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綠色人力資源管理實踐 對工業企業績效的影響研究
發布時間：2022-12-14 10:54
目錄
摘要 I
ABSTRACT II
1緒論 1
1.1研究背景 1
1.2研究意義 1
1.2.1理論意義 1
1.2.2實踐意義 2
1.3概念界定 3
13.1綠色人力資源管理 3
1.3.2綠色創新 3
1.3.3高管環保意識 3
1.3.4企業績效 3
1.4研究內容 4
1.5技術路線 5
1.6研究方法 6
2文獻綜述 7
2.1關于綠色人力資源管理的研究 7
2.1.1綠色人力資源管理的內涵研究 7
2.1.2綠色人力資源管理的測量研究 8
2.1.3綠色人力資源管理的影響因素研究 9
2.1.4綠色人力資源管理的作用結果研究 10
2.2關于綠色創新的研究 11
2.2.1綠色創新的內涵研究 11
2.2.2綠色創新的測量研究 12
2.2.3綠色創新的影響因素研究 12
2.2.4綠色創新的作用結果研究 13
2.3關于企業績效的研究 14
2.3.1企業績效的內涵研究 14
2.3.2企業績效的測量研究 15
2.3.3企業績效的影響因素研究 16
2. 4關于高管環保意識的研究 17
2.4.1高管環保意識的內涵研究 17
2.4.2高管環保意識的測量研究 18
2.4.3高管環保意識的調節作用研究 18
2.5研究評述 19
3理論模型與研究假設 21
3.1理論基礎 21
3.1.1自然資源基礎觀 21
3.1.2 AMO 理論 22
3.1.3高階理論 22
3.2研究假設 23
3.2.1綠色人力資源管理與企業績效 23
3.2.2綠色人力資源管理與綠色創新 24
323綠色創新與企業績效 25
3.2.4綠色創新的中介作用 27
3.2.5高管環保意識的調節作用 28
3.3理論模型 29
4研究設計與數據收集 30
4.1樣本的選擇 30
4.2變量測量 30
4.3小樣本預調研 33
4.4預調研問卷信效度分析 33
4.4.1預調研信度分析 33
4.4.2預調研效度分析 35
4.5正式調研數據收集 37
4.6本章小結 38
5數據分析與假設檢驗 39
5.1描述性統計分析 39
5.1.1樣本特征的描述性統計分析 39
5.1.2相關分析 40
5.1.3測量題項描述性分析 40
5.2共同方法偏差檢驗 42
5.3信度分析 43
5.4效度分析 44
5.4.1區分效度檢驗 44
5.4.2收斂效度檢驗 44
5.5研究假設檢驗 46
5.5.1結構方程模型檢驗 46
5.5.2綠色創新中介效應檢驗 48
5.5.3高管環保意識調節效應檢驗 49
5.5.4假設結果匯總 51
5.6本章小結 52
6研究結論與展望 53
6.1研究結論 53
6.2管理啟示 55
6.2.1實施綠色人力資源管理 55
6.2.2積極開展綠色創新實踐 55
6.2.3注重培養高管環保意識 56
6.3創新之處 56
6.4研究不足與展望 57
參考文獻 58
附錄A 66
附錄B 69
致謝 70
1緒論
1.1研究背景
自改革開放以來，我國經濟發展迅速，無法忽視的是其中暴露岀的環境問題，如 空氣質量問題、溫室氣體排放問題、極端氣候災害等。我國工業化開始的時間較晚, 存在先天劣勢，人們在享受工業化帶來的福利同時，易產生短視逐利的現象，對待經 濟發展，盲目追求“多、快”，而忽視對“質”的要求，進而忽視環保和生態問題。 工業企業作為綠色發展的重要主體，應主動承擔起國家綠色轉型的大任，肩負起保護 環境的任務。習近平總書記在第75屆聯合國大會一般性辯論中明確指出：要樹立創 新、協調、綠色、開放、共享的新發展理念，推動疫情后世界經濟“綠色復蘇”。在 之后通過的《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二O三五年 遠景目標的建議》中，提出我國要推動綠色發展，進而促進人與自然的和諧共生。要 加快推動綠色發展，改善環境的質量，全面提高資源的利用率。
長期以來，自然環境的惡化情況并未得到完全解決，并影響到人們的健康生活, 使人們對環境問題加以重視。同時，企業面臨環境規制的壓九這些對企業的經營活 動產生了一定影響，企業之間的競爭變得更加激烈，經營者迫切希望能夠提高財務績 效和環境績效，形成競爭優勢。因此，企業開始重視環境保護，為改善其環境而釆取 環境管理戰略，其中戰略之一就是綠色人力資源管理。企業進行綠色人力資源管理能 夠促進其綠色發展，并實現環境管理目標，為企業帶來良好的聲譽，從而促進企業的 盈利能力，提高企業績效［吻o
目前，在我國經濟三大產業中，工業是造成環境污染的主要來源，工業生產過程 中遺留的有害廢水、廢氣、廢渣等工業“三廢”已成為威脅國民健康的重要原因。而 學者們關于綠色人力資源管理的研究主要是針對石油行業、制造業、旅游業等進行分 析，鮮少有對工業企業進行整體探討的研究。因此，綠色人力資源管理具體怎么支持 工業企業的環保戰略，提高組織的財務績效和環境績效，促進工業企業的可持續發展， 是當今人力資源管理所要深入探討的重要課題。
1.2研究意義
1.2.1理論意義
本研究以AMO理論、自然資源基礎觀理論、高階理論為依據，構建綠色人力資
源管理影響工業企業績效的基礎理論模型，并引入了綠色創新、高管環保意識，分別 作為本文的中介和調節變量，豐富了關于綠色人力資源管理的研究。具體來說，本文 所具有的理論意義如下：
首先，從綠色人力資源管理的角度，考察影響工業企業績效的因素。考慮到影響 工業企業績效的因素是多方面的，本文著重探討綠色人力資源管理的具體實踐是如何 影響工業企業績效，豐富了對工業企業績效的影響因素研究，拓展了自然資源基礎觀 的適用情境與應用范圍。
其次，研究了綠色創新的中介作用，分析綠色人力資源管理影響工業企業績效的 中介機制。本文通過文獻梳理，以工業企業為此次的研究對象，引入綠色創新作為中 介變量，著重討論綠色人力資源管理是通過綠色創新，從而達到改善企業績效的目的， 豐富了綠色人力資源管理的研究框架、內容，并拓展了 AMO理論的應用范圍。
最后，探討了高管環保意識對綠色人力資源管理與綠色創新影響的調節作用，揭 示了綠色人力資源管理影響綠色創新的邊界條件。本文引入高管環保意識作為調節變 量，進一步豐富了綠色人力資源管理的研究內容，驗證了高階理論的適用情境。
1.2.2實踐意義
人力資源管理為企業的組織活動提供有力支持，在實現企業的目標的過程中人力 資源管理起著重要作用，本文主要研究的是工業企業在綠色人力資源管理中，能否真 正給企業帶來效益，對工業企業具有重要的實踐價值。
(1)本文的研究成果有助于工業企業通過開展綠色人力資源管理，促進組織的 可持續發展。本文探討了在企業績效方面，綠色人力資源管理的實施是非常重要的。 讓企業在生產活動中注重環境管理，進行管理模式的創新，實施綠色人力資源管理。 把人力資源管理的重要模塊進一步實現綠色化，進而讓企業在財務和環境方面的績效 有所提高。
(2)本文的研究成果有助于工業企業通過綠色創新，實現綠色發展的目標。本 文以綠色創新為中介，揭示了綠色人力資源管理影響工業企業績效的作用機制，幫助 企業進一步理解綠色創新的戰略，讓企業的發展符合綠色環保要求，提高其競爭優勢。
(3)本文的研究成果有助于工業企業通過培養高管的環保意識，落實環境管理 戰略。本文揭示了高管環保意識對綠色人力資源管理和企業績效影響效果存在調節作 用，高管能夠傳遞環保目標、環保的價值觀，啟示企業要重視高管的環保意識，并通 過培訓和激勵提高高管環保意識。
1.3概念界定
1.3.1綠色人力資源管理
綠色人力資源資源管理是一套激勵員工注重環保行為的管理模式，使他們利用自 己的創造力實現綠色創新，促進企業的可持續發展國o通常包括綠色招聘與選拔、綠 色績效與薪酬管理、綠色培訓與參與等具體的人力資源管理實踐。本文采用的是楊光 (2003)和Ogbeibu等(2020)對綠色人力資源管理給出的定義，綠色人力資源管理 就是把環保意識納入到企業的管理之中，即把人力資源管理的各個模塊進行綠色化【°
1.3.2綠色創新
綠色創新是指企業在生產活動中，通過改造產品、工藝流程，以達到避免或者減 少對于環境損害的目的。本文依據Chen (2006)、Zhang & Zhu等(2019)的研究， 將綠色創新分為綠色產品創新和工藝創新［&刀o綠色產品創新是降低在產品的整個生 命周期中對環境造成的不利影響，生產綠色環保產品并將其引入市場。綠色工藝創新 是指在生產的過程中通過降低對環境的影響，具體包括改進生產流程、改良環保技術， 從而能夠提高產品的循環使用率、原材料的回收利用率等岡。
1.3.3高管環保意識
高管環保意識是指企業高管對環境的關注程度。Qi (2010)認為高管環保意識是 企業進行環境管理戰略的重要驅動力，對企業的綠色人力資源管理和綠色創新都有重 要影響［9】。本文依據Gadenne et al. (2009)、曹洪軍和陳澤文(2017)的定義，高管 環保意識是指管理者對于企業造成的環境污染認知程度和企業的環保行為能夠增加 企業效益的認知程度〔1°■⑴。
1.3.4企業績效
企業績效是個涵義比較廣泛的概念。從經濟角度探討，學者們把企業在生產經營 活動中的業績與效率統稱為企業績效，也可以理解為企業戰略目標的具體實現程度， 包括企業活動產生的結果、達到的效率。本文主要根據唐貴瑤(2019)的研究，從財 務績效和環境績效兩個方面對企業績效進行探討Ml。其中企業財務績效主要是包括銷 售額、利潤率和市場占有率等；環境績效是指組織在發展的整個過程中對環境的貢獻 程度⑴，通過減少廢棄物排放、減少有毒和有害材料使用等，降低企業經營過程中 對自然環境的損害［13］ o
1.4研究內容
本文的研究內容共包括了六個部分，每個部分的具體內容如下：
（1） 第一部分主要闡述本文的研究背景，結合企業目前的經營狀況，發現工業 企業迫切需要落實綠色人力資源管理，提出本文的研究問題。并對本文的有關概念進 行界定，簡單介紹本文的技術路線、方法和創新點。
（2） 第二部分主要是文獻綜述。本文重點梳理綠色人力資源管理等四個變量的 文獻，進而探討了相關變量的內涵、測量和目前已有的研究。
（3） 第三部分主要提出本文的理論模型與假設。在梳理整合綠色人力資源管理、 綠色創新、企業績效和高管環保意識的相關文獻后，進一步建立起本文的研究框架， 提出關于綠色人力資源管理對工業企業績效具有顯著促進作用的假設，綠色創新在二 者間的中介作用假設，以及高管環保意識對綠色人力資源管理與綠色創新的影響具有 正向調節作用的假設，方便進一步進行實證研究。
（4） 第四部分主要是研究設計和數據收集。設計調研問卷，并確定數據收集采 用的方式。在進行調研前，選擇好此次調研的樣本，通過預調研、正式調研來收集問 卷。將數據完成收集以后進行整理，刪掉無效問卷。
（5） 第五部分主要是數據分析和假設檢驗。利用SPSS22.0對數據進行信效度分 析、相關分析，并用AMOS23.0進行結構方程模型檢驗，對本文綠色人力資源管理、 綠色創新、企業績效、高管環保意識之間的研究假設進行驗證，進而驗證本文的理論 模型。
（6） 第六部分主要是研究結論和展望。本部分是對實證分析結果進行探討，并 根據結論為工業企業提出管理的建議，對未來的相關研究提出展望。
1.5技術路線
根據上述的研究內容，繪制了以下技術路線圖，如圖1.1所示。
圖1.1論文的技術路線
Figurel.l Technical route for ttiis paper
1.6研究方法
(1)文獻研究法。本文回顧并梳理國內外針對綠色人力資源管理、綠色創新、 企業績效和高管環保意識的研究文獻，分析每個變量的內涵、測量和相關研究，把學 者們已有的研究進行整理，歸納成系統的文獻綜述。在已有的文獻和理論基礎之上， 進而構建本文的研究模型。
(2)問卷調査法。本文采用問卷調查法，問卷的設計是借鑒國了內外成熟量表, 在此基礎上整合修改而來o人力資源管理各個模塊的維度設計在國內外都有比較成熟 的量表，本研究在維度設計上參考了這些量表，根據本文的研究內容和對象，從綠色 招聘和選拔、綠色薪酬和績效、綠色培訓、發展與參與三個維度來衡量綠色人力資源 管理。將綠色創新從產品、工藝兩個方面進行測量，并從財務和環境績效兩個維度對 企業績效進行衡量。并對問卷進行信度、效度的檢驗，形成了一套信效度較高的完整 問卷，以工業企業的管理者為調研對象，問卷以現場和線上(問卷星、credamo等) 相結合的方式發放。
(3)統計分析法。本文在對研究假設進行檢驗時，采用統計分析法。對問卷數 據用SPSS22.0進行統計分析，檢驗問卷的信度、效度，并將綠色人力資源管理、綠 色創新、高管環保意識、企業績效四個變量進行相關性分析。在驗證性因子分析時采 用AMOS23.0,并對本文的結構方程模型進行檢驗。通過一系列的統計分析，保證本 文數據結果的可靠性，能夠合理驗證本文所提出的研究假設。
2文獻綜述
2.1關于綠色人力資源管理的研究
2.1.1綠色人力資源管理的內涵研究
20世紀90年代國外開始對綠色組織進行研究，1994年，Mccloske等人最早提 出“環境管理”的概念，他認為環境管理是指為了改善環境問題對企業的結構、管理 制度和相關生產經營活動進行改進。Wehrmeyer(1996)岀版了《綠色員工：人力資源 管理和環境管理》一書，首次將人力資源管理與環境管理相聯系〔⑷。Zutshi& Sohal (2004)討論了維護企業整個環境管理體系順利開展的重要因素，其中之一便是人力 資源管理［⑸。在此之后，學者們擴展了人力資源管理的內涵，引入了可持續發展的概 念，即企業通過人力資源管理的具體實踐，合理利用自身資源，實現其可持續性，由 此綠色人力資源管理有了初步研究o Jackson等(2011)組織了第一期關于人力資源管理 的專刊，將人力資源和環境管理的研究領域進行合并問。學者們在后續研究中，將環 境變量引入到人力資源管理中，并將這種管理模式命名為“綠色人力資源管理” 2〕。
通過梳理文獻可知，國外學者主要是從環境管理的角度分析綠色人力資源管理的 內涵。Renwick等(2013)把綠色人力資源管理定義為一種可以提高環境績效的人力 資源管理活動。通過將組織的環境目標和戰略目標充分結合起來，達到減少資源浪費、 縮減成本、實現企業社會責任和提高企業競爭優勢的目的Ml。Jabbour等(2016)將綠 色人力資源管理定義為實施人力資源管理具體實踐來提高員工對環境管理問題的認 知和組織承諾，可以對企業的資源合理利用，并在整體上加強環境可持續性發展［內。 Ren等(2017)認為綠色人力資源管理即通過對人力資源管理體系的設計、改進和實施 影響組織有關自然環境的管理活動I®〕。綠色人力資源管理較傳統管理而言，是在于加 強了對環境的關注，是一種側重環保型的組織活動〔"I。楊光(2003)和Ogbeibu等(2020) 對綠色人力資源管理給出的定義，綠色人力資源管理就是把環保意識納入到組織管理 之中，即把人力資源管理的各個模塊進行綠色化［戀】。
國內學者對綠色人力資源管理的界定不僅考慮企業的環境管理，還把員工因素納 入其中，考慮員工的心態和諧和個人發展。魏錦秀和李岫(2006)、李健(2009)認 為綠色人力資源管理融入綠色發展的理念，使員工能夠實現心態、人態、生態和諧， 促進企業的經濟和生態效益，有效地將企業和員工相聯系，實現共同發展的目標［21Q］。 高艷和薛晶晶(2021)以“綠色和諧觀”為視角，將生態、心態和人態三個因素納入 制造業企業綠色人力資源管理中，構建了一套制造企業綠色和諧的測量維度［23】。本文 是按照楊光(2003)和Ogbeibu等(2020)對綠色人力資源管理的定義進行的探討件習。 2.1.2綠色人力資源管理的測量研究
