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綠色人力資源管理與員工綠色行為： 一個有調節的雙中介模型
發布時間：2022-12-14 10:43
目錄
摘 要 I
ABSTRACT III
第一章 緒論 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意義 2
1.2.1 理論意義 2
1.2.2 實踐意義 3
1.3 研究方法 3
1.4 研究內容與框架 4
1.5 創新點 5
第二章 文獻綜述 7
2.1 綠色人力資源管理 7
2.1.1 綠色人力資源管理的概念 7
2.1.2 綠色人力資源管理的維度 8
2.1.3 綠色人力資源管理的相關研究 13
2.2 員工綠色行為 15
2.2.1 員工綠色行為的概念 15
2.2.2 員工綠色行為的維度 15
2.2.3 員工綠色行為相關研究 16
2.3 心理契約 17
2.3.1 心理契約的概念 17
2.3.2 心理契約的維度 17
2.3.3 心理契約的相關研究 18
2.4 環境知識 19
2.4.1 環境知識的概念 19
2.4.2 環境知識的相關研究 20
2.5 綠色價值觀 21
2.5.1 綠色價值觀的概念 21
2.5.2 綠色價值觀的相關研究 21
VI
2.6 研究述評 22
第三章 理論基礎和研究假設 23
3.1 理論基礎 23
3.1.1 社會交換理論 23
3.1.2 個人—環境匹配理論 23
3.2 假設模型 24
3.3 研究假設 25
3.3.1 綠色人力資源管理與員工綠色行為 25
3.3.2 關系型心理契約的中介作用 26
3.3.3 環境知識的中介作用 28
3.3.4 綠色價值觀的調節作用 29
3.3.5 有調節的中介 30
3.4 本章小結 31
第四章 研究設計和預測試 33
4.1 變量定義 33
4.2 量表選取 33
4.2.1GHRM 量表 34
4.2.2 員工綠色行為量表 34
4.2.3 關系型心理契約量表 35
4.2.4 環境知識量表 35
4.2.5 綠色價值觀量表 36
4.2.6 控制變量 36
4.3 預測試 36
4.3.1 測試樣本情況 37
4.3.2 預測試樣本結果分析 38
第五章 數據分析與假設檢驗 41
5.1 問卷的發放與收集 41
5.2 樣本描述性統計分析 41
5.3 信效度分析 42
5.3.1 信度分析 42
5.3.2 效度分析 42
5.4 相關分析 44
5.5 假設檢驗 46
5.5.1GHRM 對員工綠色行為的影響 46
VII
5.5.2 關系型心理契約的中介效應檢驗 46
5.5.3 環境知識的中介效應檢驗 48
5.5.4 綠色價值觀的調節作用檢驗 49
5.5.5 有調節的中介模型檢驗 51
5.6 本章小結 52
第六章 研究結論、啟示與展望 54
6.1 研究結論 54
6.2 理論貢獻 55
6.3 管理啟示 56
6.3.1 對 GHRM 給予足夠的重視 56
6.3.2 關注企業與員工之間的關系 56
6.3.3 知識和價值觀的推動作用 57
6.3.4 員工綠色行為是關鍵 57
6.4 研究展望 58
參考文獻 59
附錄 66
附錄 1：調查問卷 66
附錄 2：量表各題項因子載荷 69
致謝 71
攻讀學位期間發表學術論文目錄 73
VIII
第一章 緒論
1.1 研究背景
在過去的幾十年里，不可逆轉的氣候變化、普遍的環境污染和日益嚴重的資 源短缺不斷地威脅著人類的生活，同時，隨著社會經濟的迅速發展，人們對經濟 增長的追求已不再僅限于“量”，而將更多的關注點放在了“質”的上面，如何 確保經濟的保質保量發展，如何在發展經濟的同時兼顧環境，成為近代經濟的主 要關注點。可持續發展的主要目標是將經濟、社會和環境目標結合起來，目的是 在不破壞環境并給后代留下足夠他們需要的資源的前提下，實現當前人類福利的 最大化。可持續性已經成為一個世界性的問題，企業對可持續性的關注也日益增 加，越來越多的企業開始關心環境問題對其競爭力和長期成功的影響［1］。各企業 逐漸認識到，其業務的維持取決于自然資源的持續供應。其運作所依賴的自然資 源枯竭，不僅會破壞生態可持續性，也會破壞組織的財政可持續性［2］。此外，企 業領導人發現同時考慮企業的社會、環境和經濟層面的三重底線戰略是實現競爭 優勢的關鍵［3］。隨著時間的推移，“綠色化”開始滲透到組織的各個職能領域中， 包括綠色采購(Min,Galle,2010)、綠色供應鏈(Walton et al,1998)、綠色會計(Owen et al,1997)、綠色創新(Chen et al,2006)以及綠色人力資源管理(Renwick et al,2013)。
全球對環境的日益關注迫使各組織需要采用綠色人力資源管理的做法，即 “綠色管理的人力資源管理方面”，以促進員工在工作中的環保行為［4］。綠色人 力資源管理(Green Human Resource Management， GHRM)代表了本組織環境管 理系統與人力資源管理系統之間的聯系。企業環境管理的實踐與人力資源管理是 直接相關的，人力資源構成了組織的生命，同時促進了其與環境管理的整合，從 而推動了企業環境管理的成功［5］。如今，我們看到可持續發展和綠色組織在管理 計劃中受到越來越多的關注。員工作為企業實施組織綠色政策的主要群體，組織 必須促進并最終改變員工行為，使其行為與組織的綠色目標相一致。越來越多的 企業也開始通過人力資源管理相關政策，鼓勵員工更多的發生環保行為，為實現 企業綠色化起到重要的推動作用(Lulfs,Hahn,2013)［6］。
但由于GHRM是一個相對較新的概念，目前現有的相關文獻(eg.Cherian,Jaco b,2012;Daily,Huang,2001;Jabbour,2011;Jackson,Seo,2010;Renwick et al,2013)大部
1
分都將員工綠色行為作為GHRM的結果變量。有學者通過研究發現，以綠色人力 資源實踐為特征的支持性工作環境與員工創造和實施環保理念的意愿呈正相關 關系【I Saeed等(2018)也通過對在煤炭、電力、食品、化工和制藥行業工作的3 47名員工進行調查后發現，GHRM實踐顯著影響員工的親環境行為，而親環境 心理資本在這一過程中起到了中介作用［8］。目前國內關于GHRM的研究尚處于起 步階段，對于GHRM與員工綠色行為之間的影響機制缺乏基于理論的實證研究。 根據社會交換理論，員工與組織之間存在著一種社會交換關系，員工關注在這一 社會交換關系中自己的付出與回報。員工綠色行為本身是一種角色外行為，其是 否會更多的發生這種行為取決于對自身與組織之間關系的判斷結果。關系型心理 契約認為當員工感知到自己與組織之間是一種長期穩定和相互負責的關系時，他 們會為了回報組織而付出職責范圍之外的努力。另外，個人—環境匹配理論則指 出，員工與企業價值觀的匹配有利于雙方和諧關系的建立。企業的GHRM實踐最 終要落實到每一位員工，當員工在這個方面具有相匹配的價值觀時，他們可能會 對組織有更高的歸屬感，對于自身與組織之間關系的建立也會保持一種樂觀的態 度。
因此，本研究建立了一個有調節的雙中介模型，在對GHRM與員工綠色行為 的直接關系研究的基礎上，進一步探討關系型心理契約與環境知識在二者之間的 中介作用，以及綠色價值觀可能存在的調節作用，這將有助于我們更深入的了解 GHRM對員工綠色行為的影響機制，提高企業管理者對GHRM這一新型管理理念 的認知，為企業更好的引導員工發生綠色行為提供理論依據。
1.2 研究意義
1.2.1理論意義
本研究以社會交換理論和個人—環境匹配理論為基礎，根據我國的具體情境 來探討GHRM對員工綠色行為的影響機制，豐富了我國在這個方面的研究內容， 為人力資源管理與員工行為的關系研究提供了新的方向。具體理論意義如下：
首先，本研究豐富了GHRM的研究內容。GHRM作為一個新興的管理理念， 我國相關研究與國外相比仍處于起步階段。本研究通過對國內外相關文獻進行梳 理，選取不同層級的員工為調查對象，探討了在我國情境下GHRM對員工綠色行
2
為的影響機制，進一步豐富了研究內容。
其次，本研究進一步解釋了會對員工綠色行為產生影響的因素。組織任何一 項政策或實踐的推行都離不開員工，其綠色行為對于GHRM實踐的順利實施起到 重要的推動作用。本研究以員工綠色行為作為結果變量，同時引入關系型心理契 約和環境知識作為中介變量，探討了員工與組織之間的良好關系在這一過程中起 到的作用，豐富了員工綠色行為的研究框架。
最后，本研究豐富了對關系型心理契約的研究框架。本研究基于個人—環境 匹配理論引入了綠色價值觀這個調節變量，員工在環境方面擁有價值觀水平會影 響其對組織GHRM的接受程度，而這種接受程度可能會進一步影響員工對組織與 自身關系的判斷，隨著員工綠色價值觀水平的提升，員工對GHRM實施的必要性 和重要性有了更深入的了解，從而更有可能與組織建立關系型心理契約。這豐富 了 GHRM的影響因素，也為關系型心理契約的研究提供了新的視角。
1.2.2實踐意義
首先，本研究探討了GHRM對員工綠色行為的影響機制。員工綠色行為作為 提升組織綠色績效的關鍵因素，企業可以通過推行GHRM實踐，從招聘、培訓等 方面促使員工對組織實踐的接受和認可，同時通過績效管理、薪酬管理和員工參 與等手段激勵員工發生更多的綠色行為。這讓更多的企業認識到GHRM實踐對員 工綠色行為引導的重要性,使其對GHRM給予足夠的重視，積極推行GHRM實踐。
其次，通過對關系型心理契約作用的研究，員工與組織之間的良好關系會對 其工作行為產生積極的正向影響。因此，企業需要重視與員工之間的關系，在滿 足其經濟需要的同時，還要通過充分的溝通、培訓等方式使員工社會情感方面需 求得到滿足，最終促使員工與組織建立長久穩定的關系型心理契約。
最后，通過對員工綠色價值觀調節效應的研究，員工價值觀與組織的匹配可 以增強員工對組織的歸屬感，進而對員工行為產生積極影響。故企業需要幫助員 工形成或加強其綠色價值觀，這不僅有助于員工與企業之間良好關系的建立，同 時可以進一步影響員工的綠色行為。
1.3 研究方法
本研究主要采用以下三種方法：
3
文獻研究法。本研究通過對有關GHRM、員工綠色行為、關系型心理契約、 環境知識和綠色價值觀的國外文獻進行梳理，對前人的研究進行歸納整理，找出 研究的不足和方向，在此基礎上構建出研究模型。首先通過利用學校圖書館網站 的Web of Science外文數據庫和CNKI中文數據庫對GHRM與員工綠色行為相關 文獻進行檢索閱讀，隨后對現有文獻進行整理總結從而探索出新的研究點，最后 根據研究理論基礎進行模型的構建以及假設的提出，從而確定本研究的整體方 向。
問卷調查法。通過對現有文獻和已有量表的梳理，本研究所選取的GHRM、 員工綠色行為、關系型心理契約、環境知識和綠色價值觀量表均為國內外學者開 發的成熟量表，同時針對我國具體情境對量表進行了部分修改從而形成問卷，隨 后面向不同層級的企業內部人員發放問卷，主要是以網絡發放的形式進行。
數據分析法。通過借助SPSS24.0和Amos22.0對調查的結果進行數據處理， 以驗證研究中所提出的假設，包括信效度分析、驗證性因子分析、描述性統計分 析以及相關和回歸分析，從而檢驗GHRM與員工綠色行為之間的關系，同時對關 系型心理契約、環境知識的中介效應以及綠色價值觀的調節效應進行檢驗。
1.4 研究內容與框架
本研究內容包括：
第一章：緒論。對本研究的背景、實踐意義和理論意義進行了闡述，同時對 采用的研究方法、研究內容和技術路線以及創新點進行了介紹。
第二章：文獻綜述。對研究中出現的變量進行介紹，同時對國內外相關文獻 進行梳理，對有代表性的研究成果進行了整理總結。
第三章：理論基礎和研究假設。基于前人的研究和相關理論基礎，提出本研 究的理論模型，并提出假設。
第四章：研究設計和預測試。對本研究的實證研究進行設計，主要通過問卷 調查的方法收集相關數據，對問卷中所采取量表的選擇和設置進行說明，同時為 了確保正式發放問卷的有效性，對122份預測試問卷進行了信度和CITC檢驗。
第五章：實證研究與數據分析。通過采用國外學者開發的成熟量表，制作問 卷并向指定調查群體發放，調查結果運用 SPSS24.0 和 Amos23.0 進行相關和回 歸分析，對本研究提出的假設和模型進行檢驗，包括信效度檢驗、模型驗證性因
4
子分析、相關分析以及中介效應和調節效應的檢驗。
第六章：研究結論與展望。概述本研究得出的結論以及從研究中獲得的啟示， 同時正視本研究存在的問題和不足，并據此提供未來的研究展望。
本研究的研究框架如圖 1-1 所示：
第一章 緒論 '
研究背景與選題
1 丿
研究意義 研究方法 r 、
研究內容與框架 創新點
第二章 文獻綜述 \
GHRM 、
員工綠色行為
丿
關系型心理契約
1 \ *
環境知識 ° '
綠色價值觀
丿
\r \f
社會交換理論-> 理論基礎«-個人一環境匹配理論
1.5 創新點
第一，研究主題新穎。目前有關GHRM的研究大部分為國外文獻，國內相關 研究仍處于起步階段，大部分都為文獻綜述，有關GHRM實證研究較為欠缺。隨 著國家對“綠色”的不斷強調，本研究在前人的基礎之上進一步探討了GHRM對 員工綠色行為的影響機制，具有一定的新穎性和前沿性。
第二，以組織與員工關系的角度為切入點。現有文獻中對GHRM與員工綠色 行為關系的研究并未考慮到員工與組織關系這一影響因素。本研究通過對人力資 源管理相關文獻進行梳理，創新性的引入了關系型心理契約，探討了關系型心理 契約在這一影響機制中的中介作用，拓寬了GHRM的影響機制。另外，目前有關 價值觀的研究主要集中在心理學領域，將其應用于組織管理學研究較為欠缺，本 研究將綠色價值觀引入到GHRM與關系型心理契約的關系中，以探討GHRM與關 系型心理契約的邊界條件。
第三，拓展了GHRM研究的視角。本研究基于社會交換理論和個人一環境匹 配理論，以關系型心理契約和環境知識為中介變量，引入綠色價值觀這一變量對 關系型心理契約和環境知識中介效應的前半段起到調節作用，從而系統的分析 GHRM對員工綠色行為的作用機制，拓展了研究視角，構建了GHRM對員工綠色 行為影響機制的新模型。
