我國人才招聘的問題研究 ——以廣東雅倩有限公司為案例分析

發布時間：2019-08-13 09:00

第一章企業人才招聘的現狀及重要性

當代市場經濟是一個競爭經濟，企業的管理和發展是對客戶和內部管理人才的管理。人力資源作為企業重要的戰略資源之一，面臨著嚴峻的挑戰。目前，我國大多數企業在部門設置上沒有單獨設立人力資源部門，而是由辦公室或人事部門與其他部門同時設立，更不用說配備專門的人力資源管理人員，即使有的話，他們的日常工作僅限于檔案、工資、福利和勞動保險等方面的管理，或者按照以“物”為中心的“靜態”傳統人事管理模式。在企業人才招聘過程中，由于傳統用人觀念的影響，往往表現為：重視學歷高于能力，重資本重道德，重招聘輕設置等；“尤其是在中國南方的珠三角地區，以對外訂單為主的勞動密集型企業在招聘工作中表現出較強的季節性，缺乏長期規劃和科學合理的招聘流程，崗位和人員缺乏準確的定位，招聘渠道也相對單一，沒有專業的全職招聘人員。人才概念模糊，沒有建立有效的人才儲備體系，忽視了企業文化和營銷在招聘中的重要性。

如今，企業之間的競爭植根于人才的競爭。吸引，選拔和留住高素質人才是企業生存和發展的關鍵。作為人力資源獲取的第一環節，人才招聘在企業管理中尤為重要，“招聘是指企業發展和生存的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，找到并吸引那些人才有能力也有興趣擔任公司的職位，并選擇適當的人員聘請。 “這也是企業補充”新鮮血液“以滿足生產經營需求的有效途徑，在人力資源管理中發揮著重要作用。但是，在企業人力資源管理中，人才招聘是招聘和招聘合適的人才意味著公司已經獲得了可持續發展的動力，這與公司的成長和發展有關。

第二章企業人才招聘存在的問題及分析

2.1人才招聘季節性強，缺乏長期規劃和科學合理的標準化流程。

中國南方珠江三角洲地區的勞動密集型企業經常在招聘人才方面表現出季節性。由于每年圣誕節前經常收到大量訂單，為了及時交付訂單，公司通常每年7月至9月招聘大量員工。許多公司的基本招聘工作薄弱，缺乏動態，系統的長期人力資源規劃。在招聘之前，沒有對公司招聘人員進行全面評估，沒有深入分析，沒有制定合理的就業計劃與公司的發展戰略相結合，包括所需的人員結構，類型，要求，數量和優先級，這違反了企業。由于人民的市場規則。此外，許多公司缺乏完整的招聘流程。招聘不被視為一個周期性和程序性的過程，使招聘過于盲目和無序。我認為“招聘是收集簡歷，屏幕簡歷，面試，并安排人員到雇主部門，忽略招聘前的準備工作，如企業人力需求分析，工作描述，招聘流程設計等”。在招聘過程中，許多組織效率低下，操作程序不規范，往往具有高度的外交，沉重的資產階級或道德的態度。沒有合理和標準化的操作程序。這不僅會導致對相應候選人的不公平和不尊重，而且還會損害公司的良好形象。

2.2了解招聘崗位，缺乏崗位所需人員的準確定位

招聘人員缺乏對空缺崗位的充分分析，不明確自己的工作職責，內容不明確，招聘中沒有針對性，招聘工作過于盲目，缺乏標準，主觀感受成為選拔人員的重要依據。企業的工作條件應包括：教育、經驗、知識和技能、能力、個性等。大多數企業對前三項內容有較好的把握，對后兩項內容缺乏充分的理解和掌握。由于對招聘崗位的工作條件缺乏明確的認識，缺乏合理的標準，很難保證他們能夠為企業招聘到合適的人才。松下創始人松下幸之助曾說過：‘合適’這個詞非常重要，“松下合適的公司，合適的商店，招聘合適的人才，70分的人才有時會比合適的公司、合適的商店、合適的人更好。下一個幸運幫手認為，人才的招聘應該立足于正確的企業，而不是越高級的人才，越好的使用。“然而，目前相當多的企業更傾向于從名校招生，認為好學校培養的學生素質也很高，這是無可厚非的，但是，對名牌大學畢業的學生是否適合企業的實際發展需要還沒有進行調查，一旦雙方發現不合適，企業的發展必然會受到影響。