目前學者們對于綠色人力資源管理的相關測量是從不同的維度進行研究。有學者 將綠色人力資源管理劃分為三個維度，(楊光,2003)將人力資源管理的模塊綠色化, 包括綠色招聘、培訓、績效管理三個維度⑷。Zaid等(2018)基于綠色人力資源管 理與綠色供應鏈管理實踐對企業的可持續績效影響研究，從綠色招聘、綠色員工培訓 和發展、綠色績效和薪酬管理三個維度對綠色人力資源管理進行測量，開發了包括“根 據公司的環境標準雇用員工"、“對管理人員的評估包括他們的環境績效”等11個題 項的量表Bl。Ogbeibu等(2020)開發了 15題項量表，將綠色人力資源管理分為三 個維度，綠色招聘和選擇(GRS)、.綠色績效和薪酬(GPC)以及綠色培訓、參與和發展 (GTID)O代表題項有''這個組織在招聘中主要是招聘和挑選有環保意識、知識和態度 的員工”、“領導者的環境目標和目標在這個組織中得到實施”、"這個組織為員工提供 環保培訓”等15個題項⑸o
Dumont等(2017)將綠色人力資源管理劃分為四個維度，他在探討綠色人力資 源管理對員工在工作和生活場所中綠色行為的影響時，開發了綠色人力資源管理的6 題項量表，具體包括“我的公司在績效評估中考慮員工的環保行為”、“我公司為員 工提供綠色培訓，以倡導綠色價值觀"等6個題項a】。
Saeed等(2019)和Yong (2019)將綠色人力資源管理劃分為五個維度。Saeed 等(2019)在對綠色人力資源管理實踐對員工的環保行為的影響中，開發了綠色人力 資源管理的44題項量表，從綠色招聘和選拔、綠色績效管理、綠色培訓和發展、綠 色薪酬、綠色賦權五個維度進行測量，代表題項有“在我的公司，工作描述規范包括 環境問題”、“對創新環保行動/表現提供獎勵”、“承認員工是環境管理的主要利益相 關者”等44個題項a】。Yong (2019)探討綠色人力資源管理是如何影響企業員工的 生態友好行為，進而提高酒店環境績效時，開發了6題項量表對綠色人力資源管理進 行測量，包括"我的酒店提供充分的培訓，以推廣環境管理作為組織的核心價值”、 “員工充分了解公司環境政策的程度”等6個題項Rd。
表2」綠色人力資源管理的維度劃分
Table 2」Dimension division of green human resource management
文獻 維度劃分
楊光(2003)
Dumont 等(2017)
Zaid 等(2018)
Saeed 等(2019) 綠色招聘、綠色培訓、綠色績效管理
綠色培訓、綠色績效、綠色薪酬、綠色員工發展
綠色招聘、綠色員工培訓和發展、綠色績效和薪酬管理
綠色招聘和選拔、綠色績效管理、綠色培訓和發展、綠色薪酬、 綠色賦權
Yong 等(2019)
Ogbeibu 等(2020) 綠色招聘、綠色培訓、綠色績效、綠色薪酬和綠色員工參與 綠色招聘和選拔、綠色績效和薪酬以及綠色培訓、參與和發展
2.1.3綠色人力資源管理的影響因素研究
從組織因素看，影響綠色人力資源管理的因素包括企業的規模、組織戰略、綠色 資本、組織氛圍。企業的規模較大意味著身處環境較為復雜，需要更多考慮自然環境 問題，被社會所賦予更大期望和壓力。唐貴瑤(2019)做了相關實證研究，表明企業 規模會影響企業的戰略決策，并在高管人力資源管理承諾對綠色人力資源管理的影響 中起到正向調節作用［⑴。企業的戰略也是影響其管理模式的因素之一，企業社會責任 感驅使企業制定符合環境要求的環保戰略，讓企業在進行戰略決策的時候，考慮其要 承擔的環保責任⑴］,從而影響企業的綠色人力資源管理實踐。組織綠色管理戰略的實 施還需要綠色資本，Yong& Yusliza (2019)研究了綠色智力資本對綠色人力資源管 理的影響，其中綠色人力資本、關系資本會影響企業綠色人力資源管理，而綠色結構 資本并不會顯著影響組織中的綠色人力資源管理［羽。此外，邊鵬飛和張久旭(2018) 認為企業的濃厚環保友好型氛圍會吸引到更多有才能的人員加入組織，并能夠促進實 現企業環境管理目標*9】。
從個體因素看，企業綠色人力資源管理還會受高管環保意識和員工綠色環保能力 的影響。有相關研究指出高管環保意識可以增加企業對環保的關注，開展有利于自然 環境的管理㈤］。Shatha&Obeidat等人(2018)分析卡塔爾石油和天然氣行業綠色人 力資源管理做法的前因后果，并指出高層管理支持和內部環境導向都對綠色人力資源 管理產生了積極的影響⑶］。唐貴瑤(2019)經過實證分析，也提出高管通過信念和參 與支持，會對企業的綠色人力資源管理有顯著促進作用［切。此外，員工的綠色環保能 力也會影響企業綠色人力資源管理實踐。Submmanian等(2016)研究表明員工的綠 色勝任力會影響到企業綠色人力資源管理，當員工具有豐富的環境管理知識、較強的 組織責任感、充足的環保經驗時，能夠產生積極地環保行為，幫助實現組織的環境管 理目標，進而促進企業的綠色人力資源管理［辺。Saeed (2019)研究認為員工的環境 知識對綠色人力資源管理實踐與環保行為的影響具有正向調節作用〔旳。趙素芳等人 (2019)對企業員工進行調研，發現員工對于綠色人力資源管理的實踐感能夠積極影 響其綠色行為，而且，員工的資質過高感在二者之間具有U型調節作用mJ
2.1.4綠色人力資源管理的作用結果研究
(1)在組織層面上，綠色人力資源管理實踐影響綠色組織文化和企業的績效。
Pinzon等(2016)指出綠色人力資源管理實踐會激發團從的環保自愿行為，有利 于企業營造綠色環保氛圍網,通過招聘追求環保績效的企業領導可以幫助實現團隊的 環境管理目標，同時給組織內部其他成員和部門起到帶頭作用。Roscoe等(2019) 以中國制造企業的204名員工進行調查，研究結果表明，綠色人力資源管理實踐通過 招聘、培訓、評估和激勵能積極促進綠色組織文化的發展⑶。
此外，也有很多學者對綠色人力資源管理和企業績效進行研究。唐貴瑤(2019)通 過研究發現，企業通過綠色人力資源管理實踐能夠提升企業的市場占有率，從而改善 企業的財務績效［㈡。Donohue & Torugsa (2016)對澳大利亞機械設備制造業環境管理 與組織財務績效的關系研究，發現綠色人力資源管理實踐能夠積極促進企業的環境管 理，提高組織總體的財務績效a】。Janaka等人(2018)建立一個關于斯里蘭卡旅游業 GHRM實踐與環境績效要素的概念模型，研究表明，綠色培訓和發展更能促進環境 績效，綠色申訴處理對環境績效促進作用不明顯a〕。Yong (2019)收集了在普吉島至 少有一年工作經驗的酒店員工的數據，通過數據分析并提出綠色人力資源管理對酒店 環境績效有著積極的影響［切。高亞超(2019)研究表明企業綠色培訓對企業環境績效 存在顯著的促進作用a!。Gilal等人(2019)使用環境組織公民行為(OCBE)和供應價 值匹配理論(SVFT),對綠色人力資源管理實踐和企業績效的關系進行探討，發現綠色 人力資源管理有助于提高員工的環保熱情，而員工環保熱情的提高又能對企業績效產 生積極地作用［38】。
(2)在員工層面上，綠色人力資源管理實踐會影響員工的態度與行為。
PaillG等(2014)認為綠色人力資源管理為員工提供了環保機會，能夠對企業環境績 效做岀貢獻，通過激勵企業員工來利用這些機會去實現環境管理的目標，以此改變員 工在生活中對環保的態度和行為a〕。Dumont等(2017)研究指出，綠色人力資源管理 能夠為企業營造綠色氛圍，進而影響員工的綠色行為。當員工具有較強的環保價值觀 時，企業綠色氛圍對員工綠色行為的作用效果越顯著。同時，綠色人力資源管理鼓勵 員工參與到環保活動中，能端正員工的環保態度，并提高工作滿意度PUSaeed等(2019) 收集了燃煤發電、電力、食品、化工和制藥行業工作的員工的數據，結果顯示，綠色 人力資源管理對員工的親環境行為有顯著促進作用，而親環境心理資本在這一關系中 起中介作用126］。周金帆和張光磊(2018)通過實證研究，表明綠色人力資源管理正向 影響員工的兩類綠色行為，具體而言，包括與組織任務相關的環保行為、與個體意愿 相關的環保行為［創。Yong (2019)認為綠色人力資源管理能有效提高員工組織承諾，這 種員工組織承諾會正向影響其生態友好型行為［2瓦劉宗華和李燕萍(2020)結合中國 情境，對五家企業進行實證調查，包括制造、建筑、制藥等行業，研究表明綠色人力 資源管理能夠有效增強員工的綠色正念，進而激發企業員工的綠色創新行為［何。
2.2關于綠色創新的研究
2.2.1綠色創新的內涵研究
二十世紀70年代學者們提出可持續發展的理念，隨后綠色創新的概念也由此發 展。綠色創新是一種與保護自然環境相關的創新，它的主要目的是減少資源浪費、降 低環境污染。
對于綠色創新的涵義，國外學者們進行了探討。Chen (2006)認為綠色創新是一 種通過綠色產品設計、工藝過程中減少對環境污染的技術硬件或軟件創新，這些技術 使產品開發和生產過程對自然環境的危害更小I®。Horbach等(2012)指出，綠色創新 是通過對組織的產品、工藝、結構和市場方式進行創新，從而減少對自然環境產生負 面影響的行為血】。Mohamed & Aboelmaged (2019)認為綠色創新是指用新流程、設 備、產品和方法等，通過減少對環境的負面影響和促進可持續目標來增加商業價值 同o
國內的學者也對綠色創新的涵義進行探究，如張鋼和張小軍(2011)認為綠色創 新主要是指綠色產品創新、綠色工藝創新，并且包含了制度和管理的創新［43】。馬媛等 (2016)認為綠色創新是企業在產品設計、生產過程、制度管理等方面的革新，從而 實現企業自身與自然環境可持續發展網。于飛(2019)認為綠色創新其實是一項關于 知識耦合的活動，涉及綠色產品設計、工藝過程、排污處理等不同領域的技術知識在 企業中整合和利用［45］。
綜上所述，學者們對綠色創新的內涵界定有所差別，不過有一點是達成共識的， 均認為綠色創新是開展對環境產生積極影響的系列組織活動。國內外多數研究中對于 綠色創新的定義均參考了 Chen等(2006)的研究。因此本文對綠色創新的研究是從綠 色產品、綠色工藝創新兩個方面進行探討。
2.2.2綠色創新的測量研究
目前對綠色創新的測量，主要是從綠色產品創新和綠色工藝創新兩個維度進行衡 量。Chiou等(2011)開發了綠色創新10項量表，包括綠色產品和過程創新兩個維度跑。 Wong (2013)開發了綠色創新的9題項量表阿，隨后，Tang (2018)將Wong(2013) 綠色創新的測量量表進行修改，設計了 10題項量表，包括綠色產品和工藝創新兩個 維度【翎。Nasser (2019)從Chiou等(2011)的研究中提取和修改，開發了綠色創新的 9題項量表，采用“在生產/使用/棄置過程中，減少水、電、煤氣及汽油等耗用量”、
“回收、再利用和再制造材料或部件”、“使用更清潔或可再生的技術節約資源”等 5個題項對綠色工藝創新進行測量，采用“該公司使用較少或無污染的環保材料”、
“該公司使用易于回收、重復利用和分解的材料”等4個題項對綠色產品創新進行測 量［49】。
近年來，國內學者們對綠色創新量表也進行了設計。Xie (2019)開發了綠色創 新的8項量表，將綠色過程創新用“旨在減少資源的消耗、提高資源和能源利用效率”， “使用回收材料、回收技術和環保技術”，“釆用控制污染的設備”等5個題項進行測 量，綠色產品創新用“改進產品設計，避免在生產過程中產生污染，如產生有毒化合 物”、“改進和設計現有和新產品的環保包裝”、“在使用過程中對產品設計進行修改， 以提高能源效率” 3個題項進行測量a〕。馮泰文等(2020)設計了綠色創新的8題項 量表，綠色產品創新包括“企業在產品研發或者設計時，選擇產生最少污染的原材料” 等4個題項，綠色工藝創新包括“本企業的生產工藝有效減少了危險物質、廢棄物品 的產生”等4個題項UH。曹洪軍(2021)開發了綠色創新的6題項量表，如“企業在 產品設計時會主動選用給環境帶來污染最少的材料”、"企業在產品設計時會考慮產品 的循環利用”等mi。
2.2.3綠色創新的影響因素研究
對文獻進行梳理，發現學者們關于影響綠色創新的因素研究主要是從外部環境和 企業自身角度進行探討。
(1)從企業外部環境的角度分析，相關文獻主要是對環境規制和利益相關者進 行研究。
在環境規制方面,政府環境法規、稅收和補貼會對企業綠色創新決策產生影響［A% 曹洪軍和孫繼輝(2021)研究表明環境規制對組織綠色學習和企業綠色創新有顯著的 正向影響［52］。杭言勇和胡新亞(2021)研究發現政府的稅收優惠對綠色創新有促進作 用，并且在環境規制和企業綠色技術創新之間起到中介作用［53］。在利益相關者方面， 來自利益相關者的壓力是激勵組織實施綠色創新的關鍵驅動力。Zhang & Zhu (2019) 將消費者的壓力作為企業實施綠色創新的重要影響因素，他認為消費者的期望或施壓 會讓企業積極進行綠色創新⑺。消費者對環保的期望體現了他們對綠色產品有較強支 付意愿［47〕。因此，企業會在綠色產品創新上投入更多的資源。通過消費者的及時反饋, 企業可以與消費者建立其更多聯系，并采納消費者提出關于產品的新穎想法，以幫助 企業發展綠色產品創新。
(2)從企業自身的視角探討，組織的能力和組織支持會對綠色創新產生影響。
在組織的能力方面，Li & Wang (2019)研究認為企業所擁有的技術能力是影響 其進行綠色創新的重要因素，企業對綠色創新所投入的研發資金給組織的研究提供有 利條件，能夠擴大研究的領域范圍，并加強組織吸收新技術的能力［刈，特別是在能源 效率、處理污染和綠色產品設計方面的能力表明了企業對綠色創新投資的偏好。Li& Zhao (2018)研究表明組織的環境管理能夠有效提升企業的組織能力，并作為綠色創 新的重要驅動力〔55〕。具體來說，企業環境管理系統的實施對于引進節省成本的清潔技 術非常重要，通過這些專業知識技能有效促進企業的綠色創新。于飛等(2019)研究 企業的知識耦合能力對組織綠色創新的作用機制，發現企業關于新舊技術領域的知識 耦合對綠色創新有顯著促進作用［切。
在組織支持方面，高管的環保態度對企業進行環保相關實踐有顯著促進作用。 Chen&Chang (2012)認為偏好變革的領導會更加注重綠色創新，通過提高綠色創造 力來提升綠色產品發展績效〔殉。彭雪蓉(2015)通過研究表明高管的環保意識正向調節 了利益相關者和企業綠色創新之間的關系R叭Tang等(2018)對中國188家制造業 公司進行抽樣，研究發現管理層對環境的關注程度會對綠色創新產生一定影響，當高 管關注環境時，會鼓勵企業員工積極展開綠色創新實踐圖］。馮泰文(2020)研究發現 企業高管對綠色創業導向的重視，能夠有效推動企業的綠色實踐，如積極開展綠色產 品創新、綠色工藝創新⑸］。
2.2.4綠色創新的作用結果研究
圍繞綠色創新的研究比較多，本文對綠色創新的作用結果主要分為兩類，從企業 層面和外部環境兩個層面對主要研究進行了梳理。
(1)從企業層面進行分析，相關文獻主要研究綠色創新對企業績效和競爭優勢 的影響。
綠色創新可以改善企業的整體形象，因此可以帶來更好的市場績效Bl。葉紅雨 (2017)指出綠色創新能夠增加其市場價值，通過改善環境獲得大眾認可并帶來新的 市場機會〔涸。企業通過綠色創新可以提高企業聲譽，滿足市場需求，從而提高企業財 務績效［5。】［59］。同時企業通過綠色產品創新減少環境的污染，也會增加企業的財務績 效〔60］。李怡娜(2013)對我國長三角的制造業企業進行調研，發現綠色創新對企業的 綠色績效有顯著促進作用，但是并不會直接影響企業經濟績效⑹一些學者們通過研 究發現，綠色創新不僅會提高企業財務績效，還會對企業環境績效有顯著促進作用。 王洪波等(2017)、柏明國和李中娟(2018)構建了企業綠色創新與企業績效的模型， 并發現企業的綠色創新實踐能明顯提高企業的環境績效162］［60］。Nasser等人(2019) 研究發現企業綠色創新顯著減少企業對環境的負面影響，通過在生產經營過程中避免 產品和資源的浪費，從而給企業帶來環境效益I*〕。Aslinda (2019)以制造業企業為 研究對象，發現企業進行綠色產品和工藝創新對環境績效起到積極作用［冋。