第二章 文獻綜述
2.1綠色人力資源管理
2.1.1 綠色人力資源管理的概念
在過去的幾十年里，綠色的概念得到了學者和行業從業者的關注。全球環境 問題的加劇促使越來越多的企業采用環保的做法，同時這種做法可以為企業帶來 “綠色”和“競爭力” ［9］。Yong等(2019)指出21世紀企業面臨的新挑戰之一是如 何使組織的人力資源管理職能實現綠色化［10］。之所以全球范圍內對綠色人力資 源管理的要求日益增加，主要是由于以下幾個方面：第一，全球范圍內多種破壞 環境事件的發生，引起了人們普遍的關注；第二，工業在生產產品或商品時過多 的利用自然資源，經常會造成工業浪費和環境污染；最后，污染、生態失衡和全 球變暖等現象被視為對原材料等自然資源過度消費的副產品。
表2-1 GHRM定義整理匯總
Table 2-1 Summary of GHRM definitions
Dutta (2012) GHRM由兩個主要因素組成，即人力資源的生態友好功能和知識資本 的保留。他指出，GHRM是一項有助于創造綠色勞動者的解決方案， 使其能夠在組織中感知和欣賞綠色文化的人。這種綠色創新可以將綠 色目標應用到整個人力資源管理過程中。
Mampra (2013) 將GHRM定義為利用人力資源管理政策鼓勵企業內部資源的可持續利 用和促進環保事業，從而進一步提高員工的士氣和滿意度。
Renwick 等
(2013) GHRM是指可以提高環境成果的一項人力資源管理活動。GHRM在應 用創新的過程中利用人力資源來實現環境績效，通過持續學習和發展 ，以及匹配環境目標和戰略，從而減少浪費、承擔社會責任并形成競 爭優勢，同時與本組織的目標和戰略充分結合。
Opatha,Arul Rajah (2014) GHRM指的是涉及系統開發、執行和維護的整個活動，目標是在組織 中留住綠色員工。
Ahmad (2015) GHRM的作用是提高認識、提供信息和建立員工之間的互動關系，特 別是在環境問題上。此外，組織通過推行綠色政策，使員工更多地履 行他們的綠色職責。
Jabbour
(2016) GHRM的功能和措施是非常具體的，可以使員工在日常工作中考慮到 綠色問題，同時對員工的生活和績效也有產生積極的影響。
Seyed, Javadin等 (2017) GHRM是可持續投資和發展的一種方法，并指出，組織通過注重其人 力資本和環境管理計劃，有助于實現其經濟和環境目標。
Tang 等 (2018) GHRM是指旨在促進資源得到環境友好型利用的人力資源管理實踐， 這通常將加強組織的環境績效，并將提高員工對環境管理問題的認識 和承諾。同時GHRM是一種信譽和發展的標尺，它通過采用綠色視角 和綠色溝通渠道來提高員工的綠色行為和綠色意識。
7
綠色人力資源管理就是將可持續發展和環境管理的理念引入到人力資源管 理中。Mccloske等(1994)在可持續發展的觀點上，首次提出了“環境管理”的概 念，認為環境管理是指對企業結構、管理制度以及企業相關活動進行設計和改進 以緩解并改善環境問題。隨著環境管理概念的提出，專家們開始考察環境管理的 適用性。Wehrmeyer(1996)指出要把環境管理引入到企業的人力資源管理中。學 者們開始研究將環保的環節與企業的人力資源管理相結合，Daily和Huang(2001) 發現在環境保護方面，通過選擇、績效評估和培訓等做法與環境目標保持一致， 人力資源管理可以促進環境管理的成功制定和實施。企業環境管理的實踐與人力 資源管理是直接相關的，人力資源管理構成了組織的生命，同時促進了其與環境 管理的整合，從而推動企業環境管理的成功。
2. 1 .2綠色人力資源管理的維度
有學者提出可以通過考慮其多維性質來衡量GHRMo Jabbour等(2008)認為， 環境績效的提高取決于充分利用培訓、團隊合作、評估環境目標、非財務目標以 及組織文化［11］。考慮到GHRM的多維性質的研究考慮了其不同的相關維度。例 如，Milliman和Clair(1996)建議GHRM應包括環境愿景、培訓、評估員工的環境 績效和提供獎勵方案［12］。Renwick等(2013)提出選擇、招募、培訓和發展環境知 識可視為GHRM的組成部分［13］。Prasad(2013)進一步提出GHRM可采用綠色方法 的六個領域，其中包括尋找和獲取人才、入職、上崗、學習和發展、績效管理和 薪酬管理［14］。除此之外，我國學者對GHRM的研究也逐漸深入，Tang等(2018)結 合我國具體情境，提出了GHRM的五個維度，分別是綠色招聘和篩選、綠色培訓、 綠色績效管理、綠色薪酬與獎勵、以及綠色參與，并得到了國內外學者的普遍認 可［15］。
(1)綠色招聘和篩選(Green recruitment and selection,GRS)
綠色招聘和篩選一直被視為GHRM實踐的重要組成部分［16］ o綠色招聘可以 定義為雇用具有與組織內環境管理系統相一致的知識、技能、方法和行為的人員 的過程。Jabbour等(2008)指出組織在招聘的過程中，可以著重吸引和錄用那些將 致力于環境問題的員工。組織在招聘新員工時，可以通過考察應聘者對有關環境 問題的看法，從而選擇那些更有可能在組織中表現出綠色行為的應聘者，以保證 新入員工與組織環境績效目標的匹配。由于招聘是企業與員工相互選擇的行為，
8 企業在選擇申請者的同時，申請者也在對企業進行篩選。申請者對企業的判斷主 要來源于個人對其的了解，或者說是根據對企業的感覺來判斷是否適合自己。
Dechant和Altman(1994)發現員工的感知是至關重要的，他們熱衷于在一家能夠提 高自身價值的公司工作［17］。于是，申請者就會更加偏向于選擇那些可以使自己 的技能、能力和素質等得到全方位提升的企業。同時有研究表明，當求職者在同 等薪酬的工作之間進行選擇時，他們會更加傾向于選擇對社會負責的企業。原因 可能在于承擔社會責任的企業在大眾中具有良好的形象，堅定的環境保護務實觀 可以提高企業的吸引力，員工會更愿意在這種企業中工作，并且他們相信對社會 負責的企業也勢必會對員工負責。
Renwick等(2013)提出了綠色招聘和篩選的三個特征，分別是綠色標準、綠 色雇主品牌和申請者“綠色意識”。首先，申請者“綠色意識”是綠色招聘和篩 選的基本方面，它涉及使組織環境目標得以實現的個性因素，如綠色意識、責任 感、應聘者的實用性和隨和性。研究發現，當員工在工作過程中開發有利于環境 的信息時，環境管理也會相應的得到加強，同樣，員具來選擇那些具有綠色意識 并對綠色問題感到樂觀的申請者。其次，綠色雇主品牌是指與環境管理相關的組 織形象和聲譽，這是可以通過綠色人力資源管理實踐來形成。Ehnert(2009)指出有 些企業，特別是大型跨國公司正在采用GHRM做法作為“雇主品牌”的一種形式, 以提高他們對環境意識日益增強的年輕一代的選擇吸引力［18］。Willness和Jones(2 013)表示，通過綠色雇主品牌，尋求工作的人可以感受到他們自己和組織價值觀 之間的良好配合，并且他們可能會感到為一家有良好環保聲譽的公司工作使他們 產生一種自豪感［19］。最后，企業應根據綠色標準對員工進行評估和選擇。例如， 企業在招聘時，可以在崗位說明和員工職責中強調環境方面的內容，并提出與環 境知識、價值觀和信念有關的問題，最后選擇在這些方面表現更好的員工。
(2)綠色培訓(Green training,GT)
綠色培訓是指激勵員工學習環境保護技能和關注環境問題的一系列活動，這 是組織實現其環境目標的關鍵。綠色培訓作為綠色人力資源管理中關鍵的一環， 對于組織推行環境管理起著十分重要的作用。企業要結合自身的特點和需要，制 定出一個符合現狀的綠色培訓方案。同時，企業還要使用經過驗證的工具對綠色 培訓的結果進行評估-Daily和Huang(2001)指出建立一個有效和合理的綠色管理
9 結構依賴于與企業的綠色培訓［20］。培訓可以提高員工對環境活動的認識、知識 和技能，員工通過培訓可以使其與組織的環境績效目標更加匹配，在工作中表現 出更多的綠色行為，從而推動組織環境管理的全面實施。值得注意的是，組織的 綠色培訓不能僅僅關注那些與環境目標相關部門的員工，而是要關注到組織內的 每一個成員，從而促進組織整體環境水平的提高。
根據Tang等(2018)的研究，綠色培訓主要包括三個方面：提高認識、知識管 理和環境建設。通過綠色培訓，員工對工作過程中的各項綠色活動有了更多的認 識，也獲得了相關的綠色知識和有效的技能，從而更可能在工作場所、甚至是在 日常生活中面對相關環境問題時，都會主動、積極的采取綠色行為。Baumgartner 和Winter (2014)發現企業通過實施環保舉措，比如培訓員工保護自然環境等，可 以有效的幫助他們提高環境意識，同時使他們自身的能力和自我效能感得到顯著 的增強，從而使員工在面臨環境問題時有能力以科學、有效的方式去解決，同時， 這也將有助于員工以親環境行為的形式采取負責任的環境行為［21］。綠色培訓除 了可以提高員工對環境管理的認識之外，更重要的是它可以為其提供知識管理， 從而使員工能夠開展環境活動。企業為員工提供綠色培訓，也是進行知識管理的 一種舉措，通過知識管理，員工對環境保護的知識有了更深入的認識和理解，其 處理環境問題的能力也在這個過程中得到不斷地提升。此外，Renwick等(2013) 建議企業要結合自身需要和現狀，建立一個有利于環境的工作場所并與評估和業 績管理相聯系的綜合培訓方案。一般而言，綠色培訓有助于在企業內部營造出一 種綠色的環境，這種環境鼓勵員工積極參與到組織的綠色管理之中，鼓勵員工為 組織的綠色實踐提供自己的建議。同時，員工在這種環境中會形成一個相互監督 的氛圍，會更加自覺地去關心組織內部其他人的綠色行為，從而不斷提高自身的 綠色知識。
(3)綠色績效管理(Green performance management,GPM)
績效管理是促使員工提高其專業技能的過程，這些技能有助于其更好地實現 組織的目的和目標。隨著環境管理對全球商業戰略的影響，績效管理也受到了綠 色浪潮的影響，于是就有了綠色績效管理的概念。綠色績效管理是指企業在環境 管理過程中對員工績效進行評價的一個系統。其研究的重點是綠色績效管理的具 體方面，比如提供反饋和平衡指標等［22］。還有人認為，這些衡量綠色績效管理
10 的方法并不一定是有效，因為組織的不同就決定了其結構屬性和資源狀況必然會 存在差異，因此，片面的在不同的組織使用統一標準將是不科學的。據此，組織 就需要根據自身的具體情況采用科學合理的方法來實施綠色績效管理。
Tang等(2018)總結了綠色績效管理的四個要素，分別為設定綠色目標，創建 綠色績效指標，綠色績效評估以及使用處罰。管理離不開目標，目標代表的是一 個組織的發展方向。因此，進行綠色績效管理的第一步就應是為組織設定綠色目 標。根據目標管理理論，組織的整體目標通過層層分解成為每個成員的分目標， 只有每個人的分目標都實現了，組織的整體目標才有實現的希望。Milliman和 Clair(1996)同樣表示，設定綠色目標包括將環境目標轉化為每一個員工的行動計 劃。因此，組織在設定綠色目標時既要有組織的整體目標，也要形成組織內每個 成員的分目標。在目標設定完成后，就需要為目標設定衡量標準。創建綠色績效 指標意味著在績效評估中為所有員工制定出一系列的綠色標準，涵蓋了諸如環境 事件、環境責任、減少碳排放以及環境問題和政策的溝通等方面。Ahmand和 Nisar(2015)指出，對管理人員和員工來說，綠色績效管理最重要的一個方面是績 效評估，這將影響后續獎勵和薪酬的過程和有效性［23］。因此，除了符合信度、 效度和公平性的標準外，有效的綠色績效評估還需要為員工提供有用的反饋，從 而支持組織綠色目標的實現。綠色績效評估所涉及的問題是，除了更廣泛的業績 目標外，管理人員還需要對環境管理的業績負責。因此，在績效評估中通過強調 管理者的作用，可以充分調動管理者的積極性，鼓勵他們對評估結果負責。除此 之外，還可以在綠色績效管理中使用處罰這種相對消極的方式來促使那些不符合 綠色績效標準的員工進行環境改善，比如批評、警告、停職等。處罰雖然是一種 消極的處理方式，但適當使用這些負面措施可能會促使員工得到警醒，從而在今 后的工作中表現得更環保，并爭取實現綠色目標。
(4)綠色薪酬與獎勵(Green pay and reward,GPR)
獎勵和薪酬是人力資源管理過程中的一個主要環節，員工通過努力工作而取 得理想的結果，從而組織為其業績給予相應的獎勵。這種人力資源管理實踐是將 員工的個人利益與組織的整體利益聯系起來的最有效方法。Jackson和Seo(2010) 認為與人力資源管理系統中的其他實踐相比，激勵和獎勵可能是更有效地促使員 工的績效與公司的目標保持一致［24］。再者，薪酬和獎勵會引起員工更多的關注，
11 可以有效地激勵他們為實現組織目標付出更多的努力。在綠色人力資源管理的背 景下，獎勵和報酬可以被認為是支持組織進行環境管理的潛在工具。與薪酬管理 的戰略方針相一致，綠色薪酬與獎勵是一種由財務和非財務報酬組成的系統，旨 在吸引、留住和激勵員工為環境目標做出貢獻。
通過將綠色管理要素納入薪酬方案中，管理者可以促進員工的綠色行為。根 據薪酬管理的戰略方針，現代組織正在開發獎勵制度，以鼓勵員工更多的發生綠 色行為。CIPD (特許人事與發展協會)在英國進行的一項調查結果顯示，有大 約 8%的英國公司通過不同類型的獎勵或財政獎勵來鼓勵綠色行為，同時這些實 踐可以有效地激勵員工產生綠色倡議。組織所推行的綠色人力資源管理實踐需要 得到員工的支持，而薪酬和獎勵可以顯著的增加他們對環境管理實踐的認同感。 Pellegrin i等(2018 )也指出獎勵對可持續行為有積極影響。如果綠色獎勵和薪酬與 人力資源管理的過程相一致，那么就可以鼓勵組織中的綠色文化。有學者指出， 員工在綠色薪酬與獎勵中，得到更多的是一些非金融性的獎勵，比如認可、贊賞 等。然而，大多數研究人員普遍認為，將貨幣獎勵和非貨幣獎勵結合起來，在激 勵員工方面將會更為有效。