2.3招聘渠道相對簡單，沒有建立合理有效的人才儲備制度。

招聘渠道很多：招聘機構、人才市場、內部選拔、推薦熟人等。每種招聘方式都有其獨特的優缺點，以及人才儲備的趨勢。目前，大多數企業仍采用緊密招聘的方式，如當地的職業介紹所或熟人推薦等，后者容易形成員工裙帶關系，或家族式的人際關系，不利于企業的發展。企業。然而，通過這些形式招聘的各類人員，很難為企業注入活力，提高企業質量，實現企業發展的目標。也沒有充分利用不同的招聘渠道，實際上縮小了人員選擇的范圍，造成一定的局限性。許多企業只注重眼前的利益或當前的工作，沒有戰略眼光，沒有建立人才儲備制度，一般都是人才短缺。通常的做法是，招聘后，對失業人員的信息進行處理，不進行人才儲備工作，使招聘工作通常處于被動的“消防”狀態，不能積極有效地開展人才儲備和分配。

2.4招聘人員和征聘小組的非專業化

“在招聘和實施過程中，申請人是第一個直接聯系公司招聘人員的人。當他們對公司的了解較少時，候選人將根據招聘過程中招聘人員的表現，印象和質量。確定公司的某些方面，評估公司管理的效率，推斷公司形象，然后決定是否選擇公司。如果招聘人員在工作中表現不佳，將影響招聘工作的質量。由于非專業，懶惰的招聘人員將獲得更多“垃圾”簡歷，并招聘不適合聘用職位的人才。“許多公司沒有針對招聘人員的專業培訓，招聘人員的專業化水平很低，導致各種招聘流程。不利于企業的負面信息在一定程度上影響了企業在人力資源市場中的形象。而且，這種現象很容易傳播，給企業造成難以想象的損失。

2.5人才概念模糊，企業對候選人不具有吸引力。

大多數企業對人才存在誤解。首先，將人才理解為高學歷、深學歷，在招聘中過于注重學歷，認為學歷越高，工作經驗越長，越好，導致就業人員的水平和能力不符合崗位要求。雖然應聘者的知識掌握程度和工作能力與這些因素有關，但在衡量人才時，還應注意創新能力、團隊合作等人的其他方面。第二，利用人求完美，要求太高。無可否認，素質和能力強的人比能力差的人才有優勢，如果不適合崗位匹配，人才的積極性和創造性就會被淘汰。

目前，與一些知名企業相比，中國大多數企業在市場上仍處于弱勢地位，競爭力不強。知名公司在市場份額，品牌效應，工資水平，工作條件和員工職業生涯規劃方面具有很大優勢，大多數公司都無法與之匹敵。同時，企業管理制度不健全，薪酬結構不合理，職業規劃不足。這些因素對雇主的吸引力影響很大，吸引力不強，這也是企業招聘合適人才的原因。

2.6招聘忽視企業文化理念和市場宣傳

在企業招聘過程中，許多應聘者首先通過招聘人員的一些行為來評價企業的文化和管理水平。因此，無論他們最終是否能成為企業的一員，他們都將是企業的財富，因此要重視和尊重他。然而，大多數企業不是這樣，他們似乎不知道潛在的市場角色的候選人。非聘用人員不僅要感恩，而且要把應聘者的信息當作“垃圾”處理，沒有妥善儲存，沒有意識到自己的重要性，沒有進行必要的后續聯系，使企業保持良好的市場形象、形成良好的企業文化和進行市場宣傳的重要性。

第三章案例分析 - 雅倩化妝品有限公司人才招聘個案研究

3.1公司簡介

雅倩化妝品公司成立于1989年。經過十多年的創業和發展，雅倩化妝品公司已發展成為中國著名的化妝品企業。雅倩化妝品公司在發展過程中，一直在追求化妝品領域客戶夢想的實現，全心全意推動美容事業的發展，為廣大消費者服務。在十多年的發展過程中，雅倩一直以顧客價值觀和顧客滿意為標準。雅倩全心全意為消費者提供優質的產品和完善的服務，最大限度地引導和滿足了消費者的需求。