學者們通過研究指出，綠色創新還會一定程度上對企業的競爭優勢產生積極影響。 一些研究表明，綠色產品和過程創新能夠提高企業的競爭優勢【365］,企業可以通過生 產環保產品、改進技術，滿足市場和利益相關者的需求，從而提高品牌形象。因為綠 色產品對環境的污染少，有獨特的環保特色，能在市場中具有明顯競爭力【6］ o此外， 綠色工藝創新改善了現有的生產加工或添加新工藝以減少不良環境影響，從而改善公 司的環境合規性并能夠帶來差異化優勢［65］。
(2)從外部環境的角度來看，綠色創新會對自然環境產生積極影響。
綠色創新確保了材料的有效使用以及污染物的減少，有效維護自然資源和恢復生 態平衡，在一定程度上改善了環境［6Q67］。企業通過綠色工藝創新能及時引進一些清潔 生產設備,淘汰掉落后或高能耗的工藝網，從而改善自然環境。柏明國和李中娟(2018) 研究中指出傳統制造企業通過產品綠色化和工藝過程的改進，提高了資源的利益效率, 能有效減少對環境的污染〔6叭劉貝貝等(2021)通過研究發現，綠色科技創新能有助 于我國的高質量發展戰略實現，具體來說，通過綠色科技創新可以促進黃河流域的經 濟綠色發展、保障黃河流域水安全、推動黃河流域的生態文明建設［68］。學者們的研究 檢驗了綠色創新對改善自然環境有著顯著的促進作用，并為企業實現可持續發展提供 新的思路。
2.3關于企業績效的研究
2.3.1企業績效的內涵研究
關于績效的界定是十分寬泛的，管理學科主要考慮的是以結果為導向，認為企業 績效是組織取得的成果。Delaney (1996)對企業績效的界定主要是考慮到經濟效益， 他認為企業績效就是在某一段時間內的經營效益，涉及到企業的運營水平、盈利能力 與發展潛能等〔69】。Yu等人(2013)從組織、財務與戰略三個方面出發，對企業績效 進行深入分析【70〕。Tang (2018)認為企業績效一般是指公司的財務指標和相關指標， 包括銷售總額、投資回報率、市場份額、股票市場績效和相關的無形資產［聞。
國內學者也對企業績效進行了界定，主要是對企業在某一段經營時期內進行定性 與定量的綜合評價。姚樹榮(2013)認為企業績效是組織的經營績效，指企業在整個 發展周期中獲得的成就⑺］。陳陽和韓飛(2021)認為企業績效是企業在經營期間取得 的經營效益，同時反映了企業自身的盈利能力SI。隨著人類的生產活動，世界經濟增 長面臨能源短缺、資源耗竭等問題，企業在經營的過程中開始重視環境管理，將環境 績效納入到企業績效評價中。學者們認為環境績效是指組織在發展的整個過程中對環 境的貢獻程度⑴。環境績效與企業減少廢棄物排放、減少有毒和有害材料使用等行 為有關冋。
綜上分析，企業績效在一定程度上可衡量企業某一時期的整體盈利情況、生產發 展的成就，同時可以反映企業在市場發展中的潛能。在本文對企業績效的研究中，主 要是探討企業的財務績效和環境績效。
2.3.2企業績效的測量研究
對企業績效維度劃分的相關研究較多，各國學者認為可以衡量企業績效的具體指 標都不盡相同，本文主要分析對財務績效和環境績效的測量。
學者們主要采用單一指標與綜合指標對企業的財務績效進行測量。在單一指標測 量中，Ullmann (1985)研究指出企業財務績效應該用利潤與效率的相關指標進行衡 量，比如資產回報率(ROA)和凈資產收益率(ROE)【73］。Rezende (2019)在對企 業財務績效進行測量時，選擇資產回報率作為評價財務績效的指標網。陳陽和韓飛 (2021)選用總資產和凈資產的收益率對上市公司的財務績效進行測量〔72］°Xie(2019) 通過分析企業年報中與環境保護相關的補貼金額和資產回報率(ROA)對企業進行綠 色創新的財務績效進行測量〔河。在綜合指標測量中，有學者認為企業績效應該把短期 財務指標與企業長期成長相結合，以此更加準確的測量組織的績效，如李雪峰和蔣春 燕(2011)對企業的短期財務績效進行測量時，把平均銷售額作為主要指標［75］。沈望 奇(2021)從企業償還到期債務的能力、獲得盈利的能力、生產運營能力和整體發展 潛能四個層面，對上市的醫藥制造類企業的財務績效進行測量Bl。Li (2001)對財務 績效的研究選用資產、投資和銷售回報、利潤增長、整體運營效率作為測量指標，并 開發了財務績效的5題項量表，包括“將貴公司與其主要競爭對手進行比較，過去三 年的資產回報率處于較高水平”等5個題項［771。唐貴瑤(2019)采用利潤水平、銷 售量及在行業中的競爭等主觀指標測量財務績效，量表的代表題項有“我們企業在行 業中有較高競爭地位”等
通過文獻梳理，當前學者們對環境績效的測量主要是采用問卷調查法。Paille (2014)設計了以“我們公司減少了生產過程中的廢物和排放”、“我們公司減少了其 產品/服務對環境的影響”、“我們公司減少了環境事故、泄漏和泄漏的風險”等5個 題項量表139】。Yong (2019)測量酒店環境績效時，開發了包括“酒店環境管理節約了用 水量”、“酒店環境管理提高了它在市場上的地位”、“酒店環境管理幫助提升了我 們酒店的聲譽”等7題項量表〔27】。Fernando& Wang (2017)在研究生態創新驅動因 素對環境績效的影響時，開發了以“我們公司已經達到了環保制度的要求”、“我們 公司減少了固體/液體廢物”、“我們公司已經減少了溫室氣體的排放”等4題項量表 麗。Singh等(2019)在研究綠色創新和環境績效時，也對環境績效的測量開發了 5 題項量表，包括“企業環境活動顯著降低整體成本”、“企業環境活動顯著減少了整個 價值鏈過程中的浪費”等5個題項
2.3.3企業績效的影響因素研究
通過對文獻的梳理發現，學者們關于影響企業績效的因素研究主要是從企業外部 環境和企業自身層面兩個角度進行探討。
(1)對企業外部環境的探討，相關文獻是從政府的政策、消費者支持方面分析。
賈佳(2017)以工業企業為研究對象，分析其技術創新績效的影響因素，并指出 政府的財政政策，如財政經費和稅收優惠等，都會有效提高企業的創新績效"I。趙江 和張琪(2020)選取了 172家高新技術企業作為研究樣本，研究指出政府的補助與稅 收優惠都會增加企業的研發投入，使企業在市場中獲得競爭優勢，從而增加企業的績 效〔79】。張慧雪(2021 )探討政府的引導基金對企業經營績效產生的影響，研究發現， 企業對自身的風險資本投資進行控制后，政府的引導基金投資會顯著減少企業經營績 效。而對于缺乏創業投資的地區而言，政府引導基金的投入會積極促進企業績效【泗。
除了政府的相關政策能夠影響企業績效，消費者的支持對企業的績效也有一定程 度的影響。如今消費者對全球變暖的日益關注，積極開發適合的綠色產品，會提升企 業的顧客忠誠度。Wong (2013)對中國的電子制造業進行實證研究，發現企業進行 綠色創新在一定程度上滿足了消費者的環保需求，使得本企業的產品在市場中也會產 生差異化，得到消費者的支持，從而提升企業績效旳。Dangelico (2016)研究發現 市場需求和市場利益相關者壓力會激發企業綠色產品創新，從而提升企業績效a］。
Aslinda (2019)通過研究發現客戶對于環保的需求會正向影響企業的環境績效【⑹。
(2)對企業自身層面的探討，相關文獻主要是對企業戰略、高管特質方面分析。
眾多學者認為綠色創新戰略對企業績效有著正向的影響作用。綠色創新可以改善 企業的整體形象，因此可以帶來更好的市場績效Fl綠色產品和過程創新有助于企業 的競爭優勢〔365］,企業可以通過綠色創新生產綠色產品、提高品牌形象并降低企業的 成本；對現有的生產加工方式進行改善，以減少生產過程中帶來的不良環境影響，從 而對企業的財務績效和環境績效具有顯著的促進作用。黃節根(2021)研究指出我國 的制造企業通過實施創新戰略，擴大了企業規模，并提高了企業的效率，不僅讓企業 績效得到提高，還使我國制造業整體的實力取得巨大進步⑹］。
研究表明，高管特質也會影響到企業的績效。王玉英和林曉麗(2021)探索CEO 的財務經歷對企業績效的影響，通過探討分析得出，CEO的財務經歷對企業績效存 在消極影響，有財務經歷的CEO會降低企業績效跖。葉方冰(2021)從組織權力配 置的角度岀發，探究了董事長權力對公司績效的作用機制，研究表明，董事長權利會 對企業績效具有顯著的促進作用，當董事長權利得到提升時，公司的績效能夠獲得明 顯提升阿。朱琪珊等(2021)對我國上市公司進行研究，發現高管的年齡和薪酬水平 會正向影響企業績效，但是高管的職業背景對企業績效具有顯著消極影響［旳。
2. 4關于高管環保意識的研究
2.4.1高管環保意識的內涵研究
高度的環保意識意味著高管有更高的自我實現需求，為企業環境保護而付出努力 是他們自我實現中的一部分。因此高管在不影響企業經濟績效的情況下更愿意提高企 業的資源利用效率，從而降低企業生產經營中對生態環境帶來的壓力Gadenne等 (2009)認為高管環保意識是“管理者對企業在發展過程中造成環境污染的認知程度， 以及企業通過采取環保行為增加企業效益的認知程度” a〕。高管自身的價值觀、個 性以及擁有的經驗等會影響高管的認知，而高管的認知又會影響對環境的感知。因此， 高管環保意識可以進一步理解為高管認知的一種具體表現形式㈣，高管的環保意識能 夠及時認識到環境問題，并快速采取環境的應對措施。
高管對環境的關注體現的是一種態度，這種態度會從道德和利益兩個方面驅使企 業高管主動關注環境問題。目前對于高管環保意識的維度研究，主要是從環保的風險 和收益兩方面的意識進行探討，環保風險意識是基于道德價值觀，指高管會受道德約 束，為承擔社會責任而主動采取能夠降低環境污染的措施，在一定程度上體現了高管 對于保護環境的認知；環保收益意識是基于利益導向，體現了企業是以盈利為目的， 高管認為企業的環保實踐能夠有效減少企業的成本，進而促進企業績效，這種環保收 益意識一定程度上體現了高管采取環保措施而獲利的動機[⑼。國內學者們通過實證研 究也檢驗了按照這兩種維度劃分的合理性【30皿6][87][88]。
2.4.2高管環保意識的測量研究
目前對于高管環保意識的測量，主要是通過問卷調查法進行研究oGadenne(2009) 將環保意識分為一般環保意識和成本效益環保意識兩個維度，開發了 “我的公司對環 境沒有影響”、“減少對環境的影響可以顯著的增加成本效益”等7題項量表[叫后 來學者們借鑒了 Gadenne (2009)的量表對高管環保意識進行測量。Qu等人(2015) 開發了包括“高管對生態工業有基本理解”、“高管重視生態產業”、“生態工業的環境 目標基本實現”等5題項量表a〕。彭雪蓉和魏江(2015)將高管環保意識分為兩個維 度，即高管環保風險意識、收益意識，設計了包括“本企業高層重視本企業對自然環 境造成的不利影響”、“本企業高層認為倡導環保能給企業帶來好處”等8題項量表㈤1。 曹洪軍和陳澤文(2017)設計了包括“本企業高管重視相關環保法規對公司的影響” 等3題項量表[⑴。徐建中(2017)將高管環保意識劃分兩個維度，即一般環保意識、 環保收益意識，設計了包括“高管非常了解本企業給環境帶來的影響”等8題項量表 [86]o邢麗云和俞會新(2020)設計了 “本公司的高管十分了解環保律例會對企業產生 的作用”等7題項量表[附。戴萬亮和路文玲(2020)借鑒前人的維度劃分，并對每個 維度用3個題項進行測量，代表性題項有“本公司的領導重視環保問題”、“本公司 的領導認為倡導環保可以為企業帶來好處”等6個題項旳。
2.4.3高管環保意識的調節作用研究
目前對高管環保意識的研究，主要是集中在其所起到的調節作用上，通過對文獻 的梳理，高管環保意識一定程度上調節了環保實踐與企業績效的關系、企業內部環境 與綠色創新實踐的關系。
在研究環保實踐對企業績效的影響過程中，Qu等(2015)建立管理者的環保意 識對環境績效的影響機制，指出管理者的環境意識有助于推動將環保實踐轉化為可持 續發展績效。研究結果為開展可持續發展的環境實踐、招聘具有更高環境意識的管理 者、培訓管理者提高他們的環境意識提供了幫助，從而使生態工業園區能夠實現可持 續發展離〕。Tang(2018)探討管理層對環保問題的關注在綠色創新、企業績效間的調節 作用，研究表明，當不考慮管理者對環境的關心程度時，綠色過程創新和產品創新均 積極促進企業績效，如果考慮到管理層的環保意識，發現綠色過程創新可以有效提高 企業績效，但對產品創新的影響不大［創。
在研究企業內外部環境對綠色創新的影響過程中，徐建中等人(2017)探討了制 度壓力對綠色創新的影響機制，并發現高管環保意識正向調節了制度壓力和綠色創新 的關系，即高管環保意識越強，制度壓力對組織的綠色創新作用效果更明顯［旳。曹 洪軍(2017)發現高管環保意識對組織的創新資源與綠色創新的影響具有正向調節作 用，一方面，當高管環保意識較強，更能識別企業外部的發展機會，對內部資源進行 合理配置，促進企業綠色創新實踐。另一方面，當高管環保意識較強，企業更愿意承 擔環保責任，則在落實綠色創新戰略中更愿意投入資源和能力，有利于綠色創新的成 功實施。該研究還表明高管環保意識對組織創新能力與綠色創新的影響具有負向調節 作用⑴］。邢麗云和俞會新(2020)研究發現，高管環保認知對綠色資源獲取、整合能 力與企業綠色創新的影響具有正向調節作用，高管環保意識較強時，能夠了解到關注 環境問題的必要性，并及時識別外部環境所蘊藏的市場機會，在制定企業戰略的時候 納入環境問題，更能夠投入企業的大量資源與能力在綠色創新活動中陋】。
2.5研究評述
回顧了綠色人力資源管理、綠色創新、企業績效和高管環保意識的相關文獻，梳 理、總結了各個變量的內涵、測量和相關研究。通過該部分的文獻梳理，發現己有的 研究雖然存在局限性，但是為本文的探討提供了研究基礎。
首先，國外對綠色人力資源管理實踐的研究比較豐富，從不同角度進行探討，對 綠色人力資源管理實踐的影響因素和作用結果都有比較系統的研究，理論和實證分析 的文獻較多。但是，國內對綠色人力資源管理實踐的相關研究還處在初步階段，相關 的文獻不多，目前已有的文獻主要是理論探討，缺乏對綠色人力資源管理的實證研究。 另外在研究綠色人力資源管理的作用結果時，主要是從員工角度分析，探討綠色人力 資源管理會影響到員工的綠色行為，缺乏對企業層面的研究，尤其缺少對工業企業的 相關研究。
其次，目前關于綠色人力資源管理對企業績效的研究中，國內外學者從經濟績效、 環境績效方面進行探討，由于目前對環境績效的評價指標尚未統一，因此在研究中缺 乏對環境績效的定量討論。通過文獻梳理，大部分研究只是單一地探討了經濟績效或 者環境績效，并未同時分析綠色人力資源管理實踐對經濟績效和環境績效的影響。
最后，國內外對綠色創新的研究很豐富，對綠色創新的內涵、測量、影響因素和 作用結果都有探討，但是在其影響因素的研究方面，缺乏綠色人力資源管理實踐對綠 色創新的驅動分析。另外，國內關于高管環保意識的研究，主要是在探討綠色創新時 引入高管環保意識作為調節變量，在綠色人力資源管理的實證研究中對高管環保意識 并沒有進行探討。
3理論模型與研究假設
3.1理論基礎
本文探討綠色人力資源管理對企業績效的影響，依據的理論基礎主要有自然資源 基礎觀理論、AMO理論、高階理論。
3.1.1自然資源基礎觀