Tang等(2018)建議要在提供經濟激勵的同時，也要提供必要的非財務獎勵， 主要形式是綠色旅游福利、綠色稅收和綠色認可。綠色旅游福利包括員工交通和 旅行的獎勵。通過這種獎勵，可以引導員工更多地采用綠色出行的方式，增加其 低碳環保的綠色意識。而綠色稅收優惠包括免費使用自行車和低污染的車隊。綠 色認可是指對員工的非財務獎勵制度，比如組織內部整體的認可、帶薪休假和禮 品券等。這些綠色認可獎勵可以使員工在內心產生一種自豪感，從而可以有效地 激勵他們在今后的工作中繼續保持綠色行為，同時可以在組織內部形成一種模范 的作用，推動其他員工更多的發生綠色行為。
(5)綠色參與(Green involvement,GI)
員工更廣泛地參與到組織的環境管理之中，而不是僅僅局限于管理者和職能 專家的參與，往往被認為是環境管理成功的關鍵。因此，企業在推行環境管理實 踐的過程中，要為員工提供參與管理的機會，提高員工對組織的綠色實踐的支持 感，并鼓勵員工在工作中更多的發生綠色行為。大量研究的表明，綠色參與對于 提高組織整體環境管理的績效水平具有至關重要的作用，比如更有效地利用資
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源、減少工作場所的浪費和污染。綠色參與可以使員工的目標、能力、動機以及 觀念與組織的綠色管理實踐相一致，從而可以提高組織整體的綠色管理水平。
Renwick 等(2008)對員工參與管理進行了相關的研究，發現給員工授權使其參與 到組織的綠色管理之中，對組織的生產力和績效都會產生積極的影響，并有助于 員工進行自我控制和個人思考，同時也會促進其解決問題能力的提升［25］。除此 之外，綠色參與還可以改善員工和組織的健康和安全，以及發展生態友好型的員 工組織。
Renwick等(2013)確定了衡量綠色參與的五個方面：清晰的綠色愿景、綠色 學習氛圍、各種溝通渠道、提供綠色實踐和鼓勵綠色參與。清晰的綠色愿景是指 支持環境管理并引導員工參與環境問題的價值觀和符號體系。愿景是一個企業的 發展方向，是對企業發展前景的一個概括，綠色愿景作為指明組織綠色實踐將要 走向何方的指針，引導著員工為實現環境管理的目標而不斷努力，這就要求組織 的綠色愿景必須清晰明確。綠色學習氛圍和多種溝通渠道則使員工能夠在工作場 所充分了解環境問題。綠色學習氛圍有助于在員工之間形成一種良性的競爭，促 使員工的綠色意識和綠色知識在這一過程中不斷地得到提高，同時，這種氛圍也 鼓勵員工去關心對方在工作中所表現出的綠色行為，從而在競爭的同時形成一種 相互監督的氣氛，由此來提高員工對環境問題的認識。員工之間的幾種正式或非 正式的溝通渠道有助于綠色文化在組織內部的傳播，并為員工提供一個舒適的環 境，使他們能夠改善自己的環保行為和意識。員工可以通過組織所提供的綠色實 踐來參與環境管理，例如撰寫通訊、開發解決問題的小組或建立綠色團隊。鼓勵 綠色參與，包括為員工提供改善質量和解決環境問題的機會。組織要歡迎所有員 工為組織的綠色管理提出自己的建議，而不論他們的職稱如何，這會鼓勵他們對 環境問題有興趣，并使員工的技能得到充分的利用。
2.1.3綠色人力資源管理的相關研究
隨著GHRM引起眾多學者和企業的重視，國內外相關研究不斷深入，通過對 國內外相關文獻進行梳理不難發現，目前大部分研究是對GHRM的結果變量進行 討論，也有少部分探討了GHRM的前因變量。Shahriari和Hassanpoor(2019)通過對 十年內全球東西部有關GHRM研究進行系統回顧，結果表明自2014年以來，東 部地區對GHRM的關注顯著增加，而在此之前，大多數相關研究都是在西部進行
13 的，與西部地區相比，東部有關研究缺乏可利用的跨文化模型以及綜合研究，并 認為復雜的規則、過度的官僚作風、等級制度以及管理人員缺乏對綠色計劃的支 持以及對GHRM培訓的輕視是造成東西部研究產生差距的原因［26］。Mishra等 (2017)通過實證研究和案例分析發現，企業的GHRM實踐可以顯著影響組織內部 的環保行為，同時高層管理人員的支持、相互學習以及部門之間的溝通對于促進 員工的綠色行為至關重要［27］。Kim等(2019)則對泰國177家酒店進行調查，研究 結果發現GHRM可以顯著增強員工的組織承諾，進而對其環保行為和酒店的環境 績效起到促進作用［28］。Chaudhary(2020)也通過對印度汽車行業的301名員工進 行調查發現，GHRM可以顯著預測任務相關和自愿員工綠色行為，同時組織識別 在這一過程中起到了中介作用［29］。Pham等(2019)也從培訓、獎勵和組織文化三個 方面探討了GHRM對員工環境承諾的影響，結果表明三種GHRM措施均顯著增強 了員工的環境承諾，同時可以有效的激勵員工更多地參與到環境活動中［30］。 Leidner等(2019)則提出了另一種觀點，該學者基于對歐洲公司可持續性倡導者的 半結構化訪談，分析結果表明可持續發展倡導者通過對一系列GHRM政策進行不 同的組合，以促進其企業中的環境管理，同時發現可持續發展倡導者的意圖與實 際實施方法之間的不一致可能導致意想不到的后果，即短期基于個人利益的員工 綠色行為結果，而不是期望的基于價值的行為結果［31］。我國有關GHRM研究相 姣于國外仍處于起步階段，楊光(2003)從招聘、培訓和績效管理三個方面對 GHRM實踐進行了闡述［32］。周金帆和張光磊(2018)以自我決定理論為基礎對武漢 和廣州的16家公司進行調查研究，結果發現GHRM實踐在與綠色價值觀的共同 作用下，會通過控制性動機對員工任務相關和自愿綠色行為產生影響［33］。趙素 芳等(2019)也通過實證研究發現，GHRM實踐對員工綠色行為有顯著的正向影 響，而資質過高感在這一過程中起到了 U型調節作用［34］。劉宗華和李燕萍(2020) 的研究指出GHRM會通過提升員工的綠色正念來促使員工發生綠色創新行為，同 時指出高綠色自我效能感的員工感知的GHRM實踐對其綠色創新行為影響更為 顯著［35］。
另外，也有學者對GHRM的前因變量進行了討論。Yong等(2019)通過對馬來 西亞112家大型制造公司進行調查，以探討綠色智力資本與GHRM之間的關系， 結果發現綠色人力資本和綠色關系對GHRM有顯著影響，綠色結構資本與GHRM
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之間的關系不顯著，并指出GHRM對于提高其效率和競爭力是至關重要。萬璽 (2012)則以AMO理論為基礎，從宏觀、中觀和微觀三個層面提出了我國情境下 GHRM的實施框架，并指出員工能力、動機和參與機會會對GHRM實踐產生影響， 進而提升企業的環境績效［36］。唐貴瑤等(2019)也通過實證研究發現，高管人力資 源管理承諾在GHRM的中介作用下會對企業的環保和財務績效產生影響，同時企 業高管人力資源管理承諾會對GHRM起到積極的促進作用，GHRM則對企業績效 具有顯著的正向影響［37］。
2.2 員工綠色行為
2.2.1 員工綠色行為的概念
員工綠色行為，也可以被稱為員工環境友好行為或者員工親環境行為，是一 種工作場所特定形式的有利于環境的行為。Stern(2000)將員工綠色行為解釋為員 工的故意行為，有助于減少人為行為對環境的負面影響［38］。它可能包括節約用 水、有效利用資源、減少廢物、節約能源和回收利用等活動。員工綠色行為作為 組織環境可持續性的重要組成部分，是各組織為提高環境績效和實現可持續發展 目標而采取的一種重要策略。同時，也已有研究證明，員工的環境行為在本質上 有助于促進企業環境績效的提高。
2.2.2 員工綠色行為的維度
Ones和Dilchert(2 012)將員工綠色行為定義為在工作環境中有助于或降低環 境可持續性目標的任何可測量的個人行為，同時基于工作績效的角度，將員工綠 色行為分為了五種類型：保護型、工作可持續型、危害防治型、影響型和主動型 ［39］。基于前人的研究，Norton等(2015)在工作職責的角度，將員工綠色行為分為 任務綠色行為和自愿綠色行為兩種類型［40］。任務綠色行為是指員工在組織約束 范圍內并在所需工作職責范圍內所執行的綠色行為，比如遵守組織政策，改變工 作方法，以及創造可持續的產品和流程等。任務員工綠色行為的概念類似于任務 性能，該概念指管理者所要求的員工行為并直接或間接的為組織的核心業務做出 貢獻。有學者在研究中發現，在美國和歐洲的研究樣本中，有13%至29%的員 工綠色行為是本組織或雇員的工作職責的一部分(Ones,Dilchert,2012)。而自愿員
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工綠色行為被定義為涉及個人主動性和超出組織期望的綠色行為，比如雙面打印 文件、減少一次性物品的使用等。自愿員工綠色行為與組織公民行為的概念密切 相關，是指支持任務執行所處的組織、社會和心理環境的行為(Borman,Motovidl o,1993)。
2.2.3 員工綠色行為相關研究
隨著環境問題的日益凸顯，目前學術界關于員工綠色行為進行了多方面的研 究，但通過文獻梳理發現，相關研究主要是國外學者在進行，國內相關研究較少。 Russell和Ashkanasy(2010)對員工情緒對其綠色行為的影響進行了研究，結果表 明員工負面情緒對綠色行為的影響要明顯強于正面情緒［41］。 Bissing-Olson 等 (2013)也通過使用多層次研究法，認為當員工處于放松、滿意的狀態下，其更傾 向于選擇綠色行為來完成工作任務［42］。Robertson和Barling(2013)則指出，組織 領導者通過在工作中更多的表現出綠色傾向，以此向員工傳遞一個信號，促使員 工意識到組織對綠色行為的重視，從而傾向于采取綠色行為［43］。 Raineri 和 Paille(2016)認為當員工感受到組織為自身提供足夠的支持時，員工就會更傾向于 選擇綠色行為，同時該學者也對工作滿意度的影響進行了研究，認為員工的滿意 度也可以正向影響其綠色行為［44］。 Afsar 等(2016)進一步指出當員工感受到綠色 的重要性時，其就會主動的采取綠色行為，即員工的內在動機會促進綠色行為的 發生［45］。Kim等(2017)探究了員工責任心與其綠色行為之間的關系，結果發現當 員工責任心較強時，其更有可能發生綠色行為，并指出領導者主動實施綠色行為 可以為員工起到表率作用，員工出于模仿和榜樣也會更多的實施綠色行為［46］。 Norton等(2017)則提出組織內部存在的綠色氛圍可以為員工傳遞其價值觀，從而 促進員工的任務型綠色行為［47］。Tian和Robertson(2017)指出，當員工感受到組 織有承擔社會責任的傾向時，出于組織對社會和環境的負責態度，員工會更愿意 參與進來為組織提供支持，從而主動的采取親環境行為［48］。我國學者也進行了 相關研究，邢璐等(2017)認為當員工的價值觀可以感知到企業社會責任的重要性 時，其會增強對企業承擔社會責任相關行為的認同感，也就更有可能采取綠色行 為［49］。張佳良等(2018)也指出倫理型領導在工作中表現出的行為可以為員工起到 模范帶頭作用，從而幫助員工實現道德水平和綠色意識的提升，以此來增加員工 產生更多的環保公民行為［50］。彭堅等(2019)從自我決定理論等四個理論基礎出
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發，對員工綠色行為的前因變量進行了解釋［51］。
除了對員工綠色行為的前因變量進行研究外，也有部分學者對員工綠色行為 的結果變量進行了相關研究。Bauer和Aiman-Smith(1996)通過對美國在校大學生 進行調查，結果發現員工綠色行為不僅可以提高自身形象，同時可以對其職業發 展也可以起到積極的推動作用［52］。Osbaldiston和Sheldon(2003)認為目標對綠色 行為可以起到促進作用，并通過實驗發現任務型綠色行為有利于目標的實現，同 時員工基于目標實現而獲得的獎勵會進一步提高其工作滿意度［53］。Paill6等(2013) 則指出員工綠色行為可以推動組織綠色政策和實踐的成功實施，從而有利于組織 綠色績效的提升［54］。潘楚林和田虹(2017)也通過對相關數據進行分析發現，員工 綠色行為對組織的綠色績效起到了顯著的正向影響［55］。
2.3 心理契約
2.3.1心理契約的概念
心理契約一詞最早出現在Argyris(1969)所著的《理解組織行為》中，用來解 釋組織與員工之間的雇傭關系。在隨后的研究中， Nicholas 等(1963)通過實證研 究，驗證了心理契約的存在，并將心理契約定義為雇傭雙方對彼此關系持續的內 心期望。Schein(1965)、Kotter(1973)等學者也對心理契約的定義進行了完善，但 均將其定位為雙方對相互關系的期望。目前學術界比較認同的心理契約定義是 Rousseau在1989年提出來的，認為心理契約是員工個人對其與組織之間相互交 換協議的條款和條件的信念，同時指出心理契約是員工個人對自身與組織之間相 互義務的主觀想法［56］。Morrison和Robinson(1997)在此基礎之上進行了深一步的 研究，認為心理契約是員工對雙方相互關系的單方面理解［57］。
2.3.2心理契約的維度
Rousseau和Mclean(1993)最早將心理契約分為了交易型和關系型兩個維度， 并指出兩個維度主要在以下五個特征上有所不同：焦點、時間框架、穩定性、范 圍和有形性［58］。具體來說，交易性心理契約側重于經濟條款，具有特定的期限， 是靜態的，范圍狹窄的，并且易于觀察；而關系型心理契約同時關注經濟和社會 情感兩個方面，具有無限期、動態性、普遍性和主觀理解性。在交易型心理契約
17 中，員工與組織之間只是簡單的經濟契約關系，其只是在履行自身的工作職責， 而在關系型心理契約中，員工與組織之間是一種相互負責的關系，組織為員工提 供經濟和社會情感的滿足，員工為了回報組織會付出更多的額外努力。
Rousseau和Tijoriwala(1998)在原有基礎上，進一步提出了團隊成員維度， 將其定義為團隊中的良好關系［59］。隨后，Lee和Mitchell(1999)也以香港和美國 的團隊為調查對象，對心理契約的三維度進行了驗證［60］。 Coyle-Shapiro 和 Kessler(2000)提出了關系、交易和培訓三個維度，將培訓維度定義為組織為員工 提供的相關技能、知識培訓等［61］。 Hui 等(2004)則探討了中國情境下的心理契約 三維度，在關系型和交易型二維度基礎上，增加了平衡型心理契約，認為在平衡 型心理契約中，組織幫助員工實現技能的提升，為其提供必要的晉升機會和學習 平臺，員工對組織提供相應的匯報，從而使二者之間的關系長久穩定［62］。