雅謙公司分析和了解現代消費者的需求，開發出一系列高品質的產品，其中，佳雪保濕系列、佳雪冰點防曬霜系列多年來一直處于市場前列，深受廣大消費者的喜愛。為了更好地為消費者服務，雅遷市建立了完善的市場調研體系，開展了消費者跟蹤、回訪，并與消費者建立了更密切、持久的溝通關系。雅謙市場部建立了一個龐大的數據庫，以分析和反饋消費者的意見和要求給生產和技術部門，以生產更適合消費者的產品。

雅倩是一家具有創新精神的現代化企業。十多年來，它一直把科學研究，技術開發和人才培養放在首位。它在汕頭擁有自己的技術研究中心，匯集了來自不同學科的高級技術專家。一些國內外當局保持著長期密切的合作。堅持不懈地致力于新產品的研發，為公眾提供更廣泛，更深入的服務。

雅倩公司一貫重視人才的培養，為員工提供獨特的培訓計劃、崗位和良好的晉升機會，使員工具有價值感、榮譽感和歸屬感。

雅謙化妝品有限公司作為國內少數知名的民族企業，一直在追求客戶在化妝品領域的夢想，竭誠促進美容事業的發展。我公司一直以客戶價值為導向，以顧客滿意為標準，通過竭誠為消費者提供優質的產品和完善的服務，最大限度地引導和滿足消費者的需求。以世界一流的企業為目標，立足實際，不懈追求，全面建設和管理公司。該公司的“雅前”品牌于1999年在中國被評為馳名商標.

3.2公司招聘現狀

首先，雅倩化妝品有限公司沒有單獨的人力資源部門，但也由人事行政部門提供服務。它也沒有專門的人力招聘專家。通常的日常工作只是管理檔案，人員招聘，工資和福利以及勞動保險。它仍然按照以“事物”為中心的傳統人事管理模式運作。根據雅倩化妝品有限公司2011年員工招聘情況，招聘人員占2011年7月至9月全年招聘人數的58％。公司員工招聘季節性。自2011年每月招聘員工以來，員工都是可見的。招聘工作缺乏長期系統的人力資源規劃。這是因為公司每年圣誕節前都會收到大量訂單。為了及時下訂單并交付貨物，每年7月至9月將招聘大量員工。訂單完成后，冗余員工將自動丟失。慢慢減少員工或大量裁員。因此，招聘過程不是盲目的長期規劃，招聘職位的位置不明確，招聘過程中經常考慮缺乏職位所需人員的準確定位，因為招聘工作是收集簡歷，屏幕簡歷，采訪和安排人員。雇主部門在招聘前忽略了準備工作，沒有合理，規范的操作程序。

其次，在招聘過程中，招聘渠道相對單一。2011年，招聘渠道主要依靠熟人推薦和職業介紹機構，占招聘人員總數的69%。在招聘中，企業往往采用親密的招聘方式，如熟人推薦等，容易形成裙帶關系或家族式的人際關系，不利于企業的發展。也沒有充分利用不同的招聘渠道，實際上縮小了人才選擇的范圍，造成一定的局限性。由于沒有專門的招聘專員，企業需要招聘人員時，由人事行政部臨時安排相關文員到就業機構或人才市場領取簡歷。招聘者不專業，缺乏必要的專業培訓，招聘者專業化水平較低。此外，還沒有合理有效的人才儲備制度，使招聘工作處于被動狀態。只要有人員流失，就需要補充招聘，這樣就出現了2011年每月招聘員工的現象。

第三，在招聘過程中，人才概念模糊，對應聘者學歷的重視程度過高。認為考生學歷越高，工作經驗越長越好，忽視了創新能力、團隊精神、職業道德等綜合素質的要求。例如，招聘主管的職位要求有大學或以上學歷，否則不考慮。即使申請人的工作能力和綜合素質很強，但不能達到大學學歷，也沒有考慮到，這一環節大大減少了人才的選擇。在實際工作中，由于人員與崗位不相匹配的現象，企業的流失率也相對較高，每個月都需要招聘員工，甚至有的職位全年招聘，從而失去了對應聘者的吸引力。

此外，雅倩化妝品也忽略了在招聘過程中建立企業社會形象和營銷的重要性。來公司的申請人有時對此不夠重視。他們總覺得公司在招聘方面總是有優勢;他們不禮貌地打電話或感謝未注冊的人，但他們將候選人的信息視為“垃圾”。處理，沒有建立必要的人才儲備制度 - 人才信息數據庫，并開展必要的后續聯系，但沒有形成良好的企業文化。