1984年Wernerfelt提出了資源基礎觀，該理論認為企業所擁有的資源不僅包括組 織的有形資源，而且包括了企業外部的競爭優勢，強調企業的資源和自身能力是企業 不斷發展的源泉。但是人們的經濟活動使得自然環境惡化情況愈加嚴重，越來越多的 企業家和消費者開始關注和保護生態環境。于是，人們擴展了資源基礎觀，形成了自 然資源基礎觀。
自然資源基礎觀是一種新的關于企業競爭優勢的理論，它把企業是否能夠在生產 經營活動中達到對環境友好的要求作為企業可持續的競爭優勢，將自然資源納入企業 的資源中，進一步考慮了企業自然資源和其環保能力。Hart (1995)提出有利于企業 可持續發展的競爭優勢主要有三類環境行為：防止對環境造成污染、精細化產品管理 和可持續性發展〔90】。根據自然資源基礎觀，這三種提高企業可持續性競爭優勢的環保 行為都是以企業自然資源基礎為前提。防止對環境造成污染，是指企業在生產經營的 過程中最大程度降低廢物排放量，盡可能在產品的每個生命周期階段，從原材料的選 取到廢物回收，都把廢氣物排放量減少到最低。精細化產品管理是指與企業的利益相 關者交談并達到減少產品周期的目的，鼓勵利益相關者參與到產品的設計和工藝過程 的改良中，形成產品的競爭優勢。可持續性發展是指企業進行長期規劃，并將環境戰 略作為重點，減少企業經營活動對自然環境的損害，從而實現企業的可持續發展。
學者們基于自然資源基礎觀，對企業環境行為的作用也做了研究。Hart (1995)
探討關于企業的競爭優勢，發現企業所擁有的環保能力越突出、環保資源越豐富，就
能夠減少對于自然環境的依賴，可以獲得更多發展機會〔90】。楊德鋒(2009)和Wong
(2013)研究發現企業的環境管理可以讓企業在市場中具有較強的競爭優勢［9】］［47］。
楊波(2011)根據自然資源基礎觀，研究零售企業的低碳化實踐活動和其競爭優勢之 間的關系，發現我國零售企業主要是內部經營的低碳化，屬于比較低層次的低碳實踐 活動，并未給企業帶來領先優勢，研究指出企業可持續發展低碳化才能夠使企業獲得 可持續競爭優勢［9%通過文獻的梳理并結合當今企業所處的環境，目前環境問題日益 突出，企業在市場競爭中還要考慮到綠色經濟的發展。企業應當依據自然資源基礎觀， 制定保護環境的長期規劃，在管理和生產經營中注重環保，才能夠為企業獲得持續的 競爭力。因此，自然資源基礎觀可以為本文提供理論基礎。
3.1.2 AMO 理論
A (ability) M (motivation) O (opportunity)理論的形成過程比較漫長，在 1982 年，Blumberg和Pringel首次提岀員工個體績效是與自身的工作能力、動機和機會有 緊密關系。Bailey (1993)以服裝行業的員工為研究對象，強調員工在工作中獲得機 會的重要性，并提出員工具有高技能(能力)、獲得充分獎勵(動機)和工作參與機 會(機會)能夠提高組織績效a〕。Appelbeum(2000)通過對鋼鐵、服裝和醫療電子行 業的人力資源管理和績效的關系進行研究，并整合了前人的觀點，正式提出了 AMO 理論模型a】。AMO理論的內涵是如果組織通過人力資源管理能夠提高員工能力、激 發員工的動機，并給員工有參與的機會，那么組織的利益可以達到最大化。
學者們以AMO理論為基礎進行了一系列研究。Nehles (2013)將人力資源管理 與AMO理論框架結合，提出讓部門經理可以參與到人力資源計劃管理中，人力資源 部門通過激勵措施讓部門經理的能力、動機和機會發揮作用。根據AM0理論預測績 效管理實施的有效性，企業的部門經理將AMO理論應用到進績效管理系統中，能夠 提高員工對組織的滿意度Ml。吳曉(2020)基于AMO理論，從綠色人力資源管理的 角度分析，注重員工的能力、動機、機會，進而為企業的人才流失問題提出建議，啟 示管理者在進行人力資源管理時要注重考慮AMO理論的實際應用【9句。近幾年，國內 學者們開始引進了新的變量，運用AMO理論進行相關研究。陳國權&陳雁翎(2017) 以AMO理論為基礎，探討人力資源管理系統能夠積極影響員工自我效能感(能力)、 員工工作動機(動機)和組織承諾(機會)，進一步提升員工的個人學習能力，并提 高企業的競爭力和績效a"。鄭強國和張雅(2019)以AMO理論為基礎，研究表明企 業要關注員工創新自我效能感(能力)，明確員工的工作動機(動機)，并營造創新氛 圍(機會)，能夠讓員工在面對環境發生巨大變化時采取積極的即興行為，提升員工 的創新能力，從而有效地促進企業創新績效［9叭通過文獻梳理，AMO理論的核心觀 點說明企業在實施人力資源管理的過程中，要重視員工能力、動機和機會的需求，從 而有效提高組織的績效。本文探討的是綠色人力資源管理和企業績效的關系，AMO 理論能夠為本文提供基礎。
3.1.3高階理論
1984年，Hambrick & Mason研究發現當時學者們探討的戰略理論仍有不足，于 是提出了 “高階理論”，開創了領導理論的新研究領域［99】。高階理論的主要內涵是： 高層領導者會根據自身的特征對他所面臨的環境進行識別，判斷是機遇還是威脅，并 做出有利于企業發展的決策，其行為是取決于高管自身的價值觀、個人經驗和認知模 式等［1°°］；高層管理者會影響組織戰略的決定，同時也影響了企業員工們的行為。
近年來，有學者以高階理論為基礎，探討高層管理者對企業外部環境的認知和組 織戰略決策之間的關系。陶建宏(2013)對高階理論的進行梳理發現高管的個人特質 會影響企業的戰略制定和執行［⑹】。周敏奇(2020)在研究管理者地方依戀和企業社 會責任中發現，當企業的管理者有著濃厚的地方依戀時，會更加主動學習環保知識， 從而提升其環保意愿［】°2］。同時，高管自身的環保態度和價值觀會影響其對環境的認 知，并影響他們對企業戰略的決策。依據高階理論，學者們也對高管特質和企業績效 進行了相關研究。許年行和李哲(2016)通過研究指出，在貧困地區出生的CEO參加 慈善活動的意愿更強烈，研究表明高管的個人經歷會影響其社會責任感，進而在一定 程度上影響企業的社會績效［心］。張學艷(2020)基于高階理論，探討了科技型的創 業者具備的政治技能能夠實現創業目標，有助于提高企業的績效〔10叭
高階理論的主要觀點是企業的高管團隊會顯著影響企業的戰略決策，他們對企業 所處環境進行識別，通過個人的認知對企業做出戰略決定，對企業產生一定程度的影 響。因此，高階理論的應用能為本文提供理論基礎。
3.2研究假設
3.2.1綠色人力資源管理與企業績效
根據自然資源基礎觀理論，企業的環境友好行為可以為企業帶來新的競爭優勢， 促進企業績效。組織所擁有的特定資源會直接影響企業的自身能力BO】，而企業的能力 會直接影響企業的環境戰略和企業績效。人力資源管理作為企業獨特的組織資源，能 夠為企業帶來可持續性的競爭優勢。隨著環境問題的突出，越來越多工業企業也開始 注重環保。綠色人力資源管理是把環境管理目標和人力資源管理實踐相結合，形成了 完整的一套人力資源管理體系，為企業實現環境戰略提供了資源保障〔di,從而提高 工業企業績效。
綠色人力資源管理實踐能夠幫助員工提升環保意識，更好的理解公司的環保理念 〔旳，為企業營造一個良好的環保氛圍，對落實好企業環境管理戰略發揮重要作用，以 此讓工業企業在市場中形成環境管理的先發優勢，提升企業的財務績效。首先，通過 綠色招聘和培訓，吸納具有環保意識的員工，并提高員工的環保知識技能水平［均，招
聘中選拔出與企業的環境目標相一致的員工，通過培訓學習更多的環境知識，有助于 提高企業綠色產品開發能力，并學習對綠色產品的營銷手段，增加環保產品的銷售。 其次，通過綠色績效薪酬管理，鼓勵員工在產品的生產過程中減少污染和浪費，鼓勵 員工利用環保培訓知識和重要技能提高產品材料的利用效率，從而達到降低企業整個 生產成本的目標21。最后，通過綠色員工參與和發展，鼓勵員工幫助企業改進現有的 綠色產品和工藝，積極發現企業存在的環境問題，并找到解決環境污染的新方法UM, 為企業贏得市場先機。上述這些具體的綠色人力資源管理活動體現了組織對環境的重 視，可以幫助工業企業樹立一個良好的形象，有利于企業的綠色產品營銷，讓企業在 整個市場占據有利地位，形成具有差異化的優勢，提高企業的財務績效。因此，我們 提出如下假設：
H1 :綠色人力資源管理對工業企業財務績效具有顯著的促進作用。
本文將自然資源基礎觀融入到企業綠色人力資源管理,通過綠色招聘、績效薪酬、 員工培訓、參與和發展，幫助工業企業建立一個符合環境管理目標的總體框架，在企 業生產、服務等方面注重環境保護，為工業企業創造可持續競爭優勢。首先，企業通 過綠色招聘，對應聘者的環保知識和技能進行考察，員工進入企業以后，他們自身對 于環保的認知會讓其主動在工作中實施環保行為（如節約用電、使用可回收材料）， 從而有助于促進企業的環境績效凹［33］。其次，綠色培訓能夠讓管理者提高環保意識， 在組織中發揮模范作用，影響員工的環保價值觀，并讓員工能夠產生對組織環境管理 的認同感，從而積極響應組織環保實踐，有效提高組織的環境績效〔37〕，員工在實際工 作中采取培訓所學的環保和綠色創新的方式，為企業在生產經營過程中帶來環境效益, 形成可持續競爭優勢最后，綠色績效、薪酬有助于激勵員工的環保行為，員工 的環保積極態度對企業環境績效有促進作用列，綠色員工參與、發展的具體措施鼓勵 員工參與到企業的環保問題討論，加強員工的參與意識，可以有效地理解企業的環境 管理戰略，促進企業環境績效的提高旳。因此，本文提出如下假設：
H2 :綠色人力資源管理對工業企業環境績效具有顯著的促進作用。
3.2.2綠色人力資源管理與綠色創新
依據AMO理論，綠色人力資源管理通過增強員工關于環保的能力、引起其環保 動機、增加員工參與企業環境管理的機會，充分利用人力資源在組織中的價值，有利 于工業企業營造綠色環保氛圍，并促進企業的綠色產品創新和工藝創新。
首先，綠色人力資源管理實踐通過綠色招聘、選拔和培訓提高企業員工的環保能 力。綠色招聘和選拔能夠為企業引入環保意識高的員工，對環保問題的敏感度有助于 及時發現企業外部的環境變化并調整綠色創新戰略，同時能夠自愿發揮創造力，在產 品的設計過程中主動遵循使用較少的材料生態設計的原則，并在生產過程中降低污染 物的排放剛。在組織落實綠色創新戰略的時候，環保意識強的員工更能夠積極的接受, 并做出與組織環境目標一致的最佳實踐［疏］。除了綠色招聘能夠加強員工的環保能力 促進綠色創新，綠色培訓也能讓企業員工理解環境目標P6］,是提高綠色創新能力的重 要基礎。通過綠色培訓讓員工進一步將技術領域之間的知識進行整合，深入認識到目 前環境問題的復雜性，推動工業企業生產環保節能的綠色產品。而企業對知識的耦合 能力能使其利用現有的資源基礎，在生產過程中對資源進行篩選，提高資源的利用率， 推動企業進行綠色工藝創新跑。同時，企業的管理人員經過綠色培訓，對環保知識體 系有了深刻理解，環保能力也有所提高，更能夠清楚的制定企業綠色創新戰略。
其次，綠色人力資源管理通過綠色績效和薪酬管理激發員工的綠色創新動機。企 業將管理者和員工的環保行為納入到個人績效考核和薪酬福利體系中，從而影響工業 企業的綠色創新具體實踐。當績效考評指標與企業環境管理目標一致時，能夠讓管理 者積極關注企業外部環境，及時調整企業的綠色創新活動；員工能夠明確個人的工作 職責，在生產過程中降低廢氣物的排放"］。綠色薪酬管理強調對員工的環保行為作出 相應的獎勵，員工能認識到在生產經營活動中，注重產品環保和工藝技術的精進能夠 獲得組織的獎賞U°9］,相反，如果在生產過程中沒有按照組織的標準進行操作，就會 得到相應的懲處，進而激發員工在綠色產品創新和綠色工藝創新的動機。
最后，綠色人力資源管理通過綠色員工參與、發展為企業提供綠色創新的機會。 企業鼓勵員工參與到組織的環境議題討論，能夠讓員工感受到企業在環保方面的壓力 旳，并培養領導者和員工對于綠色創新實踐的認知。在企業實施綠色創新時，員工的 心里接受程度會提高。同時，綠色員工參與能夠加強企業的綠色文化⑶，組織濃厚的 環保文化能夠為員工積極進行綠色創新提供有利條件。員工在參與和發展中，共同分 享最新的環保相關知識，提高整個企業對綠色創新的重視，積極改進生產方式，減少 生產工藝中對資源的過度消耗，提高產品原材料利用率，并降低環境污染，推動工業 企業進行綠色產品創新和工藝創新。綜上所述，本文提岀如下假設：
H3：綠色人力資源管理對工業企業綠色產品創新具有顯著的促進作用。
H4：綠色人力資源管理對工業企業綠色工藝創新具有顯著的促進作用。
3.2.3綠色創新與企業績效
根據自然資源基礎觀理論，企業融入綠色發展理念，通過綠色產品和工藝創新提 高企業的市場競爭力，幫助企業擴大市場，有效提高企業的績效Bl。具體來說，綠色 創新是企業生產經營的過程中節約能源和原材料，同時降低生產過程中污染物和廢氣 物的排放。如今環保問題得到重視，出臺了相關政策鼓勵企業進行綠色創新，這也就 意味著工業企業勢必會進行綠色變革，進而提高其績效。
工業企業通過綠色創新可以增加財務績效。首先，綠色產品創新鼓勵企業采用可 回收的原材料，減少資源的浪費，能夠降低企業的原材料成本，由此可以使企業在產 品生產中更多關注環境的影響，引導企業思考將廢變為有用，并為企業帶來額外暢銷 品營業收入的方法，增加企業的盈利并提升企業財務績效⑴°1;同時企業生產的低耗 能和低污染產品區別于市場其他競爭對手，能夠提高企業的市場份額。通過綠色產品 開發也體現工業企業對環境保護做出自身貢獻，能夠提升其社會形象，從而吸引更多 的投資者，擴大企業的市場規模，進而增加企業的財務績效[醐。其次，綠色工藝創新 是為了企業能降低對環境的污染和減少廢氣物的排放改進工藝過程，企業在改進過程 中進行的技術創新有利于減少生產過程的能耗a〕，也能夠減少相關環境規制的費用， 降低企業營運成本并提升其市場績效WO】。工業企業的綠色工藝創新活動可以形成專利 技術，從而增加其可持續發展競爭優勢。這種改進工藝過程的綠色技術能夠應用在產 品開發領域，從而拓展企業的新市場，增加企業在市場中的份額，提高產品的銷售收 入[6/65],有利于提高企業的財務績效。據此，本文提出如下假設：
H5：綠色產品創新對工業企業財務績效具有顯著的促進作用。
H6：綠色工藝創新對工業企業財務績效具有顯著的促進作用。
工業企業通過綠色創新可以增加其環境績效。一般來說，企業的環境績效主要涉 及減少對廢氣物的排放、降低環境治理的費用、提高對自然資源的利用效率。企業進 行綠色創新的目的是能夠減少在生產經營過程中對環境和自然資源利用的負面影響， 所以在一定程度上說綠色創新能夠為企業帶來環境績效【6〕【60][67]。從綠色創新的具體實 踐進行分析，首先，工業企業通過綠色產品創新，使用可回收、污染少的原材料，生 產綠色環保產品，能夠激發顧客的購買意愿，增加政府對企業的認可，從而為企業營 造良好的聲譽、樹立環保形象。其次，工業企業通過綠色工藝創新，引進環保設施降 低污染物排放，利用技術創新來提高組織在生產中的資源利用率，并改善組織的生產 效率，以此提升企業處理環境問題的能力，減少環境治理的費用。
學者們對綠色創新的實證研究證明了綠色創新對提高企業環境績效有促進作用。 如畢克新&申楠(2016)研究指出，綠色創新能夠減少資源浪費、降低企業給環境帶來 的污染、改善生態系統和創新的合作管理，企業通過改進產品生產工藝、優化流程并 生產綠色新產品，提高企業的環境績效⑴氏王洪波等(2017)以制造業的CEO為研 究對象，探討了 CEO特質、行為和企業績效間的關系，表明綠色產品、綠色工藝創 新能夠有效提高企業績效di。柏明國&李中娟(2018)構建了傳統制造業的綠色創新 和績效模型，并發現企業的綠色創新活動能明顯提高傳統制造企業的環境績效a】。 Aslinda(2019)以制造業企業為研究對象，發現企業進行綠色產品和工藝創新對環境 績效起到積極作用［63〕。隨著環境政策的推出，工業企業需要重視對環境的影響，政府 的規制會增加企業在生產和研發過程的潛在成本，所以企業要進行綠色產品和工藝創 新，從而降低企業的環境治理成本，改善其環境效益。據此，本文提出如下假設：