2.3.3 心理契約的相關研究
目前學術界大部分有關心理契約的研究均是按照 Rousseau 等(1993)提出的 二維度結構進行的。Wade-Benzoni和Rousseau(1998)通過研究發現，關系型心理 契約可以顯著正向影響員工的工作質量和滿意度，而交易型心理契約的影響較弱 ［63］。Millward和Hopkins(1998)則發現，交易型心理契約增加了員工的離職意向， 關系型心理契約與離職傾向之間的關系是負向的［64］。Hui等(2004)在中國情境下 進行研究，發現關系型和平衡型心理契約通過信念增加了員工的組織公民行為。 唐翌(2004)也通過研究發現，心理契約的二維度均可以改善組織內部員工的態 度，關系型心理契約可以更好的改善組織高層的態度，而交易型心理契約對基層 員工態度的影響較為明顯［65］。龍立榮等(2015)以 181 對上下級匹配數據為基礎， 探討了心理契約二維度與員工績效之間的關系，研究結果發現交易型心理契約對 關系績效起到負面作用，而關系型心理契約正向影響員工的任務績效和關系績 效，同時在這一過程中，上級支持感調節了關系型心理契約與關系績效之間的關 系［66］。陳金波等(2018)也在對“農超對接”的研究中，提出農戶的心理契約會對 機會主義行為產生影響，具體來說，關系型心理契約顯著抑制了機會主義行為的 發生，而交易型心理契約則增加了機會主義行為［67］。
另外，也有學者從心理契約履行、破壞和違背等角度進行相關研究。 Larwood 等(1998)認為心理契約履行可以顯著減少員工的離職意向，同時可以增加員工的
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工作滿意度［68］。Restubog等(2008)通過研究發現，心理契約破壞降低了員工組織 公民行為的產生，同時組織認同在這一過程中起到了中介作用［69］oBordia等(2008) 也發現心理契約破壞導致了員工越軌行為的發生oKiewitz等(2009)通過實證研究 發現，心理契約破壞對員工的組織支持感產生了負面影響［70］。Lapalme等(2011) 對心理契約破壞與員工情感承諾之間的關系進行了探討，發現心理契約破壞降低 了員工對組織的情感承諾，同時也降低了員工對組織的信任感［71］°Wei和Si(2013) 從辱虐管理的角度出發，通過實證研究發現心理契約破壞在組織認同的中介作用 下加強了組織管理者消極互惠的信念［72］。 Ng 等(2014)探討了建言行為與心理契 約破壞之間的關系，結果表明心理契約破壞減少了員工的建言行為［73］。曹科巖 和李宗波(2016)也通過對中國移動253名員工進行調查，心理契約破壞顯著降低 了員工建言行為發生的可能性。巢琳等(2016)則通過對廣州 13 家公司員工進行 調查，結果發現心理契約破壞負向影響員工組織公民行為［74］。
2.4 環境知識
2.4.1 環境知識的概念
環境知識的概念并不難理解，從字面上來看，就是對環境保護方面相關知識 的了解的程度以及掌握的水平，同時環境素養與環境問題認識也與其含義大體相 同，只是強調的方向有所不同。Fryxell和Lo(2003)認為環境知識是解釋親環境行 為的一個主要變量，表明了個人對環境問題的認識和“關于自然環境及其主要生 態系統的事實、概念和關系的一般知識” ［75］。Zsoka等(2013)也對環境知識做出 定義，認為環境知識指對環境問題與解決辦法的知識和意識［76］。Schahn和Holzer (1990)則將環境知識分為一般和具體兩種，一般環境知識指對環境方面的基本了 解，具體環境知識則可以對個體行為起到指導作用［77］。Boerschig和De(1993)指出 環境知識應包括三個方面：問題、戰略和解決環境問題的技能［78］。 Jensen(2002) 則將環境知識分為四個維度：環境問題的影響，環境問題產生的原因，環境行動 策略，以及預期環境與人類的關系［79］o Sternberg(2006)也指出，知識可以被分為 陳述性和程序性兩種類型，陳述性知識表示簡單的理解，而程序性知識則代表明 確地知道要怎么做［80］。具體來說，陳述性知識使用含義和概念等方式以不同的 形式表達，而程序性知識需要表現出具體的行為來展現。基于前人的理論，有學
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者提出了環境知識的三個方面，分別為自然環境知識、環境問題知識以及環境行 動知識。其中環境問題知識是指人們知道哪些行為會產生環境問題，并對這種行 為將會造成的后果有足夠的理解，環境行動知識則是指人們知道以何種手段對環 境出現的問題進行有效處理。
2.4.2 環境知識的相關研究
目前有關環境知識的研究并不多，但對現有研究進行梳理發現主要集中在兩 個方面，但均是探討其對行為的影響。有學者從市場營銷的角度對環境知識與消 費者行為之間的關系進行研究，Chan(2001)基于對北京和廣東的消費者進行調 查，發現消費者在環境方面擁有的知識水平通過環境情感對其綠色購買行為起到 間接的影響作用［81］。Tanner和WolfingKast(2003)通過對瑞士消費者進行調查， 結果發現程序性知識對其綠色購買行為起到了顯著的正向影響［82］。王建明(2007) 也通過實證研究發現，消費者擁有的環境知識會引導其產生綠色消費行為［83］。 于偉(2009)基于群體壓力和環境認知的視角，環境知識可以提升消費者的綠色價 值感知，進而對其綠色消費行為產生影響［84］。Lee(2011)通過研究發現具體環境 知識可以顯著正向預測消費者的綠色購買行為［85］。金曉彤等(2017)通過實驗發 現，擁有產品相關環境知識的消費者對環保產品擁有更高的購買意向［86］。
另外，還有學者探討了環境知識對個體環境行為的影響。Sia等(1985)通過對 美國居民進行調查發現，知識對個人行為有顯著的影響，同時提出與環境相關的 知識可以對環境行為起到重要的預測作用［87］。Hines和Hungerford(1987)也基于元 分析法支持了這一觀點，并指出個人在環境問題方面擁有的知識水平越高，越有 可能更多產生對環境負責的行為［88］。Kaiser等(1999)同樣指出，個體的環境知識 和價值會對其行為的傾向產生影響，進而促進環境行為留］。Cheng和Wu(2015) 指出如果一個員工對環境有更多的了解，他就會表現出對環境有利的工作行為 I90】。Afsar等(2016)同樣發現員工的環境知識會影響其從事親環境行為的意圖，而 情感參與需要一定程度的環境知識和意識。Julie和Damian(2017)也探討了環境知 識與員工綠色行為之間的關系，他們通過對澳大利亞的員工進行調查后發現，環 境知識可以正向顯著影響員工的綠色行為［91］。Saeed等(2018)則通過實證發現員 工擁有的環境知識可以調節GHRM與員工親環境行為之間的關系。但也有部分研 究發現環境知識與環境行為之間的關系并不顯著(eg.Schan,Holzer,1990;Ellen,199
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4),因此有學者提出不同類型的環境知識對行為的影響是不同的。Frick等(2004) 將環境知識劃分為三種不同的類型，并提出與行為選擇和具體行為有關的知識會 對環境行為產生直接影響，而個體對環境問題所擁有的系統知識則通過對前兩種 知識產生間接影響［92］。張冬和羅艷菊(2013)也指出環境知識可以導致環境行為的 產生，但不同類型的環境知識對親環境行為的影響也有所差別，并通過研究證明 環境行為知識對親環境行為的影響要強于一般環境知識［93］。
2.5 綠色價值觀
2.5.1 綠色價值觀的概念
綠色價值觀這一概念并不陌生，就是指個人在環境方面所擁有的價值觀，即 個人對環境問題關注的態度和意向。在人力資源管理相關文獻中，綠色價值觀亦 可被稱為親環境態度或個人環境規范。Bissing-Olson等(2013)將其定義為一個人 對自然環境的關注傾向。對于組織來說，綠色價值觀是指組織在日常工作和實踐 行動中不斷強調并體現出自身對環保的重視，最大限度的減少組織可能對環境帶 來危害，更多的承擔企業的社會責任，同時借助組織內部形成的綠色氛圍對內部 員工產生影響。對于員工來說，綠色價值觀就是員工在工作和生活中表現出對環 境問題的重視，更多的參與綠色倡議，同時在行為的選擇上也會傾向于綠色行為。
2.5.2綠色價值觀的相關研究
有學者提出，人們對于不同目標擁有自己的價值觀，這會導致他們只關注與 自身價值觀一致的信息，進而會對其支持環境保護的意愿產生影響 (eg.Stern,Dietz,1994;Nordlund,Garvill,2002)。Bamberg 和 M6ser(2007)的研究也表 明員工的親環境態度可以顯著增加其親環境行為［94］。 Cordano 等(2010)則從管理 者的角度進行研究，結果發現管理者的親環境態度影響了他們實施環境管理計劃 的意圖［95］。 Bissing-Olson 等(2013)也通過對澳大利亞 115 家企業的員工進行調查 后支持了前人的觀點，指出親環境態度可以正向預測員工的任務相關和積極主動 的親環境行為。Chou(2014)同樣指出個人環境規范對員工在工作場所的綠色行為 有積極影響，組織的綠色氛圍起到了調節作用［96］。基于前者的研究， Dumont 等 (2017)進一步發現個體的綠色價值觀調節了心理綠色氣候對員工角色外綠色行
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為的影響，綠色價值觀水平越高則效應越顯著［97］。周金帆和張光磊(2018)也發現 綠色價值觀調節了 GHRM 與員工綠色行為之間的關系。
2.6 研究述評
本研究通過對前人的相關研究進行梳理， GHRM 對員工綠色行為的影響已 得到大多數學者的驗證， GHRM 實踐會引起員工對組織決策的支持而采取組織 所希望的綠色行為，故本研究對 GHRM 與員工綠色行為之間的影響機制進行深 一步的探討。
針對不同的結果變量，交易型與關系型心理契約的影響作用是不同的，但總 的來說關系型心理契約更多是對員工的積極行為起到顯著的推動作用。本研究關 注的是 GHRM 對員工綠色行為的影響機制，已有研究表明關系型心理契約會對 員工組織公民行為產生影響，鑒于員工綠色行為屬于組織公民行為的一種，因此 選擇引入關系型心理契約這一中介變量。同時，目前有關環境知識的研究均是從 行為的角度來考慮的。本研究在文獻梳理過程中發現，企業所推行的相關政策或 實踐勢必會對員工產生一定程度的影響，這種影響可能表現為行為、知識等，企 業推行的政策或實踐會幫助員工獲取或加強相關知識，而這種知識又會促使員工 去采取企業所希望的行為。基于此，本研究還將對環境知識在 GHRM 與員工綠 色行為之間的中介作用進行分析。
另外，目前學術界有關綠色價值觀的研究較為欠缺，現有研究均將綠色價值 觀的結果變量指向了綠色行為，但有學者認為價值觀對行為并沒有很強的直接影 響，一般價值觀和行為之間存在一定的中介變量，也有文獻指出企業與員工價值 觀的匹配將會增強員工對組織的承諾。因此，本研究將關注點放在了相關變量對 關系型心理契約和環境知識的影響上，進一步分析不同水平的綠色價值觀如何影 響員工關系型心理契約的建立以及自身的環境知識水平。
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第三章 理論基礎和研究假設
3.1理論基礎
3.1.1社會交換理論
社會交換理論認為，員工與組織雙方是在進行一種平等的資源互換，雙方都 在追求這一交換的平等性。當某一方發現自己在這一過程的交換并不平等時，可 能會造成雙方關系的惡化，最終走向破裂；但當這種關系維持在雙方滿意的前提 下，雙方的關系將會進一步走向樂觀。在組織中，組織利用自身的資源條件為員 工提供某種利益，包括薪酬、資源、晉升等，而員工則提供必要的回報以支持組 織的發展。但是在社會交換理論中，每個人都希望以最少的付出來獲得最大的回 報，因此他們會對交換關系進行判斷。當員工感受到組織提供的僅僅是經濟上的 滿足時，就會減少承擔其工作范圍外的責任，而只是完成自身的工作任務；而當 員工感受到組織在提供經濟上滿足的同時，雙方也是秉著相互負責的態度時，員 工對這個關系的滿意度就會提高，從而會付出更多工作范圍之外的努力來回報組 織。
社會交換理論存在普適性，因此可以解釋多種關系的形成、穩定和結束。員 工與組織之間是一種雇傭關系，社會交換理論將其看作是資源的互換，員工通過 自身的行為和承諾來獲得組織的物質和非物質獎勵。當雙方維持平等互惠的原則 時，員工與組織都得到了滿意的回報，因此雙方之間的關系也會得到進一步加強。 大多數研究也發現，當員工與組織之間的交換關系是積極穩定的，員工就會表現 出組織所希望的行為，從而為組織績效的提升、各項政策和實踐的成功實施起到 積極的推動作用。
3 . 1 .2個人—環境匹配理論
個人—環境匹配理論通常用于人力資源管理的相關研究，被用來解釋個人與 環境匹配的程度。個人—環境匹配理論認為，當個人與環境之間相互匹配程度較 高時，也就是個人自身的特征與外部環境的情況越符合時，就會促使個人產生積 極的態度和行為，從而更可能有較高的績效表現以及更高的承諾感。隨著價值觀 取向的日益多元化，個人會根據自己的知識、技能、價值觀與組織進行匹配度的
23 判斷。這種判斷的結果會對其選擇服務的組織產生影響，同時進一步會影響其在 組織中的行為和承諾，從而對組織實踐、政策的推行以及績效產生影響o Schneider 和Goldstein(1995)認為員工在選擇工作時，會傾向于選擇與自身價值觀匹配的組 織，這樣的話其可以較快的融入組織并進一步加強自身的價值觀，同樣，組織在 選擇員工時也會更加偏向于選擇那些價值觀匹配的候選人。