第四章解決企業人才招聘現狀的對策與建議

4.1正確理解做好招聘工作的重要性

招聘在人力資源管理中起著非常重要的作用。人才招聘滿足企業發展對人才的需求。它是人力資源規劃和人員篩選之間的橋梁。它是一個組織的形象工程。招聘最終將人員和組織聯系起來。雅倩化妝品公司要正確認識人才招聘的重要性，以人力資源規劃為指導，制定長遠規劃，從思想上重視，切實做好人才招聘工作。

4.2樹立正確的人力資源管理理念

企業人力資源管理服務于企業發展的戰略目標，并負責優化其所需的人力，以提高企業的運營效率。人力資源管理的主要任務包括工作分析，人員招聘，人員配備，人員培訓，獎勵制度，績效考核等。為了正確理解人力資源管理，雅倩化妝品有限公司應首先區分其與傳統人事管理的區別。。傳統的人事管理更側重于交易活動，如招聘，選拔，授權，薪資，檔案管理以及人事規則和法規。傳統的人事管理將人視為簡單管理，處置和安排的對象，并著重于解決“事物”。最關心的是與最少的人一起做最多的事情。人力資源管理以“人”為基礎。它強調人是企業最寶貴的資源。通過合理的開發和管理，可以激發人們的潛能，創造意想不到的價值，實現企業和人才的雙贏。

4.3合理組織和培訓，提高招聘人員的專業水平

雅謙化妝品公司應定期組織招聘人員培訓。招聘人員作為企業發現的人才的執行者，無疑是影響企業招聘的一個重要因素。首先，招聘人員應該有良好的個人素質和成就感，誠實、客觀和公正。第二，招聘人員應熟悉組織情況和工作要求，以幫助企業選擇他們真正需要的人員。最后，招聘人員應該讓每個應聘者在與他們的接觸中感受到公司的文化和價值觀。

4.4合理使用內部和外部招聘

雅倩化妝品公司的基層員工一般是從外部招聘的，而中高級管理人員大多是從內部晉升的。這是不合理的，不利于企業創新。內部招聘和外部招聘各有優缺點。企業在招聘時應充分發揮自身優勢，避免自身弱點。充分發揮兩種招聘方式的作用和效益，使外部新鮮血液進入企業，使企業充滿活力。

4.5科學甄選和征聘方法

招聘人才的方式有很多種：在線招聘，校園招聘，獵頭等。每種方法都有各自的優缺點。雅倩化妝品有限公司應根據自身的經營情況，結合自身的經營策略和管理方式，以及現有的人力資源，選擇自己的人才招聘方式。

4.6科學合理的招聘組織

4.6.1征聘小組的組織

招聘人員必須滿足相關部門的需求，因此簡單地完成人力資源部門的招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門的相關人員組成招聘團隊，對招聘工作的各個方面進行細分。團隊成員履行職責并共同完成此任務。

4.6.2候選人的選擇

應聘者的選拔是招聘中的關鍵環節之一，如面試法、筆試法、情景模擬法等。在甄選過程中，招聘人員應客觀和公正地工作，以確保挑選最合適的候選人。

4.7制定合理的人才儲備戰略

4.7.1人才儲備的建立

在招聘過程中，企業有時會產生珍珠仇恨，某些條件滿足企業人才的需求，但由于人力資源規劃的局限性，企業不能全部被錄用，但在未來的企業規劃和發展過程中可能需要這樣的人才加入。作為一個人力資源部門，這類人事資料應在出現意外需求時進行歸檔，這樣不僅提高了招聘速度，而且降低了招聘成本，對促進人力資源規劃和管理發揮了重要作用。

4.7.2建立健全的管理體系，建立合理的績效評估標準

重視企業文化建設，用優秀的文化激勵和凝聚員工，培養員工的認同感和歸屬感。提高員工的工資和福利。在精神物質激勵的雙重作用下，企業能夠很好地留住人才。

4.8在招聘前做好充分準備，并編寫職務說明

4.8.1制定人才招聘計劃

從戰略的角度，企業探索和把握人才招聘制度發展的規律，運用這些規律來規范和控制未來企業人才招聘制度的運行。它包括信息收集、人力資源現狀分析和人力資源預測。

4.8.2工作分析

作業分析是對工作相關信息的收集、整理和處理.具體來說，工作分析就是通過一定的方法收集有關工作內容與職位關系的信息，并闡明每個職位的目的、性質、責任、權威和下屬關系、工作條件和工作環境。職務分析的結果是職務描述。