H7：綠色產品創新對工業企業環境績效具有顯著的促進作用。
H8：綠色工藝創新對工業企業環境績效具有顯著的促進作用。
3.2.4綠色創新的中介作用
基于AMO理論，工業企業通過恰當的綠色人力資源管理能夠從能力、動機、機 會影響員工的綠色創新行為，有利于企業環保氛圍的形成，進而促進企業實施綠色創 新，讓企業獲得更多競爭力，并有效提高企業績效。綠色創新作為工業企業對待環境 問題采取的方法，能夠有效提高企業的績效。綠色人力資源管理與環境管理結合，在 經濟和環境方面為組織帶來可持續性創造優勢。結合之前的假設，企業的綠色人力資 源管理并不是直接對企業績效產生影響，而是通過激發企業的綠色創新來提高企業的 財務和環境績效。
雖然目前對沒有關于綠色人力資源管理、綠色創新和企業績效的研究成果，但是 相關領域的研究也可以為本文研究提供參考價值。對文獻進行梳理可知，在人力資本 較少的初創企業，其人力資源管理系統能夠促進企業的綠色產品和工藝創新W^Zhou (2013)研究表明綠色人力資源管理具體實踐對綠色創新有不同影響，企業綠色培訓、 績效薪酬管理為企業提高內部的綠色創新能力，企業綠色招聘和員工參與通過建立和 企業外部的聯系來推動企業綠色創新⑴3】。同時，綠色產品和工藝創新可以實現企業 的環境管理目標，是企業提高財務績效和環境績效的戰略資源［13］［5加14］。王洪波等 (2017)、Nasser等(2019)研究發現綠色創新通過對產品和工藝進行改進，能夠有 效減少給環境帶來的負面影響，企業綠色創新可以生產經營過程中避免產品和資源的 浪費，降低成本，有效促進企業績效的增加［62】剛。因此，我們可推測綠色人力資源 管理通過綠色創新的中介作用對工業企業的績效產生影響。本文提出如下假設：
H9a：綠色產品創新在綠色人力資源管理與工業企業財務績效間起中介作用。 H9b：綠色產品創新在綠色人力資源管理與工業企業環境績效間起中介作用。 H9c：綠色工藝創新在綠色人力資源管理與工業企業財務績效間起中介作用。 H9d：綠色工藝創新在綠色人力資源管理與工業企業環境績效間起中介作用。
3.2.5高管環保意識的調節作用
基于高階理論，企業高管的背景、價值觀和思維方式會影響到企業的決策和績效， 是解釋企業在相同的環境下采取綠色人力資源管理實踐的關鍵要素。高管在企業戰略 決策中起到重要作用⑴］,他們對企業外部環境的認識會表現出差異性，對企業面臨的 機遇和挑戰其解讀方式也是不一樣，進而反映到企業的戰略和行為決策中。高管具有 較強的環保意識會促進綠色人力資源管理，將環境管理的理念融入到組織的管理中， 是企業實現可持續發展的重要力量［】0嘰并且有助于企業實施綠色創新。本文關注高 管環保意識對綠色人力資源管理與綠色創新的影響起到調節作用。
當高管的環保意識較強時，他們更能認同綠色人力資源管理實踐的價值，并提供 人力、物力和資金等資源，提升整個企業對綠色人力資源管理體系的支持［⑵。企業更 加注重環保氛圍，有效刺激企業進行綠色產品創新和工藝創新。高管加強綠色創新戰. 略并監督員工落實，將綠色創新戰略的重要性傳遞給組織的各個部門。一方面，進行 綠色創新戰略的開發和實施，進行綠色產品創新，減少環境規制的費用，另一方面建 立相關的環境法規和生產程序，根據生態標準來進行綠色工藝創新。相反，當高管環 保意識較弱時，高管并不能意識到綠色人力資源管理實踐的價值，營造較為消極的企 業環保氛圍，會抑制企業綠色創新的開展。
當高管的環保意識較強時，高管會發現市場中的環保機會，進行綠色創新，并識 別出市場收益，對環境問題會進行積極的回應a】。他們關注企業外部環境的變化，善 于將獲得的信息與企業自身的資源整合，吸收企業內部和外部的知識并用于企業綠色 創新，將綠色創新看作是企業發展的機會［旳，加強企業綠色培訓、薪酬績效管理，鼓 勵企業工藝技術的改進，研發出綠色產品，占據市場份額。當高管的環保意識較弱時， 高管缺乏對企業外部自然環境的關注度，并不能及時制定企業綠色創新戰略。在綠色 人力資源管理實踐過程中，高管對每個模塊實施的監管力度不夠，會使綠色人力資源 管理具體實踐對綠色創新的影響削弱。基于以上分析，本文提出如下假設：
H10a：高管環保意識在綠色人力資源管理與工業企業綠色產品創新間起正向調 節作用。
HlOb：高管環保意識在綠色人力資源管理與工業企業綠色工藝創新間起正向調 節作用。
3.3理論模型
本研究的理論模型是圍繞工業企業的綠色人力資源管理、綠色創新、企業績效、 高管環保意識等幾個關鍵概念建立的。企業績效作為綠色人力資源管理重要的結果變 量，包括了財務績效和環境績效，但是目前關于人力資源管理對財務績效和環境績效 影響的相關研究比較少，因此本文的理論模型是關于綠色人力資源管理結果變量的探 討。
在該模型中，工業企業要實現綠色人力資源管理，主要從五大模塊著手，包括綠 色招聘與選拔、綠色薪酬與績效、綠色培訓、參與和發展三個維度。通過綠色招聘與 選拔，將那些符合企業環保價值觀的員工招進來，有效實現企業的環境目標，促進企 業可持續發展；將員工的薪酬與環保績效相結合，激發員工環保動機，激勵員工落實 綠色創新戰略；通過綠色培訓、參與和發展，提高員工們的關于環保的知識和技能， 并引導員工參與企業的環保活動，促進工業企業的綠色創新。通過人力資源管理的具 體實踐能夠提高企業聲譽，得到消費者支持，促進產品的銷售，進而提高財務績效； 綠色人力資源管理和綠色創新能夠實現組織的綠色管理，最終降低企業的環境成本， 減少環境事故，改善工業企業的環境績效。其中綠色創新作為中介變量，在綠色人力 資源管理、企業績效二者中起中介作用；高管環保意識作為調節變量，在綠色人力資 源管理和企業綠色創新之間起調節作用。具體的模型如下圖所示：
圖3.1理論模型
Fig. 3.1 Theoretical model
4研究設計與數據收集
4.1樣本的選擇
當前我國國民生產總值中，第二產業即工業占比十分龐大，成為國內經濟高速增 長的重要推動引擎。但與此同時，因發展過程中，先進環保措施(技術、設備)實施 不徹底、更新不及時、管控標準不嚴格，給環境造成了極大污染。工業生產過程中遺 留的有害廢水、廢氣、廢渣等工業“三廢”已成為威脅國民健康、水土資源安全的重 要殺器，輻射并擴散至其他產業，以農業為甚。眾所周知，華夏文明以農業安身立命, 當前工業發展過程中的諸多不和諧因素，如各種有害污染物的排放，己然威脅到這一 重要根基。經濟要發展，更要綠色發展J面對存在多年的，短期內無法有效逆轉的工 業污染問題，作為經濟引擎的重要成員，企業的作用不容忽視。工業企業在關注效益 的同時，更要注重質量，重視環保問題。本文所要論述并探究的即是綠色人力資源管 理對企業績效的影響，從三大產業來看，工業企業對環境的影響最大，且根據行業污 染程度劃分，火電、鋼鐵、水泥、水泥、有色、化工等六大類行業，均屬于重污染范 疇。本文的研究對象即是上述六大類企業。
目前綠色人力資源管理在工業企業還未廣泛運用，僅部分企業根據外部環境和自 身發展的需要進行實施，因而在樣本的獲取方面本文存在困難，考慮到研究對象是以 企業為單位，湖南省內具有綠色人力資源管理的企業有限，因此，本文選擇全國范圍 內符合研究要求的企業。在發放問卷時借助導師、本校人力資源管理專業的學長學姐、 專業的問卷收集平臺的幫助，導師在人力資源管理領域有學習和教學經驗，部分學者 學姐在企業中已經是中高層管理者，問卷收集平臺通過樣本服務針對性地進行問卷發 放，最終使得文本的問卷調研順利進行。
4.2變量測量
(1)綠色人力資源管理實踐量表
本研究采用Ogbeibu等(2020)編制的綠色人力資源管理量表，將綠色人力資源 管理分為三個維度，綠色招聘和選拔(GRS)、綠色績效和薪酬(GPC)以及綠色培訓、 參與和發展(GTID),該量表共包含了 15個題項［5】，如表4.1所示。
表4.1綠色人力資源管理測量量表
Table 4. [ Green human resource management measurement scale
維度 編號 題項 參考文獻
綠色 1 本公司主要招聘和選拔具有環保意識、掌握環保知識技能的員
招聘和 工
選拔 2 在本公司在招聘過程中，重視應聘者對環保的態度和關注度
3 本公司對具有環保意識、掌握環保知識技能的新員工在招聘 和選拔環節是嚴格的
4 本公司精心設計面試問題以考察應聘者對環保的態度、知識 技能和關注度
綠色 5 本公司領導擬定的環保目標能夠被執行 Ogbeibu 等
績效和 6 本公司將環境績效指標納入管理者工作的評價體系中 (2020)
薪酬 7 本公司將環境績效指標納入員工工作的評價體系中
8 本公司對完成環境績效目標的員工給予非貨幣獎勵
9 本公司會基于環境績效調整員工報酬
10 本公司員工在響應環境保護倡議過程中能夠得到充分認可和 相應獎勵
綠色 11 本公司為員工提供環保相關知識技能培訓
培訓、 12 本公司為管理者提供環保相關知識技能培訓
參與和 13 本公司在工作描述中有對環境責任的闡述
發展 14 本公司成員參與有關環保問題的事項討論
15 本公司成員在接受環保知識技能培訓后，能夠在日常工作中 應用綠色環保知識
(2)綠色創新量表
本文采用的是Zhang & Zhu (2019)編制的量表⑺，Zhang根據Chen et al(2006) 的研究，將綠色創新分為兩個維度，綠色產品創新(GPDI)和綠色工藝創新(GPRI), 該量表共包含8個題項，如表4.2所示。
表4.2綠色創新測量量表
Table 4.2 Green innovation measurement scale
維度 編號 題項 參考文獻
綠色產 1 本公司利用產品生命周期方法開發綠色產品
品創新 2 本公司在進行產品開發或設計時，采用節約能源/資源的設備
3 本公司在進行產品開發或設計時，選擇產生污染最少的材料
4 本公司在進行產品開發或設計時，會重點考慮產品是否易于回 收、再利用和分解 Zhang
綠色工 5 本公司引入了有效減少危險物質或廢物排放的生產設備 &Zhu
藝創新 6 本公司的制造過程有效地減少了資源(如煤、油、電或水等) 的消耗 (2019)
7 本公司及時回收廢氣、廢料，使它們能夠得到處理并在制造過 程中實現再利用
8 本公司購買可回收的原材料
(3)高管環保意識測量量表
本文采用曹洪軍和陳澤文(2017)的量表［"I,共包含3個題項，該量表的信度和 效度已得到邢麗云(2020)、戴萬亮(2020)等國內學者的證實，如表4.3所示。
表4.3高管環保意識測量量表
Table 4.3 Measurement scale of managerial environmental awareness
維度 編號 題項 參考文獻
1 本公司高管重視相關環保法規對公司的影響
高管環保意識 2 本公司高管重視企業生產經營活動對環境的 曹洪軍&陳澤文
不利影響 (2017)
3 本公司高管重視對環保措施的了解和掌握
(4)財務績效測量量表
本文參考Li (2001)的量表對財務績效進行研究陽〕，該量表共包含5個題項， 該量表的信度和效度已得到馬天女(2019)、唐貴瑤(2019)等國內學者的證實，如 表4.4所示。
表4.4企業財務績效測量量表
Table 4.4 Corporate financial performance measurement scale
維度 編號 題項 參考文獻
1本公司在行業中的利潤水平較高
2本公司在行業中的銷售量較高，年銷售額處于較高的水平
3本公司在行業中的投資回報率(收益/投資成本)保持在較高
財務績效 的水平 Li (2001)
4本公司在行業中的資產回報率(凈利潤/總資產)保持在較高 的水平
5本公司在行業中的競爭地位較高
(5)環境績效測量量表
主要采用Singh等(2019)的量表對企業環境績效進行研究［⑶，Singh等(2019) 依據Melnyk等(2003)和Daily等(2007)的成熟量表所編寫，共包含5個題項，如表4.5 所示。
表4.5企業環境績效測量量表
Table 4.5 Enterprise environmental performance measurement scale
維度 編號 題項 參考文獻
1 本公司的環保活動降低了總體成本
2 本公司的環保活動縮短了產品的交貨周期 Singh 等 (2019)
環境績效 3 本公司的環保活動提高了產品/工藝的質量
4 本公司的環保活動減少了整個價值鏈過程中的資源浪費
5 本公司的環保活動提高了企業環保形象地位
4.3小樣本預調研
在進行正式的問卷發放之前，為了確保調研具有準確性、針對性，首先通過電話 訪談的方式，向己經參加工作的人力資源管理專業的同學、朋友了解現在工業企業的 綠色人力資源管理的實施情況，確保調研具有可實踐性。其次采取線上以及線下相結 合的方式，通過委托問卷星的樣本服務平臺，以及導師、同學、親朋好友幫忙將問卷 發放給企業HR經理和相關中高層管理者。
本次問卷需要填寫被調査企業的相關基本信息，同時用LikertS點評分法評價企 業綠色人力資源管理、綠色創新、企業高管環保意識以及企業財務績效、環境績效。 在問卷設計的導語部分，清楚寫明了本次調研會對個人信息保密，并表明調研目的， 讓被調查者能夠填寫對企業的真實感知。此次預調研共發放150份問卷，回收了 143 份，剔除掉不符合調研要求的問卷，具體指所有題目選項完全一樣、填寫邏輯矛盾、 有漏選題目的問卷，本次回收123份有效問卷，問卷調研的回收率達到95.33%,有 效回收率為82.00%o
4.4預調研問卷信效度分析
4.4.1預調研信度分析
信度分析即學者們所說的可靠性分析。一般用信度指標測量問卷的信度，具體是 用信度系數進行檢驗。目前，多采用Cronbachta系數。該系數值越高，表明測量結 果更具穩定性，有較好可信度。本文使用SPSS22.0對綠色人力資源管理、綠色創新、 高管環保意識、企業績效4個量表進行了效度分析，具體可見表4.6所示：
表4.6預調研量表信度分析
Table 4.6 Reliability analysis of pre-survey scale
項已刪除
變量 維度 題項 CITC 的
Cronbach,
a 各維度
Cronbach9
a 各變量
Cronbach9
a
綠色人力資源 綠色招聘和選拔 GRS1 .797 .934 .937 .960
管理 GRS2 .898 .901
GRS3 •873 .910
GRS4 .834 .923
綠色績效和薪酬 GPC1 .704 .949 .945
GPC2 .830 .935
GPC3 .881 .928
GPC4 .871 .930
GPC5 .845 .933
GPC6 .866 .930
綠色培訓、參與和 GTID1 .869 .891 •922
發展 GTID2 .819 .902
GTID3 .722 .920
GTID4 .755 .913
GTID5 .841 .897
綠色創新 綠色產品創新 GPDI1 .665 .926 .908 .920
GPDI2 .863 .855
GPDI3 .836 .865
GPDI4 .818 .874
綠色工藝創新 GPRI1 .610 .813 .832
GPRI2 .635 .799
GPRI3 .713 .764
GPRI4 .692 .774
高管環保意識 EA1 .863 .895 .930
EA2 .857 .904
EA3 .860 .897
企業績效 財務績效 FP1 .685 .868 .884 .913
FP2 .719 .860
FP3 .724 .859
FP4 .735 .856
FP5 .744 .854
環境績效 EP1 .854 .855 .901