個人—環境匹配理論是對工作場所行為理論的拓展，同樣可以用來解釋員工 與組織之間關系型心理契約的建立，關系型心理契約的建立是隨著個人與組織之 間關系的發展而逐漸形成的。具體來說，當員工發現自身具備的價值觀與組織相 適應時，其會對組織推行的政策和實踐有更高的認可度和支持感，從而也就更可 能與組織建立良好的長久合作關系；而當這個匹配程度較低時，員工對組織的歸 屬感和承諾感較低，二者之間僅僅是經濟契約關系，長期的不匹配會可能會造成 員工工作積極性的下降甚至產生離職意向。
3.2 假設模型
本研究基于社會交換理論和個人—環境匹配理論，通過建立一個有調節的雙 中介模型，對GHRM和員工綠色行為之間的影響機制進行研究研究模型見圖3-1o 其中GHRM為自變量，員工綠色行為為因變量；同時從研究模型可以看出，自變 量GHRM在對員工綠色行為產生直接影響之外，還受到關系型心理契約和環境知 識的中介作用；另外，員工的綠色價值觀會對GHRM與關系型心理契約、環境知 識之間的關系產生調節作用。
圖 3-1 研究理論模型(一個有調節的中介模型)
Figure 3-1 Research theoretical model (a regulated intermediary model)
24
因此，本研究主要在探討四個方面的問題：(1) GHRM對員工綠色行為的 影響；(2)關系型心理契約在GHRM與員工綠色行為之間的中介作用；(3)環 境知識在GHRM與員工綠色行為之間的中介作用；(4)綠色價值觀對GHRM與 關系型心理契約、環境知識之間的調節作用，以及由此對關系型心理契約和環境 知識的中介效應產生的影響。
3.3 研究假設
3.3.1 綠色人力資源管理與員工綠色行為
人力資源管理行為文獻表明，組織所推行的人力資源管理實踐通過對員工的 工作行為和態度產生影響，從而來影響組織的整體績效。當員工感知到組織所推 行的人力資源管理實踐時，他們會自覺地按照這個標準來調整自身的工作態度和 行為。這就是說，當一個組織將綠色化納入到其人力資源管理政策之中，員工就 會引起共鳴并表現出符合組織綠色政策的行為。Cherian和Jaco(2012)同樣指出， GHRM激勵著員工更多的去發生保護環境的負責行為輕］。GHRM實踐可以為組 織帶來更高的效率和更低的成本，并創造出更加和諧的員工關系氛圍，這反過來 又幫助組織在一個環境友好的環境中運作。
GHRM可能會通過以下幾個方面對員工綠色行為產生影響。第一，通過在招 聘過程中傳達組織對綠色的偏好，并在員工甄選過程中考慮個人的環境價值觀， 這可能會增強員工對綠色的認識和理解(Renwick et al, 2013)，也就保證了當新 進員工進入到組織之后，會更快地適應組織所推行的綠色管理，從而更多的發生 綠色行為。其次，符合環境要求的工作和工作設計以及旨在提高員工知識、技能 和能力的綠色培訓是鼓勵員工發生綠色行為的關鍵過程o Tseng等(2013)提到組織 在設計工作和工作環境時，通過鼓勵員工了解環境并定期和頻繁地提供有關環境 管理系統的培訓，可以有效的增加員工對環保行為的關注和動機［99］。另外，人 力資源管理文獻表明，員工對組織為何采用某些人力資源管理實踐的認知決定了 人力資源管理實踐對員工工作行為的有效性［100］。一套正式且公開的綠色人力資 源管理實踐和政策向員工公開表明了公司對綠色的承諾，并可能導致員工按照公 司的綠色政策行事。再者，當組織引入環境績效的獎勵時，員工會主動參與到組 織的綠色實踐之中并促進綠色活動(Renwick et al,2013)。對員工良好的綠色表現
25
給予相應的表揚或獎勵，這種正面激勵手段可以有效地增加員工對組織GHRM實 踐的認同感，在今后的工作中繼續保持并增加綠色行為。最后，GHRM為員工提 供參與管理的機會，鼓勵他們積極為組織的綠色實踐出謀劃策。員工在參與管理 的過程中，其對綠色實踐的支持感會得到更大的增強，并保證自身的態度與行為 和組織目標保持一致，換句話說，員工會更多的發生綠色行為。故提出假設 1： H1.GHRM正向影響員工綠色行為。
3.3.2 關系型心理契約的中介作用
社會交換理論假設員工與他們的組織有交換關系，這樣他們就會回報他們組 織提供的待遇。實施這些社會交換的一個重要概念是心理契約。關系型心理契約 反映的是組織以接受長期工作和內部崗位調整為代價而提供的長期工作保障。也 就是說，關系型心理契約是建立在情感交換基礎上的契約關系。HRM實踐被假 定影響心理契約，因為他們是組織對員工的義務的一部分，而員工認為這是一種 誘導手段。Arthur(1992)將人力資源系統分為了基于“控制”和基于“承諾”兩 種類型［101］。基于控制的人力資源系統依賴于強制員工遵守規定的規則和程序以 及基于結果的獎勵，從而實現提高效率和直接降低勞動力成本的目標。而基于承 諾的人力資源系統具有廣泛定義的工作、更廣泛和一般的技能培訓，以及更高的 工資和更廣泛的福利。當一個組織提供這些誘因時，員工將感受到該組織對穩定、 長期就業的承諾，以及對自身和家庭福祉和利益的支持，這些觀念將有助于塑造 員工的關系型心理契約。為了驗證這一結果，Uen和Yen(2009)將基于承諾的人力 資源管理系統與員工層面的心理契約關聯起來，研究結果表明人力資源管理實踐 對關系型心理契約有積極影響［102］。GHRM可以理解為基于承諾的人力資源管理 的一種實踐，它對員工并不是一種硬性或強制的規定，而是借助各種管理活動促 使員工與組織的綠色實踐相適應，通過績效、薪酬、參與管理等方式引導員工表 現出組織所希望的行為，從而最終與員工建立一種穩定、長期承諾的關系型心理 契約。同時，GHRM實踐通過綠色績效管理和綠色薪酬管理使員工獲得經濟上的 滿足，同時員工對綠色實踐的認同也會使其得到社會情感上的滿足，從而更可能 塑造員工的關系型心理契約。因此,GHRM有望對關系心理契約產生積極的影響。 于是提出假設2：
H2.GHRM正向影響員工的關系型心理契約。
26
員工往往會根據他們的心理契約履行他們所認為是組織所需要的行為，會更 傾向于按照自己的心理契約來履行自己的信念。因此，心理契約與員工綠色行為、 綠色動機、承諾和信任有積極的關系。Shore和Barksdale(1998)指出心理契約的作 用是員工的行為可以通過心理契約來調節，員工通過對組織的責任來衡量自己對 組織的行為，并以此作為規范自己行為的標準［103］。換句話說，心理契約不僅由 人力資源管理來形成，而且還會對員工的行為產生影響。基于組織的行為，如G HRM實踐，員工將產生他們自己的看法，這反過來將決定他們所采取的綠色行 為，以回報組織。
根據社會交換理論，員工與組織之間存在一種社會交換關系，員工關注在這 一社會交換關系中自己的付出與回報。心理契約的履行意味著組織按照預期履行 了對員工的義務，對員工的態度、行為和績效有著積極的影響。日山等(2004)發 現在中國情境下，關系型心理契約正向影響員工組織公民行為。Rosen等(2009) 提供了實證證據，證明員工對政治和程序公正的看法影響了心理契約、工作態度 和情境績效，所有這些都影響了組織公民行為方面的工作行為［104］。Kiazad等(20 14)認為，當員工認為組織符合他們的預期，并強調建立長期的關系時，他們會 對組織公民行為表現出強烈的意愿［105］。這就是說，在關系型心理契約中，組織 會為員工提供經濟方面和社會情感上的滿足，同時，組織和員工之間形成了一種 長久的、穩定的、面向未來的關系，雙方為彼此的發展負責，從而在關系型心理 契約下，員工對雙方之間的關系持有比較積極的態度，會對組織產生強烈的歸屬 感，這會形成一種行為動機，驅使員工通過工作努力回報組織，從而提高員工對 組織所推行綠色實踐的認可度，更多的表現出組織所需要的綠色行為，以促進組 織GHRM實踐的成功。故提出假設3：
H3.員工的關系型心理契約正向影響其綠色行為。
心理契約理論(Rousseau, 1995)認為，員工認為雇主在培訓、晉升或其他未在 正式契約中明確承認的因素方面向他們做出的不成文承諾，對發展良好的交流關 系是至關重要的。心理契約可以被看作是員工從人力資源系統中產生的信念，關 系型心理契約則代表這種信念是穩固的、長期的。Robinson和Morrison(1995)認 為，心理契約對員工工作外行為的評價尤為重要［106］。如果積極使用心理契約， 那么它可以使組織及其員工的績效最大化，因為心理契約可以直接影響成員對其
27
組織的工作態度和行為。同時有大量的研究表明，關系型心理契約對員工行為的 影響要明顯強于交易型心理契約。在關系型心理契約下，員工對組織推行的GH RM實踐會容易接受并認可，從而遵循GHRM實踐的要求，表現出組織希望自己 出現的行為。換言之，員工對自身與組織之間關系型心理契約的感知，中介了G HRM實踐與員工綠色行為之間的關系。因此，關系型心理契約在GHRM實踐與 員工綠色行為之間起到了中介作用。于是提出假設4：
H4.關系型心理契約在GHRM與員工綠色行為之間起到中介作用。
3.3.3 環境知識的中介作用
當組織推行某種人力資源管理實踐時，勢必會對組織內部員工產生不同程度 的影響。具體來說，在 GHRM 實踐下，組織會通過選擇那些與自身價值觀相匹 配或具備相關知識的候選人，并為員工提供綠色培訓以幫助員工進行知識管理， 從而其對環境保護的知識有了更深入的認識和理解，處理環境問題的能力也在這 個過程中得到不斷地提升，同時，組織所使用的績效管理、薪酬管理手段和員工 參與也都會促使員工不斷的學習環境知識。另外，Christopher和Ken(2006)通過 研究發現，基于承諾的人力資源管理實踐會對組織內員工的知識共享行為產生正 向影響［107］。 GHRM 作為一種基于承諾的人力資源管理實踐，會在一定程度上促 使員工與組織形成一種長期穩定的合作關系，這種合作關系又會激勵員工在組織 內部產生知識共享行為，這樣就會在組織內部形成一種綠色學習氛圍，組織所需 要的環境知識可以在多個溝通渠道進行傳播，員工的環境知識水平也會在這種組 織環境中不斷的提升。故提出假設 5：
H5.GHRM正向影響員工的環境知識。
Barr (2007)指出，當員工對廢物管理、環境管理系統和企業綠色政策的知識 增加時，會增強其對組織綠色管理的認可度，從而有可能增加其在工作場所中的 綠色行為［108］。Levine和Strube(2012)通過研究發現，如果一個人在環境方面沒有 或擁有不正確的知識，其就很難做出明智的環境選擇［109］。Vicente-Molina等(2013) 也基于美國等四個國家的數據進行分析后發現，環境知識會顯著增加個體的親環 境行為［110］。Gifford和Nilsson(2014)同樣指出，如果一個人對環境問題一無所知， 就不可能有意識地關心環境問題，也不可能有意識地采取有利于環境的行動［111］。 Ogbeide 等(2015)也發現具有更長期環境知識的消費者更喜歡在綠色產品上花費
28 更多的錢［112］。這也就是說，個人在環境問題、過程和解決方案等方面有更多的 了解，其在保護環境中發揮作用的意識和認識也會得到相應的提高，從而個人對 組織所推行的 GHRM 實踐會有更高的認可度，進而會促使其采取更多的綠色行 為。盡管有證據表明GHRM可以導致綠色行為，但根據其定義，GHRM給員工 留下了相當大的自由度。環境知識與GHRM的互動可能會加強員工對組織的合 作意愿，這種意愿也就增加員工綠色行為的產生。當員工意識到環境問題時，組 織所推行的GHRM政策與其知識的匹配會使員工對組織綠色政策更容易理解和 認同，這種自身知識與組織政策的匹配會增強員工發生綠色行為的傾向。也就是 說，員工的環境知識可以中介GHRM對員工綠色行為的影響。故提出假設6、7： H6.環境知識正向影響員工綠色行為。
H7.環境知識在GHRM與員工綠色行為之間起到中介作用。
3 . 3 . 4綠色價值觀的調節作用
現有價值觀文獻強調了個人價值觀在解釋個人態度和行為方面的重要性。大 量的研究關注人們對環境的態度，并指出這種態度應該有助于環境行為的發展。 Maslach 等(2001)通過研究發現，個人與組織之間價值觀匹配程度越高，其需求 也就越容易得到滿足，從而對組織也會有更高的支持感。個人—環境匹配理論認 為員工與企業價值觀的匹配有利于雙方和諧關系的建立。供應-價值契合理論同 樣認為，當員工的個人價值觀與組織價值觀一致時，這將對員工的工作態度和行 為產生積極的影響(Edwards,Shipp,2007)。
Kristof(1996)指出個人一環境匹配提高了員工對組織的滿意度和承諾。趙惠 娟&龍立榮(2016)也通過研究發現，個人—環境匹配可以顯著正向預測員工的情 感承諾。因此，員工的價值觀會對其決策和意圖產生影響，他們在選擇組織或在 工作過程會根據自身和價值觀對組織做出判斷，判斷結果將會決定其與組織之間 的關系。但不可避免的是，個人與自身所工作的組織之間難免會存在一些相互矛 盾的價值觀。當個人價值觀與組織價值觀相結合形成共同意識形態時，員工對組 織的承諾會得到一定的加強，也就是說員工更容易與組織形成一種長期穩定的關 系，也就是關系型心理契約。個人通過價值觀匹配產生的認同感與組織的聯系越 緊密，員工承諾實現組織目標的可能性就越大。Poortinga等(2004)指出價值觀對 行為并沒有很強的直接影響，一般價值觀和行為之間的關系是由其他因素如行為
29 特定的信念或個人規范所引導。換句話說，如果組織提供一個與員工價值觀相匹 配的環境，起就會對組織形成強烈的歸屬感，從而員工將更有可能在工作中表現 出組織所期待的綠色行為；相反，如果員工的價值觀與組織的價值觀不一致，或 者組織沒有提供與員工需求相匹配的環境，那么員工對組織的歸屬感也會得到相 應的降低，發生綠色行為的可能性也會降低。另外，關系型心理契約也可以看作 是員工對組織價值觀判斷的結果。Rupp等(2006)的研究指出員工會對組織的社會 責任政策和行為做出明確的判斷，這些判斷決定了員工的心理需求是否得到滿 足。在關系型心理契約下，員工綠色價值觀與組織價值觀的契合將會增加員工對 組織的歸屬感，對組織所推行的綠色實踐也會有更高的認可度，從而更有可能與 組織建立長久的合作關系。由此，我們提出假設 8：
H8.綠色價值觀正向調節GHRM與員工關系型心理契約之間的關系，員工的 綠色價值觀水平越高，其正向影響會更大。