4.8.3制定招聘計劃

制定招聘計劃，首先要明確招聘需求，確定所需人員數量和人員類型。其次，確定招聘時間和地點。最后，確定招聘人員和具有專業技能的人員對企業的招聘非常重要。因此，我們應該關注招聘人員的素質。

第五章企業人才招聘的發展趨勢

21世紀是人才競爭的時代。在企業參與市場競爭的過程中，人才作為企業核心資源的作用越來越受到重視。隨著中國經濟的深入發展，中國社會經濟生活的各個方面都發生了深刻的變化。新技術的進步和新市場的出現極大地影響了企業人才招聘的實踐。企業人才招聘有很多新趨勢。

5.1招聘媒體的進一步多樣化和網絡化

隨著經濟的發展和社會的進步，招聘媒體發生了巨大的變化。從媒介類型來看，90年代中期以前，企業招聘主要是通過內部推薦或張貼招聘廣告來進行的。20世紀90年代中期以后，企業招聘逐漸發展為報刊廣告或通過廣播電視發布招聘信息。目前，隨著計算機的普及和互聯網的不斷發展，在互聯網上開展各種形式的招聘活動已成為主流。

5.2面試日臻完善

首先，采訪的形式越來越多樣化，包括“一對一”的個人訪談，“多對一”和“多對多”的集體訪談。其次，面試過程越來越規范，大多數面試的具體計劃和程序一般都是提前做出的，面試的結果基本上是以形式，等級等形式處理，克服了隨機性和以往訪談的主觀性。最后，審查員的水平不斷提高。面試考官的素質和能力決定了面試的有效性。

5.3校園招聘越來越受到企業的關注

近年來，校園招聘作為一種重要的人才儲備和補充手段，被越來越多的企業所采用。據全國高校畢業生統計，近四年來，我校畢業生人數逐年增加，2015年畢業生人數為749萬人，企業校園招聘規模也將再次記錄在案，難度也將加大。

中國大學畢業生人數迅速增長。目前，有許多公司為校園招聘提供全面的解決方案，并通過先進的學校招聘理念和專業的評估工具幫助企業網絡人才。但是，中國有很多類型的教育機構，各個學校的畢業生在技術，能力和知識方面存在很大差距。上海威正股份有限公司可根據不同崗位選擇各類教育機構進行招聘，有利于提高招聘質量。

5.4異地招聘

隨著雅倩化妝品公司在全國各地業務的發展，雅倩化妝品公司逐漸從原來的基地城市遷至全國各地。為了在競爭中獲得優勢，企業必須有熟悉各地經濟發展和風俗習慣的人才。如何在陌生的城市中快速找到適應企業經濟發展的人才，是企業管理者必須思考的問題。

5.5招聘管理的內容日益擴大

從人力資源管理過程的角度來看，最初完成招聘管理后的管理內容也開始發展。在選拔和招聘階段，越來越多的組織開始讓候選人充分了解組織的戰略，發展計劃，要實現的愿景，以及工作環境，企業文化，并讓他們了解該組織的優缺點。申請職位。深化候選人對組織的理解，增加候選人對組織的興趣。

5.6企業的人才招聘與其他人力資源管理的關系日益密切。

招聘管理系統作為一個啟動系統，是新員工與組織全面合作的開端，也是未來良好合作的基礎。如果招聘質量不高，未來員工培訓的任務將繁重，績效考核后的管理將不順利，甚至直接影響到勞資關系的和諧程度，這將給后續人力資源管理帶來意想不到的困難。在組織中。因此，雅倩化妝品公司的人才招聘應與其他人力資源管理制度相結合。

總結

本文介紹了企業人才招聘的基本理論知識，結合雅倩化妝品有限公司人才招聘的現狀和存在的問題，針對我國人才招聘問題提出了具體的對策和建議。在進行招聘時，企業應綜合考慮，充分發揮各渠道的優勢，避免其存在的不足。企業要重視人才招聘，把人才招聘作為人力資源管理和開發的重要組成部分，順應企業人才招聘的發展趨勢。在日常運作過程中，我們會根據自己的特點繼續實踐和總結，找到適合自己的企業。有效的人才招聘模式，提高招聘效率，為企業找到最合適的人才，并盡最大努力做到最好。只有這樣，企業才有機會在激烈的競爭中生存，發展和成長。

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