EP2 .718 .887
EP3 .744 .881
EP4 .791 .871
EP5 .672 .896
對123份有效問卷進行可靠性分析得到結果如表4.6所示，綠色人力資源管理量 表各維度的Cronbachk系數值分別為0.937、0.945、0.922,綠色創新量表各維度的 CronbachS系數值分別為0.908、0.832,高管環保意識量表的Cronbaclfa系數值為 0.930,企業績效量表各維度的Cronbach'a系數值分別為0.884、0.901,各量表的 Cronbach'a系數值均高于0.9,說明該量表具有較高信度，因此預調研問卷的量表通 過信度檢驗。
4.4.2預調研效度分析
由于各量表均通過信度檢驗，則可以檢測各量表的效度。在探索性因子分析之前 前，首先對預調研各量表進行KMO值和Bartlett球體檢驗，得出的檢測結果如表4.7 所示，綠色人力資源管理量表、綠色創新量表、高管環保意識量表、企業財務績效量 表和企業環境績效量表的KMO值分別0.883、0.825、- 0.768、0.799、0.766,明顯大 于0.7,且Bartlett球體檢驗顯著性水平小于0.05,因此所有量表都可以進一步做做因 子分析。
表4.7各變量KMO值和Bartlett球體檢驗結果
Table 4.7 KMO values of variables and Bartlett sphere test results
變量名稱 KMO值 Sig.
綠色人力資源管理 0.883 0.000
綠色創新 0.825 0.000
高管環保意識 0.768 0.000
財務績效 0.799 0.000
環境績效 0.766 0.000
各量表因子分析結果如表4.8所示，綠色人力資源管理量表共提取出三個主因子, 累計貢獻率80.509%>60%;綠色創新量表共提取出2個主因子，累計貢獻率 65.209%>60%;高管環保意識量表共提取出1個主因子,累計貢獻率為88.069%>60%； 企業財務績效量表提取出1個主因子，因子的貢獻率為68.42%>60%；企業環境績效 量表提取出1個主因子，因子的貢獻率為71.77%>60%,提取因子與問卷測量維度一 致，各因子載荷>0.5,表明本文各量表的效度較好。
表4.8探索性因子分析表
Table 4.8 Exploratory factor analysis table
變量（維度） 題項 因子1 因子載荷 因子 因子2 因子3 共同累計解釋率
綠色招聘和選拔 GRS1 •834 80.509%
GRS2 .835
GRS3 .831
GRS4 .779
綠色績效和薪酬 GPC1 .552
GPC2 .686
GPC3 .769
GPC4 .866
GPC5 .874
GPC6 .781
綠色培訓、參與和發 GTID1 .776
展 GTID2 .709
GTID3 .761
GTID4 .803
GTID5 .770
綠色產品創新 GPDI1 .713 65.209%
GPDI2 .873
GPDI3 .898
GPDI4 .899
綠色工藝創新 GPRI1 .656
GPRI2 .714
GPRI3 .833
GPRI4 .835
高管環保意識 EA1 .940 88.069%
EA2 .937
EA3 .939
財務績效 FP1 .797 68.42%
FP2 .827
FP3 .831
FP4 .836
FP5 .843
環境績效 EP1 .914 71.77%
EP2 .817
EP3 .842
EP4 .873
EP5 .783
4.5正式調研數據收集
本文正式調研對象的選擇與預調研一致，將企業中高層管理者作為本次的調研對 象。受疫情的影響，數據的收集主要通過線上調研方式進行。對全國工業企業進行調 研，主要來源地區包括上海、江蘇、湖北、河北、湖南、安徽、山東、四川等省份, 問卷分布來源見圖4.1。
上江湖河湖安山四河廣江福陜廣遼浙黑山吉重其 海蘇北北南徽東川南東西建西西寧江龍西林慶他 江
數據來源省份
圖4.］問卷數據來源分布圖
Figure4.1 Source distribution of questionnaire data
為了保證問卷的質量和有效性，在正式調研階段除了通過老師、家人和朋友的幫 助發放問卷，還委托專業的數據收集機構，釆用問卷星和Credamo的樣本服務，精 準投放問卷進行回收，確保問卷填寫的對象符合本次研究要求。為了保證被調研者能 夠認真填寫問卷，本人在線上設置紅包的方式對被調研者進行回饋。最后，共發放 400份調研問卷，收回392份問卷，首先根據前兩道篩選題，刪除不是工業企業、中 高層管理者的問卷，然后，刪除作答時間不合理、填寫答案都一樣等不符合要求的問 卷21份，剩余有效問卷371份，本次的問卷有效率達92.75%,有效問卷數大于量表 題項總數的10倍，符合實證分析要求。
4.6本章小結
研究假設和理論模型的檢驗需要數據的支撐,為了保證本文數據的可靠性和真實 性，本文首先通過文獻梳理確定對各個變量采用成熟的量表進行測量，與導師進行討 論后，最終確定了綠色人力資源管理、綠色創新、高管環保意識、企業財務績效和環 境績效測量題項，完成了本文預調研問卷的編制。隨后進行了小樣本的預調研，并對 本次預調研收集的數據進行信效度檢驗，結果表明該調研問卷具有較好的信度、效度。 最后說明了本文正式調研的數據來源，一共收回371份有效問卷，用于正式調研數據 分析。
5數據分析與假設檢驗
5.1描述性統計分析
5.1.1樣本特征的描述性統計分析
本研究涉及的企業是工業領域的企業，本文將企業所有制性質、行業、規模和年 限作為控制變量。正式調研共收回有效問卷371份，并對數據通過描述性統計分析得 到表5.1。
表5.1樣本基本概況(N=371)
Table 5.1 Basic profile of samples (N=371)
變量 類別 頻數 .. 所占百分比
企業所有制性質 民營企業 164 44.20%
國有企業 159 42.86%
集體企業 18 4.85%
中外合資企業 19 5.12%
其他 11 2.96%
企業所在行業 火電 34 9.16%
鋼鐵 82 22.10%
石化 47 12.67%
有色金屬 91 24.53%
水泥 26 7.01%
化工 59 15.90%
其他 32 8.63%
企業規模 100人以下 32 8.63%
100-499 人 93 25.07%
500-999 人 113 30.46%
1000-2000 人 52 14.02%
2000人以上 81 21.83%
企業成立年限 <3年 24 6.47%
3-5年 76 20.49%
5-10 年 92 24.80%
>10年 179 48.25%
由表5.1可知， 在所調查的企業中， 民營企業占比最高， 達到了 44.20%,其次是
國有企業達到42.86%,其他所有制企業占比較低。被調查的企業，分布在工業的不 同領域，有色金屬業所占比例最高，約占全部被調研公司的24.53%,其他行業所占 比例也較高，這可能是由于近年來國家越來越重視重污染行業對環境的影響，強調綠 色發展的必要性，因此企業逐漸重視綠色人力資源管理。企業人數在500-999這一區 間的占比最高，不超過100人的企業占比最小，中間規模的占比區別不大。在被調查 的企業中，年限超過10年的占比最高，反映了該時期企業發展相對成熟，體系管理 也完善，對人力資源管理有更高的追求，更愿意實施綠色管理。因此，在本次的調研 中以中大型企業居多。
5.1.2相關分析
在進行模型檢驗前，需要對本文的變量進行相關分析。根據已有研究，相關性可 以通過Pearson系數判斷，用其檢驗變量之間的內在聯系方向和程度，當系數的絕對 值越大，則表明二者的相關性越高。一般來說，皮爾森系數>0,且P<0.05,才表示 變量間存在相關。分析結果如表5.2所示，首先，從企業管理層對各變量的感知均值 來看，均大于“3”（本文釆用李克特5點計分法），說明企業管理層對不同變量的感 知較積極。其次，從相關系數來看，綠色人力資源管理、綠色產品創新、綠色工藝創 新、高管環保意識、財務績效和環境績效存在顯著兩兩正相關的關系。
表5.2相關分析(N=371)
Table 5.2 Correlation analysis (N=371)
均值 標準差 1 2 3 4 5 6
1綠色人力資源管理 3.888 .634 1
2綠色產品創新 4.009 .614 .706" 1
3綠色工藝創新 4.029 .580 .717" .722" 1
4高管環保意識 4.093 .639 .708" .704** .674** 1
5財務績效 3.913 .604 .521** .488" .504" .429" 1
6環境績效 3.961 .569 .708" .585" .606** .595** .549" 1
注：材相關性在601水平上顯著（雙尾）。
5.1.3測量題項描述性分析
根據已有研究，在結構方程建模對相關參數進行估計的時候，采用最大似然法， 則要求數據是符合正態分布。學者們認為數據正態分布，即整體的偏度絕對值低于3, 峰度絕對值低于8。對正式調研獲得的371份有效數據進行峰度和偏度檢驗得到表5.3, 從表中數據可得，題項GPRI1的偏度絕對值最大，為1.213<3,此外，題項EA1的 峰度絕對值是最大的，為2.267<8。故本次正式調研數據滿足正態分布，總體質量較 好。
表5.3測量題項的描述性分析(N=371)
Table 5.3 Descriptive analysis of measurement items (N=371)
變量 N 最小值 最大值 偏度 偏度標準誤 峰度 峰度標準誤
GRS1 371 1 5 -.982 .136 1.245 .272
GRS2 371 1 5 「687 .136 -.171 .272
GRS3 371 1 5 -.836 .136 .509 .272
GRS4 371 1 5 -.666 .136 .280 .272
GPC1 371 1 5 ?.889 .136 1.382 .272
GPC2 371 1 5 -.616 .136 -.393 .272
GPC3 371 1 5 -.633 .136 .000 .272
GPC4 371 1 5 -.518 .136 -.323 .272
GPC5 371 1 5 -.695 .136 .072 .272
GPC6 371 1 5 -.727 .136 .185 .272
GTIDl 371 1 5 -.918 .136 .678 .272
GTID2 371 1 5 -.729 .136 -.080 .272
GTID3 371 1 5 -.747 .136 .632 .272
GTID4 371 1 5 -.611 .136 .154 .272
GTDD5 371 1 5 -.802 .136 .631 .272
GPDI1 371 1 5 -.945 .136 1.110 .272
GPDI2 371 1 5 -1.057 .136 .946 .272
GPDI3 371 1 5 -.917 .136 1.217 .272
GPDI4 371 1 5 -.577 .136 389 .272
GPRI1 371 1 5 -1.213 .136 2.235 .272
GPRI2 371 1 5 -.770 .136 .803 .272
GPRI3 371 1 5 -.723 .136 .494 .272
GPRI4 371 1 5 -.886 .136 1.369 .272
EA1 371 1 5 -1.102 .136 2.267 .272
EA2 371 1 5 -.884 .136 .658 .272
EA3 371 1 5 -.895 .136 1.647 2272
FP1 371 2 5 -.507 .136 -.056 .272
FP2 371 1 5 -.666 .136 .072 •272
FP3 371 1 5 -.635 .136 .074 .272
FP4 371 1 5 -.591 .136 .113 •272
FP5 371 1 5 -.745 .136 .668 .272
EPl 371 1 5 -.608 .136 -.041 .272
EP2 371 1 5 -.338 .136 -.318 .272
EP3 371 1 5 -.570 .136 .022 .272
EP4 371 1 5 -.820 .136 .981 .272
EP5 371 2 5 -.589 .136 -.058 .272
5.2共同方法偏差檢驗
表5.4共同方法偏差檢驗(N=371)
Tabb 5.4 Common method deviation test (N=37])
成分 合計 起始特征 值方差的％ 累加％ 合計 提取平方和 載入方差的％ 累加％
1 13.278 36.882 36.882 13.278 36.882 36.882
2 1.790 4.973 41.855 1.790 4.973 41.855
3 1.777 4.937 46.792 1.777 4.937 46.792
4 1.351 3.751 50.544 1351 3.751 50.544
5 1.117 3.103 53.647 1.117 3.103 53.647
6 1.021 2.836 56.483 L021 2.836 56.483
7 .976 2.710 59.192
8 .922 2.560 61.752
9 .880 2.445 64.197
10 .846 2.351 66.548
11 .772 2.145 68.693
12 .745 2.068 70.761
13 .740 2.055 72.816
14 .707 1.963 74.779
15 .665 1.846 76.625
16 .638 1.773 78.398
17 .588 1.633 80.032
18 .576 1.599 81.630
19 .538 1.495 83.125
20 .533 1.481 84.606
21 .487 1.354 85.960
22 .453 1.259 87.219
23 .451 1.253 88.472
24 .436 1.212 89.684
25 .406 1.128 90.811
26 .391 1.087 91.899
27 .360 1.000 92.899
28 345 .958 93.858
29 .330 .918 94.776
30 319 .886 95.661
31 .290 .806 96.467
32 .284 .790 97.257
33 .267 .743 98.000
34 .263 .731 98.731
35 .248 .690 99.420
36 .209 .580 100.000
提取方法：主成分分析。
造成共同方法偏差的原因有很多，主要包括數據來源、調研環境單一，以及問卷 題目表述不清等。根據已有研究，共同方法偏差可以采用程序控制、統計控制加以控 制。在程序控制方面，首先，本文通過線上和線下結合的方式收集數據，問卷收集過 程中以線上為主，可以增加數據來源和測量環境的多樣性，從而一定程度上減少共同 方法偏差。其次，工業企業的分布也比較多樣，包括六大重污染行業，且是在全國范 圍內進行調研，保證了來源的多樣性。最后，本文通過預調研及時調整了問卷中表述 不明確的模糊題項，保證了問卷通俗易懂，同時問卷釆用匿名填寫的方式，保證被調 研者根據自身真實意志完成數據調查，因此本文采取了比較有效的程序控制。在統計 控制方面，釆用Harman的單一因子檢驗法[115],若第一個因子的方差解釋百分比低于 40%,則可以認為不存在嚴重的共同方法偏差。對問卷包含的所有題項進行探索性因 子分析，由未旋轉主成分分析共析出6個因子，第一個因子的方差解釋百分比為 36:882%<40%,因此本文沒肴顯著的同源偏差，研究結果可信度較高，具襪數據見上 表 5.4O