Ramaey和Ricksom(1976)的研究指出，個體的知識與態度之間存在一種循環 遞進的關系，也就是說個體的環境知識會促使其形成積極的環境態度，而在個體 環境態度形成之后，又會促進個體進一步學習并提升自身的環境知識水平［113］。 價值觀匹配理論也指出，當員工與組織之間的價值觀相匹配時，員工會對組織的 管理目標和實踐有更高的認可度，在這種情況下員工會有較強的動機通過提升自 身的各方面能力來支持組織的實踐，進而幫助企業實現管理目標。因此，當員工 擁有綠色價值觀時，組織的 GHRM 實踐會促使員工更加主動積極的學習環境知 識，而組織也為員工提供的學習的平臺和機會，從而在不斷學習的過程中提高自 身環境知識的水平。此外，正如前文所述， GHRM 實踐會在組織內部形成一種 綠色學習氛圍，在這種組織氛圍中，員工的綠色價值觀會促使員工更愿意在組織 內部進行環境知識的共享，從而組織內部員工的環境知識水平都會得到進一步的 提升。故提出假設 9：
H9.綠色價值觀正向調節GHRM與環境知識之間的關系，員工的綠色價值觀 水平越高，正向影響越大。
3.3.5 有調節的中介
正如前文所述，關系型心理契約在 GHRM 與員工綠色行為之間起到中介效 應，而綠色價值觀在GHRM與關系型心理契約和環境知識之間起到了調節效應。
30
Edwards和Lambert(2007)曾指出，在中介效應和調節效應都存在的情況下，可能 會存在有調節的中介。同時，個人—環境匹配理論認為，當個人與環境之間相互 匹配程度較高時，就會促使個人產生積極的態度和行為。因此，具備綠色價值觀 的員工在組織推行GHRM實踐時會對組織有更高的歸屬感和認同感，從而更可 能與組織建立關系型心理契約。另外，員工的綠色價值觀會促使其不斷學習并提 升自身所具備的環境知識，以符合組織GHRM實踐的要求，這都會進一步對其 綠色行為產生影響。具體來說，高綠色價值觀水平的員工在組織的GHRM實踐 下，可以使員工與組織建立更深層次的關系型心理契約，其具備的環境知識水平 以及提升環境知識水平的意愿也會更強，進而會更多的通過關系型心理契約和環 境知識的中介效應來促使員工產生更多的綠色行為；而當員工的綠色價值觀水平 較低時， GHRM 則較少的通過關系型心理契約和環境知識的中介效應促使發生 更多的綠色行為。故提出假設10：
H10a.綠色價值觀調節了關系型心理契約在GHRM與員工綠色行為的中介 效應，即員工的綠色價值觀水平越高，關系型心理契約在二者之間的中介效用越 強。
H10b.綠色價值觀調節了環境知識在GHRM與員工綠色行為的中介效應，即 員工的綠色價值觀水平越高，環境知識在二者之間的中介效用越強。
3.4 本章小結
本研究中所提出的假設匯總表如表3-1所示：
表 3-1 研究假設匯總表
Table 3-1 Summary of research hypotheses
假設
H1： GHRM正向影響員工綠色行為
H2： GHRM正向影響員工的關系型心理契約
H3：員工的關系型心理契約正向影響其綠色行為
H4：關系型心理契約在GHRM與員工綠色行為之間起到中介作用
H5： GHRM正向影響員工的環境知識
H6：環境知識正向影響員工綠色行為
H7 :環境知識在GHRM與員工綠色行為之間起到中介作用
H8:綠色價值觀正向調節GHRM與員工關系型心理契約之間的關系
H9：綠色價值觀正向調節GHRM與環境知識之間的關系
H10a：關系型心理契約的中介作用被綠色價值觀所調節
H10b：環境知識的中介作用被綠色價值觀所調節
31
基于社會交換理論和個人一環境匹配理論，本研究將GHRM作為自變量， 員工綠色行為作為因變量，關系型心理契約和環境知識作為中介變量，綠色價值 觀作為調節變量，提出了以下幾個基本假設：GHRM和員工綠色行為之間的正 向影響；關系型心理契約和環境知識在二者之間的中介效應；綠色價值觀在 GHRM與兩個中介之間的調節效應；有調節的中介模型，共有10個假設需要進 行檢驗。
32
第四章 研究設計和預測試
4.1變量定義
通過在第二章對主要變量的相關文獻進行回顧整理，本研究將采用學術界中 目前認可度較高的定義。
(1)解釋變量：GHRMo關于GHRM，本研究采用Tang等(2018)對GHRM 的定義：一種旨在促進資源得到環境友好型利用的人力資源管理實踐，這通常將 加強組織的環境績效，并將提高員工對環境管理問題的認識和承諾。同時GHRM 是一種信譽和發展的標尺，它通過采用綠色視角和綠色溝通渠道來提高員工的綠 色行為和綠色意識。
(2)被解釋變量：員工綠色行為。關于員工綠色行為，本研究采用Steg和 Vlek(2009)所做出的定義，即員工個體采取的一種有利于環境或盡可能降低對環 境產生不利影響的行為。
(3)中介變量：關系型心理契約。關于關系型心理契約，本研究采用 Rousseau(1990)對關系型心理契約做出的定義，心理契約是員工個人對自身與組 織之間相互義務的主觀想法，而在關系型心理契約中，員工與組織之間呈現出一 種相互負責的關系，組織為員工提供經濟和社會情感的滿足，員工為了回報組織 會付出更多的額外努力。
(4)中介變量：環境知識。關于環境知識，本研究采用 Zsoka 等(2013)對 環境知識所作定義，即與環境問題及其解決辦法相關的知識和意識。
( 5)調節變量：綠色價值觀。關于綠色價值觀，本研究采用 Bissing-Olson 等(2013)對綠色價值觀提出的定義，指一個人對自然環境的關注傾向。
4.2量表選取
本研究在明確各變量定義的基礎上，選取了國內外學者開發的較為成熟的量 表，形成本研究的測量問卷，為避免問卷調查對象在題項選擇時過于傾向中間答 案,故本量表采取Likert6評分法，從“1-6”表示“完全不符合”到“完全符合”。
33
4.2.1GHRM 量表
本研究中GHRM的量表，選擇Tang等(2018)開發的量表，該量表將GHRM分
為綠色招聘和篩選、綠色培訓、綠色績效管理、綠色薪酬與獎勵和綠色參與五個
維度，共包含19個題項，題項如表4-1 所示：
表4-1 GHRM測量量表
Table 4-1 GHRM measurement scale
綠色 X1 我們吸引使用綠色標準來選擇組織的綠色求職者
招聘 X2 我們使用綠色雇主品牌吸引綠色員工 和篩
X3 我們公司招聘有環保意識的員工
X4我們開發環境管理中的培訓計劃，以提高員工的環境意識、技能和專業知
綠色 識
培訓 X5 我們進行綜合培訓，以創造員工在環境管理中的情感參與
X6我們有綠色知識管理
X7我們在績效管理體系和評估中使用綠色績效指標
綠色 X8 我們公司為管理人員和員工制定綠色目標、目標和職責
績效 X9 在我們的公司中，管理人員的目標是實現評估中包含的綠色成果 Tang
et
管理 在我們公司，對于不符合環境管理目標或不符合環境管理目標的公司，績 et
效管理系統中有處罰辦法 (2
綠色X11我們提供綠色福利(交通/旅行) )
薪酬 X12 在我們的公司，有財政或稅收優惠
管理X13本公司在員工環境管理中具有基于識別的獎勵
X14本公司具有清晰的發展視野，引導員工在環境管理中的行動 在我們公司，員工之間在綠色行為和環保意識方面存在著一種相互學習的
X15 氛圍
綠色
綠色 X16 在我們公司，有許多正式或非正式的溝通渠道在我們公司傳播綠色文化 參與
X17 在我們公司，員工參與質量改進和綠色問題的解決 我們提供給員工參與環境管理的實踐，如通訊、建議計劃、解決問題小組、
X18 低碳倡導者和綠色行動小組
4.2.2 員工綠色行為量表
本研究中員工綠色行為的量表，將使用Robertson和Barling(2013)編制的量
表，共包含6個題項：
34
表 4-2 員工綠色行為測量量表
Table 4-2 Employee green behavior measurement scale
編號 內容 量表來源
Y1我盡可能雙面打印
Y2 我把可回收的材料(如罐，紙，瓶子，電池)放在回收箱里
Y3 我帶來了可重復使用的餐具
Y4 我在不使用時，會將燈關閉
Y5 我參加環保計劃(例如騎車/步行上班，自帶午餐)
Y6 我向管理者或環境委員會提出有關環境友好做法的建議
4.2.3 關系型心理契約量表
本研究中關系型心理契約的量表，選取Millward和Hopkins(1998)開發的量
表，共包含 12 個題項，如表 4-3 所示：
表 4-3 關系型心理契約測量量表
Table 4-3 Relational psychological contract scale
編號 內容 量表來源
M1我希望在這家公司通過培訓提升我的技能
M2 我希望通過長期的服務和努力在這家公司獲得晉升
M3 我希望在這個組織中成長
M4 對我來說，為這個組織工作就像成為一個家庭的一員
M5 我覺得自己是這個組織中的一員
M6 我為同事竭盡所能，他們以后也會投桃報李
M7 我的工作對我來說不僅僅是謀生的一種手段
M8 我覺得這家公司回報了員工的努力
M9 我們公司開發獎勵那些努力工作并表現出自己的員工
M10 我有動力為這家公司貢獻100%，以換取將來的就業福利
M11 如果我努力工作，我將有一個合理的晉升機會
M12 我在公司的職業生涯規劃得很清楚
4.2.4 環境知識量表
本研究中環境知識的量表，采用Gatersleben等(2002)開發的量表，共包括9
個題項，如表 4-4 所示：
表 4-4 環境知識測量量表
Table 4-4 Environmental knowledge measurement scale
編號 內容 量表來源
N1 我知道化學品造成的環境污染問題
N2 我對環境問題有很好的了解
N3 我可以用自己的眼睛看到環境正在惡化 Gatersleben et al(2002)
N4 我知道如何保護環境免受污染
N5 我知道氣候變化的變化
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表 4-4 環境知識測量量表(續)
編號 內容 量表來源
N6 我知道什么是清潔能源以及如何促進它
N7 我了解垃圾填埋垃圾及其危害 Gatersleben et al(2002)
N8 我知道不可持續的消費
N9 我知道土地退化和阻止土地退化的方法
4.2.5 綠色價值觀量表
目前學術界有關綠色價值觀的研究較為欠缺，本研究中關于綠色價值觀的量 表，將選取 Steg 等(2005)開發的量表中個人規范維度的 8 個題項來測量，如表 4-5 所示：
表 4-5 綠色價值觀測量量表
Table 4-5 Green values measurement scale
編號 內容 量表來源
A1
A2
A3
A4
A5
A6
A7
A8 我個人有義務盡可能的節約能源
我覺得無論別人做什么，我在道德上都有義務節約能源 當我浪費能源時，我感到內疚
我覺得道德上有義務用綠色代替普通的電 像我這樣的人應該盡他們所能減少能源的使用 如果需要買一臺新的洗衣機，我會覺得應該買節能的洗衣機 我感到有義務在我的日常行為中記住環境和自然 如果我節約能源，我會成為一個更好的人 Steg et al(2005)
4.2.6 控制變量
調查對象在性別、年齡和受教育程度上的差異可能會對其行為產生影響，故 本研究將員工的性別、年齡和教育程度作為控制變量。另外，調查對象在所服務 的企業類型、以及其在該企業中服務的時間和級別也會對GHRM影響員工綠色 行為的過程產生影響，因此本研究同時將企業性質、工作年限和工作級別作為控 制變量。
4.3 預測試
在上文本研究已對相關測量量表進行確定，但鑒于本研究所選取的量表大部 分為國外學者所開發設計的，為了避免在我國情境下出現題項不合理的情況，保 證在正式大范圍發放問卷后數據的有效性，需要通過預測試對量表在我國情境下 的通用性和信度進行檢驗。
36
4.3.1 測試樣本情況
本次預測試共發放130份問卷，主要針對已經在企業工作的畢業生以及親屬 進行發放，共回收問卷130份，剔除了選項過于統一和出現明顯相互矛盾的無效 問卷后，共得到有效問卷122份，問卷的有效回收率為93.85%。樣本數據如表 4-6 所示。其中，男性 77份，占比 63.11%，女性45 份，占比36.89%；在年齡 上，主要集中在 30-40 歲，占比達到了 58.20%；在教育程度上，除了極少數以 外，樣本的教育程度均為本科和碩士，占比分別到了 52.28%以及39.34%；在企 業性質上，民營企業占到了一半，占比為 50%，國有企業和其他占比較為接近； 在工作年限上， 10年以上的樣本較多，占比達到了75.41%；在工作級別上，大 部分為中高層管理者，中層管理者和高層管理者占比分別達到了 38.52%以及 30.33%。
表4-6小樣本測試情況分析(N=122)
Table 4-6 Analysis of small sample test(N=122)
頻率（人） 百分比
性別 男 77 63.11%
女 45 36.89%
18-30 歲 20 16.39%
年齡 30-40 歲 71 58.20%
40-50 歲 29 23.77%
50 歲以上 2 1.64%
高中（中專）及以下 0 0
教育程度 大專 9 7.38%
本科 65 52.28%
碩士及以上 48 39.34%
國有企業 26 21.31%
企業性質 民營企業 61 50.00%
行政事業單位 7 5.74%
其他 28 22.95%
1-3年 10 & 20%
工作年限 4-6 年 7 5.74%
7-9 年 13 10.66%
1 0年及以上 92 75.41%
普通工作人員 14 11.48%
工作級別 基層管理者 24 19.67%
中層管理者 47 38.52%
高層管理者 37 30.33%
37
4.3.2預測試樣本結果分析
對于與測試樣本的信度分析，本研究通過使用 SPSS24.0 對研究中使用的各 個變量進行檢驗，主要通過 Cronbach's Alpha 系數和 CITC 值進行判斷。若 Cronbach's Alpha系數大于0.9說明量表的信度是非常理想的，處于0.8-0.9之間 則說明信度是較佳的，0.7以上則是可以接受的，CITC值則需要高于0.4。同時, 若刪除該項后的Cronbach's Alpha系數小于量表整體的系數，則不需要刪除該題 項。通過對研究中使用的五個量表分別進行檢驗后發現，各量表的 Cronbach's Alpha系數都高于0.856，同時各量表題項的CITC值均大于0.478，故所有量表 的題項均具有較為良好的信度。另外，各量表題項在刪除后a值均不高于量表整 體 a 值，因此無需對題項做刪除處理。 GHRM 量表信度的小樣本測試結果如表 4-7 所示：