5.3信度分析
本文對正式調研問卷的信度分析采取和預調查一樣的方法，用SPSS22.0對371 份有效問卷進行信度分析，所得到的結果如表5.5所示。
表5.5信度分析(N=371)
Table 5.5 The reliability analysis (N=371)
變量 維度 各維度 Cronbach's a 各變量 Cronbach*s a
綠色人力資源 綠色招聘和選拔 .902 .948
管理 綠色績效和薪酬 .901
綠色培訓、參與和發展 .876
綠色創新 綠色產品創新 .808 .874
綠色工藝創新 .765
高管環保意識 高管環保意識 .864 .864
企業績效 財務績效 .835 .861
環境績效 .815
根據已有研究，信度檢驗的指標可以通過CronbachMa系數值來判斷，該系數值 大于0.7,則表明量表信度較好。本問卷中，綠色人力資源管理實踐量表各維度的 Cronbach'a系數值分別為0.902、0.901、0.876,綠色創新量表兩個維度的Cronbach'a 系數值分別為0.808、0.765,高管環保意識量表的Cronbach'a系數值為0.864,財務 績效和環境績效量表的CronbachS系數值分別為0.835、0.815,各量表的Cronbach'a 系數值都已經高于0.8,因此，本文的問卷信度較好。
5.4效度分析
本文在預調研階段通過探索性因子分析，結果表明問卷的效度較好。本章將采用 Amos23.0對數據進行驗證性因子分析(CFA),來檢驗數據的區分和收斂效度。
5.4.1區分效度檢驗
區分效度是判斷不同的變量測量是否具有相關性，通過區分效度可以讓人們在研 究中注意變量之間的區分。根據已有研究，區分效度的檢驗能夠通過AVE平方根判 斷，如果各變量AVE值平方根大于其和其他各變量的相關系數，則表明研究的變量 間有比較好的區分效度。由表5.6可知，最低的AVE平方根為0.744大于最高的相關 系數0.722,因此本文各變量的區分效度達到標準。
表5.6各變量AVE值平方根及相關系數(N=371)
Table 5.6 Square foot of AVE value and correlation coeflHcient of each variable (N=3 71)
1 2 3 4 5 6
1綠色人力資源管理 0.808
2綠色產品創新 .706" 0.854
3綠色工藝創新 .717" .722** 0.744
4高管環保意識 .708" .704" .674" 0.914 *
5財務績效 .521" .488** .504" .429" 0.778
6環境績效 .708** .585" .606** .595" .549** 0.807
注：床表示p〈0.05,種表示p<0. 01 (雙尾)；對角線左下即各變量的相關系數，對角線上加粗數 字為AVE平方根。
5.4.2收斂效度檢驗
收斂效度是指對同一個特征進行測量時，采用不同的方法，其結果的相似性，一 般用來檢驗相同概念里的項目彼此之間相關度。本文分析問卷的收斂效度時，主要是 用因素負荷量(Factor loadings)、組成信度(composite reliability, CR)和平均變異數萃 取量(Average Variance Extracted, AVE)判斷。由表5.7可知，各題項的標準載荷高于 0.5,殘差大于0而且呈顯著，各變量的CR>0.7, AVE>0.5,都滿足一般標準，因此 本研究的收斂效度較好。
表5.7驗證性因子分析結果(N=371)
Table 5.7 Confirmatory factor analysis results (N=37])
構面 題項 標準載荷系數 P CR AVE
綠色人力資源管理 GRS1 0.735 ■ 0.966 0.653
GRS2 0.809 ***
GRS3 0.774 ***
GRS4 0.776 ***
GPC1 0.794 ***
GPC2 0.854 ***
GPC3 0.858 ***
GPC4 0.813 ***
GPC5 0.797 ***
GPC6 0.854 ***
GTID1 0*848 ***
GTID2 0.849 **♦
GTID3 0.746 ***
GTID4 0.745 **♦
GTID5 0.843 ***
綠色產品創新 GPDI1 0.702 - 0.915 0.730
GPDI2 0.888 ***
GPDI3 0.913 ***
GPDI4 0.897 ***
綠色工藝創新 GPRI1 0.643 - 0.831 0.554
GPRI2 0.690 ***
GPRI3 0.803
GPRI4 0.825 ***
高管環保意識 EA1 0.920 - 0.938 0.835
EA2 0.900 **♦
EA3 0.922
財務績效 FP1 0.800 - 0.885 0.606
FP2 0.815 ***
FP3 0.686 ***
FP4 0.793 ***
FP5 0.791 ***
環境績效 EP1 0.883 - 0.903 0.652
EP2 0.789 ***
EP3 0.768 ***
EP4 0.830 ***
EP5 0.760 ***
注：***表示測量項呈現出0.001水平的顯著性(P< 0.001)
5.5研究假設檢驗
5.5.1結構方程模型檢驗
依據第三章提出的研究假設、構建的理論模型，以綠色人力資源管理為自變量， 綠色產品創新、綠色工藝創新為中介變量，企業財務績效和環境績效為因變量，構建 結構方程模型，并運用Amos22.0,對本文的結構方程模型、各條路徑進行分析，以 此檢驗本文的研究假設。在運用結構方程模型檢驗各路徑系數假設之前，需要先檢驗 結構方程模型的擬合度，本文參考國內外相關文獻〔1217],使用CMIN/DF、GFI、AGFI、 IFI、TLE CFI、RMSEA等作為本文的具體檢驗指標，從而檢驗模型擬合度，得到 的結果見表5.8»
表5.8結構方程模型擬合度(N=371)
Table 5.8 Fitting degree of structural equation model (N=371)
擬合指標 可接受范圍 測量值 結論
CMIN 400.489
DF 183
CMIN/DF <3 2.188 合格
GFI >0.8 0.891 合格
AGFI >0.8 0.863 合格
RMSEA <0.08 0.061 合格
EFI >0.9 0.919 合格
TLI (NNFI) >0.9 0.906 合格
CFI >0.9 0.918 合格
從表5.8可得，模型的CMIN/DF為2.188,其一般標準是低于3, GFI、AGFI在
0.8以上是可接受的[I】％ TLI、IFE CFI均高于0.9,達到標準，RMSEA為0.061, 其標準是要低于0.08,結果表明本研究模型的擬合度都符合標準。
表5.9結構方程模型路徑系數(N=371)
Table 5.9 Path coefficient of structural equation model (N=371)
路徑關系 標準化 系數 非標準化 系數 P 假設成立支持
財務績效 <— 綠色人力資源管理 0.537 0.450 *** 支持
環境績效 <— 綠色人力資源管理 0.822 0.930 *** 支持
綠色產品創新 <— 綠色人力資源管理 0.564 0.661 *** 支持
綠色工藝創新 <— 綠色人力資源管理 0.661 0.715 *** 支持
財務績效 <—— 綠色產品創新 0.189 0.129 0.553 不支持
財務績效 <—— 綠色工藝創新 0.590 0.532 *** 支持
環境績效 <— 綠色產品創新 0.476 0.415 *** 支持
環境績效 <— 綠色工藝創新 0.841 0.923 *** 支持
本文運用最大似然法對結構方程參數進行計算，觀察P值是否達到顯著性水平， 以此檢驗綠色人力資源管理、綠色產品創新、綠色工藝創新、工業企業財務績效、環 境績效之間的假設關系，具體結果如上表5.9所示。
(1)綠色人力資源管理實踐對工業企業績效的影響
綠色人力資源管理對企業財務績效的標準化系數為0.537,且p<0.05,表明綠色 人力資源管理對企業財務績效具有顯著的促進作用，假設H1得到驗證。綠色人力資 源管理對企業環境績效的標準化系數為0.822,且p<0.05,表明綠色人力資源管理對 企業環境績效具有顯著的促進作用，假設H2得到驗證。
(2)綠色人力資源管理對工業企業綠色創新的影響
綠色人力資源管理對綠色產品創新的標準化系數為0.564,且p<0.05,表明綠色 人力資源管理對綠色產品創新具有顯著的促進作用，假設H3得到驗證；綠色人力資 源管理對綠色工藝創新的標準化系數為0.661,且p<0.05,表明綠色人力資源管理對 綠色工藝創新具有顯著促進作用,假設H4得到驗證。
(3)綠色創新對工業企業績效的影響
綠色產品創新對財務績效的標準化系數為0.189,但是p>0.05,表明綠色產品創 新并不會直接改善財務績效，假設H5不成立，這也許有以下兩點原因：一是因為雖 然綠色產品創新是可取的，但并不是完全減少環境破壞，降低產品開發的成本，并且 使用綠色環保材料、產品設計可拆卸、產品可回收等綠色產品創新的措施并不能完全 刺激消費者購買，所以并不能直接改善企業的財務績效。二是因為綠色產品創新在本 質上是帶有風險性的，有時候并不一定能取得成功，而且，綠色產品創新所帶來的經 濟效應往往都有一定的滯后性，廢氣和廢水等的減少，是不容易被市場發現的。綠色 工藝創新對企業財務績效的標準化系數為0.590,且嚴0.05,表明綠色工藝創新對企 業財務績效具有顯著促進作用，假設H6得到驗證。
綠色產品創新對環境績效的標準化系數為0.476,且pV0.05,表明綠色產品創新 對環境績效具有顯著促進作用，假設H7得到驗證；綠色工藝創新對企業環境績效的 標準化系數為0.841,且p<0.05,表明綠色工藝創新對企業環境績效具有顯著的促進 影響，假設H8得到驗證。具體的路徑系數如圖5.1所示。
0.537
圖5.1結構方程模型路徑系數圖
Fig. 5.1 Path coefEicient diagram of structural equation model
5.5.2綠色創新中介效應檢驗
本文采用bootstrap方法，根根Hayes和Preacher的建議，設定5000作為bootstrap 樣本數，并在95%置信水平下對本文的中介效應進行檢驗，若置信區間不包含0,則 表明存在間接效應⑴刃。本文綠色創新中介效應檢驗結果如表5.10所示。從表5.10可 得，在95%置信水平下，①綠色產品創新在綠色人力資源管理與企業財務績效間的間 接效應估計值為0.161, Bias-Corrected方法置信區間為［0.047, 0.276］, Pereentile方 法置信區間為［0.046, 0.279］,兩個區間都沒有包括0,表明存在間接效應，因此假設 H9a成立，綠色產品創新在綠色人力資源管理與工業企業財務績效間起中介作用；② 綠色產品創新在綠色人力資源管理與企業環境績效間的間接效應估計值為0.108,兩 種方法的置信區間分別為［0.009, 0.222］和［0.001, 0.218］,區間不包括0,則表明具有 間接效應，因此假設H9b成立，綠色產品創新在綠色人力資源管理與工業企業環境 績效間起中介作用；③綠色工藝創新在綠色人力資源管理與企業財務績效間的間接效 應估計值為0.183,同時兩種方法的置信區間分別為［0.070, 0.296］和［0.072, 0.294］, 兩個區間都沒有包含0,表明具有間接效應，因此假設H9c成立，綠色工藝創新在綠 色人力資源管理與工業企業財務績效間是具有中介作用；④綠色工藝創新在綠色人力 資源管理與企業環境績效間的間接效應估計值為0.131,兩種方法的置信區間分別為 ［0.029, 0.235］和［0.032, 0.235］,區間都沒有包含0,表明有間接效應，因此假設H9d 成立，綠色工藝創新在綠色人力資源管理與工業企業環境績效間起中介作用。
表5.10綠色創新中介效應檢驗結果（N=371）
Table 5.10 Mediating efifect test results of green innovation (N=371)
路徑 間接 效應 Bias-Corrected
95%CI Percentile
95%CI
Lower Upper Lower Upper
1綠色人力資源管理-綠色產品創新-財務績效 0.161 0.047 0.276 0.046 0.279
2綠色人力資源管理-綠色產品創新-環境績效 0」08 0.009 0.222 0.001 0.218
3綠色人力資源管理-綠色工藝創新-財務績效 0.183 0.070 0.296 0.072 0.294
4綠色人力資源管理-綠色工藝創新-環境績效 0.131 0.029 0.235 0.032 0.235
5.5.3高管環保意識調節效應檢驗
采用SPSS宏程序PROCESS2.13檢驗高管環保意識對企業綠色人力資源管理實 踐與綠色創新各維度的調節作用。PROCESS宏是根據Bootstrap法，可以直接檢驗中- 介和調節模型⑴刃，在調節效應檢驗之前，需要對本文的相關變量通過標準化處理， 然后以綠色人力資源管理為自變量，因變量分別是綠色產品創新、工藝創新，高管環 保意識為調節變量，企業的性質、行業、規模和年限作為本文的控制變量，選擇模型 1 （即簡單的調節效應模型），在95%水平上，選取5000個Bootstrap樣本，以此獲取 相關參數估計，若p<0.05,且置信區間沒有包括0,則表明具有顯著的調節效應。高 管環保意識在綠色人力資源管理和綠色產品創新、綠色人力資源管理和綠色工藝創新 間調節效應檢驗結果如表5.11所示。從表5.11可得，①高管環保意識在綠色人力資 源管理與綠色產品創新的調節效應檢驗模型中，尸0.01K0.05,在95%水平的置信區 間為[0.027, 0.201],沒有包括0,所以高管環保意識在綠色人力資源管理與綠色產品 創新間具有調節效應，假設H10a成立。②高管環保意識在綠色人力資源管理與綠色 工藝創新的調節效應檢驗模型中，p=0.046<0.05,在95%水平的置信區間為[0.005, 0.159],沒有包括0,所以高管環保意識在綠色人力資源管理與綠色工藝創新間具有 調節效應，假設H10b成立。
表5.11高管環保意識在綠色人力資源管理與綠色創新各維度間的調節效應(N=371)
Table 5.11 Moderating effect of managerial environmental awareness on various dimensions of green human resource management and green innovation (N=371)
因變量 調節效應 標準誤 P 95%的冒信水平
Lower Upper 假設成立支持
綠色產品創新 0.114 0.044 0.011 0.027 0.201 成立
綠色工藝創新 0.177 0.042 0.046 0.005 0.159 成立