表 4-7 小樣本測試 GHRM 量表信度分析
Table 4-7 Reliability analysis of small sample test GHRM scale
變量 題項 CITC 刪除項后的 a 值 整體a值
X1 0.837 0.983
X2 0.841 0.983
X3 0.795 0.983
X4 0.851 0.983
X5 0.895 0.982
X6 0.899 0.982
X7 0.875 0.982
X8 0.910 0.982
X9 0.910 0.982
GHRM X10 0.876 0.982 0.983
X11 0.840 0.983
X12 0.820 0.983
X13 0.802 0.983
X14 0.895 0.982
X15 0.933 0.982
X16 0.913 0.982
X17 0.924 0.982
X18 0.911 0.982
員工綠色行為量表信度的小樣本測試結果如表 4-8 所示：
變量 題項 CITC 刪除項后的 a 值 整體a值
Y1 0.632 0.834
Y2 0.688 0.825
員工綠色行為 Y3 0.665 0.828 0.856
Y4 0.593 0.841
Y5 0.662 0.830
Y6 0.643 0.833
關系型心理契約量表信度的小樣本測試結果如表 4-9 所示：
表 4-9 小樣本測試關系型心理契約量表信度分析
Table 4-9 Reliability analysis of small sample test relational psychological contract scale
變量 題項 CITC 刪除項后的 a 值 整體a值
M1 0.661 0.937
M2 0.662 0.936
M3 0.772 0.933
關系型心理契約 0.939
M4 0.722 0.934
M5 0.723 0.935
M6 0.798 0.932
表 4-9 小樣本測試關系型心理契約量表信度分析（續）
變量 題項 CITC 刪除項后的 a 值 整體a值
M7 0.734 0.934
M8 0.726 0.934
關系型心理契約 M9 0.695 0.935 0.939
M10 0.81 0.932
M11 0.774 0.932
M12 0.67 0.936
環境知識量表信度的小樣本測試結果如表4-10所示：
表 4-10 小樣本測試環境知識量表信度分析
Table 4-10 Reliability analysis of small sample test environment knowledge scale
變量 題項 CITC 刪除項后的a值 整體a值
N1 0.610 0.916
N2 0.772 0.905
N3 0.790 0.904
N4 0.742 0.907
環境知識 N5 0.733 0.908 0.918
N6 0.805 0.903
N7 0.759 0.906
N8 0.652 0.913
N9 0.635 0.918
39
綠色價值觀量表信度的小樣本測試結果如表4-11所示：
變量 題項 CITC 刪除項后的 a 值 整體a值
A1 0.761 0.939
A2 0.796 0.937
A3 0.708 0.943
綠色價值觀 A4 0.820 0.936 0.944
A5 0.832 0.935
A6 0.844 0.934
A7 0.822 0.935
A8 0.819 0.936
本章是在正式發放問卷之前進行的預測試，首先對研究中使用變量定義進行
明確，并對量表進行選取，通過對122份預測試問卷進行信度和CITC檢驗，從
而確保正式發放問卷的有效性。
40
第五章 數據分析與假設檢驗
5.1問卷的發放與收集
本研究主要目的是探討GHRM與員工綠色行為之間的影響機制，故選取的調 查對象均為企業內部在職員工。主要通過采用問卷調查法收集相關數據，借助問 卷星專業問卷收集網站，通過微信等社交軟件發放問卷。本次問卷收集針對不同 的調查群體分別發放，主要通過向廣西大學在讀或畢業的EMBA、MBA學員進 行發放，并委托其向同事、朋友進行擴散，共發放問卷334份，通過對問卷結果 進行篩選，剔除了選項過于統一和出現明顯相互矛盾的無效問卷53份后，最終 共得到 281 份有效數據，總有效回收率為 84.1%。
5.2樣本描述性統計分析
表5-1樣本情況分析(N=281)
Table 5-1 Sample analysis(N=281)
頻率（人） 百分比
性別 男 159 56.58%
女 122 43.32%
18-30歲 41 14.59%
年齡 30-40 歲 120 42.70%
40-50 歲 94 33.45%
50 歲以上 26 9.25%
高中（中專）及以下 25 8.90%
教育程度 大專 54 19.22%
本科 104 37.01%
碩士及以上 100 35.59%
國有企業 54 19.22%
企業性質 民營企業 126 44.84%
行政事業單位 27 9.61%
其他 76 27.05%
1-3年 22 7.83%
工作年限 4-6 年 17 6.05%
7-9 年 28 9.96%
10年及以上 214 76.16%
普通工作人員 84 29.89%
工作級別 基層管理者 60 21.35%
中層管理者 76 27.05%
高層管理者 63 22.42%
41
通過對本研究中涉及的人口統計數據進行描述性分析可以發現（表 5-1）， 調查群體中男性占到了 56.58%，高于女性的 43.32%；在年齡上，30-40 歲以及 40-50 歲占到了絕大多數，占比分別達到了 42.70%和 33.45%；在教育程度上， 本科和碩士占比分別到了 37.01%以及35.59%，這說明本次研究的樣本具有比較 高的教育程度；在企業性質方面，民營企業占比最高，達到 44.84%；在工作年 限方面，10年以上占到了絕大多數，占比高達76.16%；而在工作級別上，各個 級別的分布比較均衡，各個層級的占比分別為 29.89%、21.35%、27.05 以及 22.43%。
5.3 信效度分析
5.3.1 信度分析
信度檢驗主要通過 Cronbach's Alpha 系數和 CITC 值進行判斷。若 Cronbach's Alpha系數大于0.9說明量表的信度是非常理想的，處于0.8-0.9之間則說明信度 是較佳的， 0.7 以上則是可以接受的。各量表信度分析結果如表 5-2 所示，從結 果可以看出本研究所使用的量表均具有較為良好的信度，Cronbach's Alpha系數 處于0.857-0.967之間，此外量表各題項的CITC值均高于0.5，不存在刪除題項 后 Cronbach's Alpha 系數會增加的情況。
表 5-2 各量表信度分析結果
Table 5-2 Reliability analysis results of each scale
變量 維度 各維度的a值 整體a值
綠色招聘和篩選 0.893
綠色培訓 0.901
GHRM 綠色績效管理 0.923 0.967
綠色薪酬管理 0.837
綠色參與 0.943
員工綠色行為 單維度 0.857 0.857
關系型心理契約 單維度 0.930 0.930
環境知識 單維度 0.919 0.919
綠色價值觀 單維度 0.928 0.928
5.3.2效度分析
效度檢驗主要包括內容效度和結構效度。由于本研究中使用的GHRM、員工
綠色行為、關系型心理契約、環境知識和綠色價值觀均具備相關理論基礎和文獻
42 研究作為支撐，同時采用了國內外較為成熟的量表，這些量表均得到了學者們的 認可，并在國內外頂級期刊被多次使用，量表的內容效度無需檢驗。故本研究僅 通過驗證性因子分析對區分效度進行檢驗。
結構效度通過使用AMOS22.0進行驗證性因子來檢驗。結果發現本研究所使
用量表中各題項的標準化因子載荷處于0.577-0.848之間，均高于0.5（見附錄2），
并達到了顯著水平，故量表均具有良好的收斂效度。
表 5-3 區分效度檢驗結果
Table 5-3 Results of discriminant validity test
GHRM 員工綠色行為 關系型心理契約 環境知識 綠色價值觀
GHRM 0.801
員工綠色行為 0.548*** 0.720
關系型心理契約 0.562*** 0.677*** 0.740
環境知識 0.618*** 0.700*** 0.729*** 0.753
綠色價值觀 0.499*** 0.605*** 0.725*** 0.725*** 0.788
注：對角線為AVE算術平方根
區分效度則通過AVE平方根與變量之間的相互系數進行檢驗，結果如表5-3 所示，GHRM、員工綠色行為、關系型心理契約、環境知識以及綠色價值觀的AVE 算術平方根均高于與其他變量之間的相關系數，故本研究中所選取的量表具有良 好的區分效度。
表 5-4 模型擬合度分析結果 Table 5-4 Results of model fitting analysis
模型 %2 df TLI CFI RMSEA
五因素模型 2946.342 1299 2.268 0.863 0.871 0.067
四因素模型 5003.451 1319 3.793 0.698 0.711 0.100
三因素模型 6032.999 1322 4.564 0.615 0.631 0.113
雙因素模型 6659.791 1324 5.030 0.565 0.582 0.120
單因素模型 6884.277 1325 5.196 0.547 0.564 0.122
注：單因素模型：GHRM+關系型心理契約+綠色價值觀+環境知識+員工綠色行為；雙因素模 型：GHRM+關系型心理契約+綠色價值觀+環境知識、員工綠色行為；三因素模型：GHRM+ 關系型心理契約+綠色價值觀、環境知識、員工綠色行為；四因素模型：GHRM+關系型心理 契約、綠色價值觀、環境知識、員工綠色行為；五因素模型：GHRM、關系型心理契約、綠 色價值觀、環境知識、員工綠色行為。
同時通過使用Amos22.0對GHRM、關系型心理契約、綠色價值觀、環境知 識以及員工綠色行為五個變量進行驗證性因子分析對假設模型的擬合度進行檢
43 驗。通過建立五個不同的結構方程模型，并根據吳明隆(2010)提出的標準對不 同模型的擬合度進行比較，當%2/df的值小于3時，模型擬合度較好，當％2/df小于 5時，則模型擬合度是可以接受的，而當X2/df大于5時，模型擬合度較差；當R MSEA小于0.05時，模型擬合度非常理想，RMSEA小于0.08，則模型擬合較為 理想；NFI、RFI、IFI、TLI、CFI處于0-1之間，越接近1則擬合度越佳。檢驗 結果如表5-4所示。從結果中可以發現，五因素模型的擬合度(％2/df=2.268,TLI =0.863,CFI=0.871,RMSEA=0.067)明顯要高于其他模型。
5.4 相關分析
通過使用SPSS24.0對研究中涉及到相關變量進行相關分析，結果如表5-5 所示。從表中可以看出，GHRM與員工綠色行為(r=0.569,p<0.01)以及關系型心理 契約(r=0.513,p<0.01)均顯著正相關，關系型心理契約與員工綠色行為(1=0.639， p<0.01)顯著正相關，環境知識(r=0.654, p<0.01)與員工綠色行為顯著正相關，而 綠色價值觀(r=0.682, p<0.01)則于關系型心理契約顯著正相關。這說明本研究中 提出的各個假設得到了初步的肯定，為下文的進一步深入分析提供了基礎。
44
表5-5變量的描述性統計與相關分析（N=281）
Table 5-5 Descriptive statistics and correlation analysis of variables(N=281)
注：*p<0.05, **p<0.01 （雙尾檢驗）
45
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5.5 假設檢驗
5.5.1GHRM對員工綠色行為的影響
本研究將通過分層回歸法來分析GHRM對員工綠色行為的影響，首先將人 口統計學變量作為控制變量得到模型M1，再加入自變量GHRM得到模型M2, 結果如表5-6所示。從結果中可以發現，將GHRM加入回歸方程后，模型M2 可以解釋員工綠色行為33.3%的變異量⑺R2=0.333)，且GHRM對員工綠色行為 有顯著的正向影響(卩=0.608,p<0.001)，F值在p<0.001上顯著，故本研究中提出 的假設 H1 得以驗證。
表 5-6 GHRM 與員工綠色行為的回歸分析結果
Table 5-6 Regression analysis results of GHRM and employee green behavior
預測變量 員工綠色行為
M1 M2
控制變量
性別 0.094 0.066
年齡 -0.081 -0.103
教育程度 -0.032 0.025
企業性質 0.076 -0.011
工作年限 0.034 0.012
工作級別 -0.023 0.113
自變量
GHRM 0.608***
統計量
R2 0.023 0.35
調整后R2 0.002 0.333
AR2 0.023 0.327
F值 1.086 21.009***
注: *p<0.05; **p<0.01; ***p<0.001
5 . 5 . 2關系型心理契約的中介效應檢驗
本研究將使用Baron和Kenny(1986)提出的方法來驗證中介作用的存在。在上 一節已經驗證了 GHRM與員工綠色行為之間存在顯著的相關關系，這一階段將完 成兩項工作，結果如表5-7所示。首先從表5-7的左邊部分可以發現，將GHRM 作為自變量、關系型心理契約作為因變量后(模型M2)，GHRM可以解釋關系 型心理契約31.8%的變異量⑺R2=0.318)，同時GHRM對關系型心理契約的正向影