從表5.12可得，低高管環保意識下，綠色人力資源管理對綠色產品創新的影響 系數為0.145,高高管環保意識下，綠色人力資源管理對綠色產品創新的影響系數為 0.313；此外低高管環保意識下，綠色人力資源管理對綠色工藝創新的影響系數為 0.360,高高管環保意識下，綠色人力資源管理對綠色工藝創新的影響系數為0.474。 為了更直觀地體現不同高管環保意識下，綠色人力資源管理與綠色產品和工藝創新的 關系，繪制了圖5.2和圖5.3,從圖5.2可得，高管環保意識越高，綠色人力資源管理 與綠色產品創新的正向相關關系程度越強。同理從圖5.3可得，高管環保意識越高， 綠色人力資源管理與綠色工藝創新的正向相關關系程度越強。
表5.12不同高管環保意識下綠色人力資源管理對綠色創新各維度的影響（N=371）
Table 5.12 Effects of green human resource management on various dimensions of green innovation
undeT different managerial errvironmental awareness(N=371)
高管環保 意識水平
因變量
效應 標準誤 T
P
95%的置信水平
Lower Upper
2 I
低綠色人力資源管理 高綠色人力資源管理
圖5.2高管環保意識在綠色人力資源管理與綠色產品創新間的調節關系圖
Fig. 5.2 Adjustment relationship between managerial environmental awareness in green human
resource management and green product innovation
圖5.3高管環保意識在綠色人力資源管理與綠色工藝創新間的調節關系圖
Fig. 5.3 Adjustment relationship between managerial environmental awareness in green human
resource management and green process innovation
5.5.4假設結果匯總
根據上述分析結果，將假設進行匯總，具體如表5.13所示:
表5.13假設檢驗結果(N=371)
Table 5.13 Results of hypothesis testing (N=371)
Hl 綠色人力資源管理對工業企業財務績效具有顯著的促進作用
H2 綠色人力資源管理對工業企業環境績效具有顯著的促進作用
H3 綠色人力資源管理對工業企業綠色產品創新具有顯著的促進作用
H4 綠色人力資源管理對工業企業綠色工藝創新具有顯著的促進作用
H5 綠色產品創新對工業企業財務績效具有顯著的促進作用
H6 綠色工藝創新對工業企業財務績效具有顯著的促進作用
H7 綠色產品創新對工業企業環境績效具有顯著的促進作用
H8 綠色工藝創新對工業企業環境績效具有顯著的促進作用
H9a 綠色產品創新在綠色人力資源管理與工業企業財務績效間起中介作用
H9b 綠色產品創新在綠色人力資源管理與工業企業環境績效間起中介作用 H9c 綠色工藝創新在綠色人力資源管理與工業企業財務績效間起中介作用
H9d 綠色工藝創新在綠色人力資源管理與工業企業環境績效間起中介作用
HlOa高管環保意識在綠色人力資源管理與工業企業綠色產品創新間起正向調節成立
作用
HlOb高管環保意識在綠色人力資源管理與工業企業綠色工藝創新間起正向調節成立
作用
5.6本章小結
本章節針對正式調研期間獲取的數據，采用專業分析軟件（SPSS、Amos、 PROCESS）對本文的理論模型合理性及研究假設的成立性進行了驗證。首先，本文 對樣本采用描述性統計分析，結果表明本文的數據具有較好的代表性，并對各變量進 行相關分析，得到本文的各研究變量正相關。其次，應用“Hannan單因素檢驗”法 對樣本數據采用共同方法偏差檢驗，表明沒有嚴重同源偏差的問題，可以繼續下一步 研究。隨后，為驗證樣本信度和效度，對樣本數據開展了信效度分析，結果顯示其有 較好的信度和效度，符合實證的標準要求。最后，本文采用Amos23.0及PROCESS 對文中理論模型、研究假設進行檢證，僅一條假設未成立，整體驗證結果較好。
6研究結論與展望
6.1研究結論
本文以自然資源基礎觀、AMO理論和高階理論為基礎，構建綠色人力資源管理、 高管環保意識、綠色創新、企業績效的理論模型，通過問卷調査法，基于371份樣本 數據，用實證分析驗證了本文各變量間的關系，得到如下五點結論：
(1)綠色人力資源管理對工業企業績效具有促進作用
本文探討了綠色人力資源管理對工業企業績效的影響，經過實證檢驗證實，綠色 人力資源管理會對企業財務和環境績效均具有促進作用。通過人力資源管理的具體實 踐能夠提高企業聲譽：促進產品的銷售，進而提高財務績效；能夠實現組織的綠色管 理，最終降低企業的環境成本，改善企業的環境績效a。】。國內目前缺乏對綠色人力 資源管理、企業績效二者間的相關實證研究，并且并未對企業績效進行多維度分析。 本文探討了綠色人力資源管理實踐通過影響工業企業的綠色創新而實現對財務績效 和環境績效的促進作用，本文在一定程度上證實了唐貴瑤(2019)和Donohue & Torugsa(2016)的觀點，綠色人力資源管理能夠提高企業財務績效【舊卩習，同時也證實 了其具體實踐會給企業帶來環境績效提升[12][27][39]。本文進一步從綠色人力資源管理 的視角考察影響工業企業績效的因素。
(2)綠色人力資源管理對工業企業綠色創新具有促進作用
本文通過實證分析，得出綠色人力資源管理能夠促進工業企業綠色創新，一定程 度上證實了學者們的觀點[A%對于管理層而已，綠色人力資源管理體現領導者對保護 環境的重視，并能夠及時發現促進企業綠色創新的戰略機會，制定符合公司整體發展 的綠色創新戰略。同時，綠色人力資源管理可以激勵公司員工對環境的重視，讓員工 積極履行社會責任，有利于營造一個注重綠色創新、環境保護的企業氛圍。綠色人力 資源管理實踐通過綠色招聘和選拔、綠色績效和薪酬管理、綠色培訓參與和發展，能 夠提高員工的環保意識，通過激勵手段鼓勵員工的綠色行為Rd[創QI】。員工的綠色行 為進一步促進工業企業開展綠色產品、綠色工藝創新。綜上，本文探討的綠色人力資 源管理對綠色創新具有明顯的促進作用是符合中國情境的，為綠色人力資源管理和綠 色創新的研究提供一定啟示。
(3)綠色創新對工業企業績效具有促進作用
從研究結果可知，綠色工藝創新能夠一定程度上改善工業企業的財務績效，但是 綠魚產品創新并不會直接提高財務績效。這一結論驗證了一部分學者們的相關研究 ⑹］［心］。本研究檢驗得出綠色產品創新對企業財務績效作用不明顯，因為綠色產品創 新給企業帶來的收益并不會直接顯現，是需要一定時間才能夠反映出來，并且是不容 易被市場發現的⑹1。因此，要重視實施綠色創新，需要一直投入人力、財力，并考慮 采取何種有效的技術手段，合理分配瓷源，才能夠占領綠色市場，提高企業財務績效。
工業企業進行綠色創新能有效提高其環境績效。通過綠色產品創新，企業選用的 是低污染、易降解、可回收的材料，并且引進先進生產設備，相對于傳統的工業生產， 綠色產品對于生態環境造成的破壞較小。采用綠色工藝創新，精簡了產品生產步驟， 并能夠使產品循環利用W］,減少工業企業對資源的過度消耗，污染物排放量也明顯 減少，使得工業企業的污染排放量符合國家標準，從而減少了企業為高污染排放帶來 的環境成本，提高了企業的環境績效冋。
(4)綠色創新在綠色人力資源管理對工業企業績效的影響中起中介作用
本文的實證結果表明，綠色人力資源管理通過影響本組織的綠色創新，進而能夠 有效改善企業績效。綠色人力資源管理能夠促進企業的綠色產品、工藝創新，而企業 的綠色創新能夠有效地減少企業對環境的污染，從而提高企業的形象，有助于企業財 務與環境績效的增加。綠色創新作為中介變量，主要是通過綠色招聘和選拔、綠色績 效和薪酬、綠色培訓參與和發展等方式，提高企業綠色創新的能力，使企業員工積極 進行綠色創新，從而對企業的績效有明顯促進作用。本文研究了綠色創新的中介作用， 揭示綠色人力資源管理是如何影響績效，探討其中具體的作用機制。
(5)高管環保意識調節綠色人力資源管理對工業企業綠色創新的影響
通過調節效應的檢驗，表明高管環保意識在綠色人力資源管理、綠色創新二者間 是明顯有調節作用。當高管環保意識越強時，綠色人力資源管理作用于綠色創新的效 果越顯著。高管的環保意識越強，更注重企業的綠色發展，也會越注重綠色人力資源 管理實踐，通過綠色招聘與選拔為公司招募具有與公司的綠色價值觀相符的員工，進 而通過綠色績效與薪酬、綠色培訓、參與和發展，鼓勵公司員工落實企業的綠色創新 戰略，促進工業企業的綠色產品、工藝創新。故高管環保意識是工業企業落實綠色戰 略的重要保證，注重培養高管環保意識，能夠有效開展綠色創新。本文研究了高管環 保意識對綠色人力資源管理影響工業企業綠色創新的調節作用，一定程度上揭示綠色 人力資源管理影響綠色創新的情境因素。
6.2管理啟示
目前在我國，綠色人力資源管理是一個較新的概念，工業企業對環境的影響較大, 迫切需要綠色管理。因此，研究我國工業企業的綠色人力資源管理對企業績效影響有 著實踐意義。本文整理相關的文獻，并結合實證分析，提出如下三點管理建議：
6.2.1實施綠色人力資源管理
工業企業的管理者要在組織中真正把綠色人力資源管理落實到位，樹立環境管理 的目標，并將綠色理念納入人力資源管理的各個模塊中，為企業的環境管理提供制度 保障，從而達到提高企業績效的目的。
首先，工業企業要進行綠色招聘和選拔。對負責企業招聘的小組成員開展環保培 訓，讓他們在招聘的過程中考察這些應聘者是否具有二定的環保意識，盡可能招納與 企業環保價值觀相符的應聘者。同時，企業應該制定相應的招聘策略，招聘小組通過 宣傳企業的綠色組織文化和環保制度等，為企業樹立良好的環保形象，進而有效吸引 認可企業環保文化的員工。
其次，工業企業要實施綠色績效和薪酬管理，管理者通過將環境目標融入到績效 考核中，并適當考慮員工個人的環保表現，對員工的綠色環保行為予以獎勵，能夠激 發員工內在的環保動力，并促進企業的綠色創新。
最后，工業企業應該實施綠色培訓、參與和發展。在綠色培訓方面，企業需要對 管理者制定綠色領導力的培訓計劃，提高管理者的環保知識與技能，讓管理者認識到 如何能夠給員工樹立一個環保榜樣，教導管理者應該采用怎樣的方式激勵并輔導員工 進行環保。同時需要對員工開展有效的綠色培訓計劃，通過開設環保相關課程，提高 員工的環保意識，增強環保知識和技能，讓員工清晰地認識到自己應該承擔的環保職 責，激發員工的主動環保意識，培養員工的綠色價值觀。同時，鼓勵員工將培訓所學 的知識技能運用到工作中，減少對環境的污染，促進企業的可持續發展。在綠色員工 參與和發展方面，企業應該激勵員工積極參加環保活動，鼓勵員工參與制定企業環保 政策、解決企業的環境問題，讓員工有機會對企業環境管理提出建議。
6.2.2積極開展綠色創新實踐
工業企業應該改變企業的戰略從而降低對自然環境產生的消極影響，通過綠色創 新的相關實踐活動，實現企業綠色發展。首先，企業應該鼓勵進行綠色產品創新，選 擇可循環利用的原材料，設計綠色產品，注重產品的包裝，引起消費者的關注，提高 員工對企業環保文化的認可，改善消費者對工業企業的認識，提高企業的競爭優勢。 其次，企業應該積極開展綠色工藝創新，生產過程中實現保護環境的目標，引進環保 設施降低污染物排放，從而提高企業對于自然資源的利用率，促進其生產效率，以此 提升企業處理環境問題的能力，減少環境治理的費用，有效改善企業環境績效。
工業企業面對外部的環境治理壓力，應該要制定符合環境管理目標的綠色創新戰 略，通過綠色產品、工藝創新，能夠有效提高企業對于環境問題的治理能力，形成可 持續的差異化優勢，即使以后的政府法規和環境監管力度嚴格，企業也能夠在激烈的 市場競爭中通過綠色創新立于有利位置。
6.2.3注重培養高管環保意識
如今環境問題已經成為全球性問題，工業企業對于環境的態度在一定程度上會決 定其發展趨勢。本文利用高階理論，分析綠色人力資源管理和綠色創新之間的關系， 并引用高管環保意識作為調節變量。本研究驗證了高管環保意識對企業的綠色人力資 源管理實施和綠色創新都具有積極作用o當企業高管具有較高的環保意識和社會責任 感時，更有利于企業的管理和創新。因此，本文建議工業企業應該要重視對高層管理 者環保意識的培養。
首先，企業在招聘高層管理的時候，應該要將應聘者對環境的認知和態度作為招 聘考核的重要部分，重點考察高管是否具有強烈的環保責任心、環保使命感和社會責 任感。其次，企業應該建立相關的環保政策和高管環保培訓機制，通過營造較強的環 保氛圍，提升企業高管的環保意識。最后，在進行績效和薪酬管理時引導管理者主動 培養環保意識，將高管對環保的關心程度與獎懲掛鉤。當高管對環保的認知和關心不 能得到企業的支持獎勵，那么高管很難提高環保熱情，也很難將對環保的關注落實到 企業的綠色創新戰略決策中，因而也就不能對企業的綠色人力資源管理和綠色創新起 到促進作用。相反，當企業獎勵和支持高管對環保的關注和熱情時，企業的高層管理 者也會積極主動地調整對于環境的態度，形成較高的環保意識，落實綠色人力資源管 理實踐，并為工業企業的綠色創新帶來先發優勢。
6.3創新之處
(1)本文從綠色人力資源管理的視角分析影響工業企業績效的因素，揭示了影 響工業企業財務和環境績效的新動力。目前，影響企業績效的因素主要是從外部環境、 企業本身這兩個方面討論，鮮有探討綠色人力資源管理活動對企業績效的影響。本文 基于自然資源基礎觀，分析了綠色人力資源管理影響工業企業績效的機制，并驗證了 這一理論機制。本文研究豐富了影響企業績效因素的文獻，為工業企業通過建立綠色 人力資源管理模式來促進企業可持續發展提供了理論和經驗證據。
（2） 本文引入新的中介變量，即綠色創新，進一步分析綠色人力資源管理是通 過何種路徑來影響績效。首先梳理相關文獻，分析這一變量的引入具有合理性，其次 通過問卷來收集數據，最后利用統計分析驗證綠色創新的中介機制。本文基于AMO 理論，分析了綠色創新影響綠色人力資源管理和績效的中介機制，并驗證了這一理論 機制。因此，本文豐富了關于綠色人力資源管理的路徑研究。
（3） 本文還探討了綠色人力資源管理能夠作用于綠色創新的情境因素。高管在 企業的發展中扮演了重要角色，高管選擇何種管理模式、何種組織戰略都會影響到企 業的整體發展水平。本文引入高管環保意識這一調節變量，進一步探討促進工業企業 綠色創新的過程中，綠色人力資源管理發揮的作用。本文豐富了綠色人力資源管理、 綠色創新這二者間的情境因素。
6.4研究不足與展望
本文在理論分析和文獻綜述的基礎上，檢驗了綠色人力資源管理對企業績效的作 用機制，然而在本文的研究過程中，還是有不足之處，需要在未來的相關研究中不斷 宀¥ yG t=i ©
（1） 在數據的收集方面。首先，企業通過實施綠色人力資源管理提高企業績效 需要一定的時間，如果想獲取綠色人力資源管理對企業財務、環境績效的具體影響， 則要掌握相關動態數據，由于研究條件有限，故本文采用問卷調查的方式。今后可以 通過先進的技術和軟件，來獲取動態數據，讓研究結果能夠更準確的反映綠色人力資 源管理產生的效果。其次，由于受疫情影響，能進行線下問卷發放的企業數量有限， 本研究主要通過發放線上問卷為主，在未來的綠色人力資源管理相關研究中，學者們 可以多采用實地調研的方式，進一步加強研究的信服度。
（2） 在樣本方面。雖然本文回收的有效問卷量已經滿足了本文的研究需要，并 且引入了相關的控制變量，但是由于本文對綠色人力資源管理的研究僅針對工業企業, 在普及度與適應性方面有待進行考證。所以在未來的研究中，可以拓展樣本范圍，以 其他行業作為研究對象，盡可能使研究結果更加有普適性。
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