46 響作用顯著(卩=0.599,p<0.001)，故假設H2成立。
進一步觀察表5-7的右邊部分可以發現，將關系型心理契約作為自變量、員 工綠色行為作為因變量后(模型M5)，關系型心理契約可以解釋員工綠色行為 40.8%的變異量(AR2=0.408)，同時關系型心理契約對員工綠色行為的正向預測作 用顯著(卩=0.647,p<0.001)，故假設H3成立。
而將員工綠色行為作為因變量，GHRM與關系型心理契約同時作為自變量進 行回歸后發現(模型M6)，自變量可以解釋員工綠色行為14.5%的變異量(AR2=0.1 45)，關系型心理契約對員工綠色行為的回歸系數顯著(卩=0.469,p<0.001)，因此中 介效應存在。同時，GHRM對員工綠色行為的回歸系數為0.326(p<0.001)，相較 于第一階段的回歸系數(卩=0.608,p<0.001)有所降低，因此關系型心理契約在GHR M與員工綠色行為之間起到部分中介作用，故假設H4得到驗證。
表 5-7 關系型心理契約的中介效應檢驗
Table 5-7 The mediating effect of relational psychological contract
預測變量 關系型心理契約 二行為
M1 M2 M3 M4 M5 M6
控制變量
性別 0.05 0.022 0.094 0.066 0.062 0.055
年齡 -0.103 -0.125 -0.081 -0.103 -0.014 -0.044
教育程度 -0.087 -0.031 -0.032 0.025 0.025 0.04
企業性質 0.023 -0.062 0.076 -0.011 0.061 0.019
工作年限 0.044 0.023 0.034 0.012 0.005 0.001
工作級別 0.138 0.272*** -0.023 0.113 -0.113 -0.015
自變量
GHRM 0.599*** 0.608*** 0.326***
關系型心理契約 0.647*** 0.469***
統計量
R2 0.025 0.343 0.023 0.35 0.431 0.495
調整后 R2 0.004 0.326 0.002 0.333 0.417 0.48
AR2 0.025 0.318 0.023 0.327 0.408 0.145
F值 1.184 20.376*** 1.086 21.009*** 29.585*** 33.310***
注: *p<0.05; **p<0.01; ***p<0.001
本研究還將通過使用Hayes(2012)編制的SPSS宏PROCES S中的Bootstrap法 對關系型心理契約的中介效應進行進一步的檢驗，這里選擇的是Model4 (簡單 中介模型)，使用偏差校正的Bootstrap法并設置95%的置信區間，重復抽樣次數 為5000,見表5-8。檢驗結果表明，關系型心理契約在GHRM與員工綠色行為之
47
間的中介效應顯著(卩=0.492, t=8.830, p<0.001)，同時關系型心理契約的中介效
應的Bootstrap95%置信區間為[0.162,0.313],置信區間上下限均不包含0,且中介 效應占總效應的46.3%,故假設H4得到了進一步的驗證。
表5-8關系型心理契約在GHRM與員工綠色行為之間的中介作用
Table 5-8 The mediating role of relational psychological contract between GHRM and
employee green behavior
效應值 Boot SE Boot CI
下限 Boot CI
上限 相對
效應值
總效應 0.500 0.040 0.423 0.578
直接效應 0.269 0.047 0.177 0.360 53.7%
關系型心理契約
的中介效應 0.232 0.038 0.162 0.313 46.3%
5.5.3 環境知識的中介效應檢驗
通過使用Baron&Kenny(1986)的方法來驗證環境知識的中介作用，結果如表 5-9所示。從表5-9左邊部分可以發現,將人口統計學變量作為控制變量后,以 GHRM作為自變量、環境知識作為因變量進行回歸分析(模型M2)，結果發現 GHRM可以解釋環境知識36.6%的變異量⑺R2=0.366),且GHRM對環境知識的正 向預測作用顯著(卩=0.643,p<0.001),故假設H5成立。
進一步觀察表5-9右邊部分可以發現,將環境知識作為自變量、員工綠色行 為作為因變量后(模型M5),環境知識可以解釋員工綠色行為42.0%的變異量 (AR2=0.420),且環境知識可以顯著正向預測員工綠色行為(卩=0.655,p<0.001)，故 假設H6成立。
隨后將員工綠色行為作為因變量，GHRM與環境知識同時作為自變量進行回 歸分析(模型M6),結果發現自變量可以解釋員工綠色行為14.2%的變異量 (AR2=0.142),環境知識對員工綠色行為的正向影響作用顯著(卩=0.482,p<0.001), 因此中介作用存在。同時GHRM對員工綠色行為的回歸系數為0.298(p<0.001), 低于第一階段的回歸系數(卩=0.608,p<0.001),因此環境知識在GHRM與員工綠色 行為之間起到部分中介的作用，故假設H7成立。
進一步使用SPSS宏PROCESS中的Bootstrap法對環境知識的中介效應進行檢 驗，同樣選擇Model4 (簡單中介模型)，使用偏差校正的Bootstrap法并設置95% 的置信區間，重復抽樣次數為5000,見表5-10。檢驗結果表明，環境知識在GHRM 與員工綠色行為之間的中介效應顯著(B=0.486, t=9.288, p<0.001)，同時環境知
48
識的中介效應的Bootstrap95%置信區間為［0.156,0.314］，置信區間上下限均不包 含 0，且中介效應占總效應的 49.4%，故假設得到了進一步的驗證。
表 5-9 環境知識的中介效應檢驗
Table 5-9 Mediating effect test of environmental knowledge
環境知識
員工綠色行為
自變量
GHRM
環境知識 0.643*** 0.608*** 0.655*** 0.298***
0.482***
統計量
R2 0.022 0.388 0.023 0.35 0.443 0.492
調整后 R2 0.001 0.372 0.002 0.333 0.429 0.477
AR2 0.022 0.366 0.023 0.327 0.42 0.142
F值 1.026 24.699*** 1.086 21.009*** 31.041*** 32.974***
注: *p<0.05; **p<0.01; ***p<0.001
表5-10環境知識在GHRM與員工綠色行為之間的中介作用
Table 5-10 The mediating role of environmental knowledge between GHRM and employee
green behavior
效應值 Boot SE 95%Boot CI 95%Boot CI 相對
效應值
下限 上限
總效應 0.468 0.052 0.145 0.351
直接效應 0.237 0.052 0.137 0.341 50.6%
環境知識的
中介效應 0.231 0.040 0.156 0.314 49.4%
5.5.4綠色價值觀的調節作用檢驗
通過分層回歸法對綠色價值觀在GHRM與關系型心理契約之間的調節作用 進行檢驗，結果如表 5-11 所示。從表中可以看出，在將人口統計學變量作為控 制變量后(模型M1)，GHRM與綠色價值觀的交互項對關系型心理契約的正向 預測作用顯著(卩=0.127,p<0.01)，同時交互項可以解釋關系型心理契約1.4%的變
49
異量(AR2=0.014),故綠色價值觀在GHRM與關系型心理契約之間起到了調節作 用,假設 H8 成立。
表5-11綠色價值觀在GHRM與關系型心理契約之間的調節作用
Table 5-11 The moderating role of green values between GHRM and relational psychological
contract
預測變量 關系型心理契約
M1 M2 M3 M4
控制變量
性別 0.050 0.022 0.001 0.021
年齡 -0.103 -0.125 -0.108 -0.113
教育程度 -0.087 -0.031 -0.050 -0.047
企業性質 0.023 -0.062 -0.054 -0.049
工作年限 0.044 0.023 0.058 0.067
工作級別 0.138 0.272*** 0.180** 0.177**
自變量
GHRM 0.599*** 0.324*** 0.317***
綠色價值觀 0.528*** 0.568***
GHRM*綠色價值觀 0.127**
統計量
R2 0.025 0.343 0.552 0.567
調整后R2 0.004 0.326 0.539 0.552
AR2 0.025 0.318 0.209 0.014
F值 1.184 20.376*** 41.945*** 39.357***
注: *p<0.05; **p<0.01; ***p<0.001
2.5
低 GHRM 高 GHRM
圖 5-1 綠色價值觀在 GHRM 與關系型心理契約之間的調節作用
Figure 5-1 The moderating role of green values between GHRM and relational psychological
contract
為了更清晰的觀察綠色價值觀的調節作用,進一步制作了簡單效應分析圖
(圖5-1 )。從圖中可以看出，綠色價值觀在GHRM與關系型心理契約之間的調
節作用是顯著的，也就是說對于高綠色價值觀水平的員工來說，GHRM對關系型 心理契約的正向影響更強，而對于低綠色價值觀水平的員工來說，GHRM對關系
50 型心理契約的正向影響較弱。
隨后對綠色價值觀在 GHRM 與環境知識之間的調節作用進行檢驗，結果如 表5-12所示。在將人口統計學變量作為控制變量后(模型M1)，GHRM與綠 色價值觀交互項的回歸系數不顯著，因此綠色價值觀并不能在GHRM與環境知 識之間起到調節作用，故假設不成立。
表5-12綠色價值觀在GHRM與環境知識之間的調節作用
Table 5-12 The moderating role of green values between GHRM and environmental knowledge
環境知識
預測變量 M1 M2 M3 M4
控制變量
性別 0.044 0.014 -0.006 -0.006
年齡 -0.004 -0.028 -0.012 -0.012
教育程度 -0.035 0.025 0.007 0.007
企業性質 0.104 0.013 0.021 0.021
工作年限 -0.089 -0.111 -0.080 -0.080
工作級別 0.107 0.251*** 0.166** 0.166
自變量
GHRM 0.643*** 0.389*** 0.389***
綠色價值觀 0.488*** 0.487***
GHRM*綠色價值觀 -0.001
R2 0.022 0.388 0.566 0.566
調整后 R2 0.001 0.372 0.553 0.552
AR2 0.022 0.366 0.178 0.000
F值 1.026 24.699*** 44.326*** 39.256***
注: *p<0.05; **p<0.01; ***p<0.001
5.5.5 有調節的中介模型檢驗
通過使用SPSS宏PROCESS中的Bootstrap假設中提出的有調節的中介模型 進行檢驗。由于在對綠色價值觀的調節作用進行檢驗后發現，綠色價值觀僅在 GHRM 與關系型心理契約之間起到調節效應，故只能對模型上半部分進行有調 節的中介檢驗。結果如表 5-13 所示，從條件間接效應分析可以看出，在員工擁 有低綠色價值觀水平時(M-1SD)，GHRM通過關系型心理契約對員工綠色行為 的間接效應為 0.0794， 95%置信區間為［0.0296,0.1364］，置信區間的上下限并不 包含 0，因此在低綠色價值觀水平下，關系型心理契約的中介效應顯著；在員工 擁有高綠色價值觀水平時(M+ 1SD)，間接效應為0.1646，95%置信區間為 ［0.1060,0.2304］，置信區間上下限同樣不包含 0，故在高綠色價值觀水平下，關
51
系型心理契約的中介效應依然顯著。雖然在高綠色價值觀水平, GHRM 通過關 系型心理契約對員工綠色行為的正向影響要強于低綠色價值觀水平,這說明相對 于低綠色價值觀的員工, GHRM 對高綠色價值觀員工關系型心理契約的影響更 為顯著。但這并不足以證明有調節的中介效應存在。進一步對綠色價值觀的有調 節的中介效應進行檢驗,從表5-14可以看出,綠色價值觀的調節指標為0.0084, 95%置信區間為[0.0033,0.0142],置信區間上下限并不包含0,因此有調節的中介 模型得到驗證，假設H9成立。
表5-13綠色價值觀的條件間接效應檢驗
Table 5-13 Conditional indirect effect test of green values
95%Boot CI 95%Boot CI
間接效應 Boot SE
下限 上限
M-1SD 0.0794 0.0275 0.0296 0.1364
綠色價值觀 M 0.1224 0.0265 0.0748 0.1793
M＋1SD 0.1646 0.0321 0.1060 0.2304
表5-14綠色價值觀的有調節的中介效應檢驗
Table 5-14 The moderated mediation effect test of green values
5.6 本章小結
本章主要是借助數據分析軟件對前文提出的假設進行檢驗,假設檢驗結果匯 總如表 5-15 所示。本章首先對正式回收的問卷進行描述性統計分析,隨后通過 信效度檢驗確保問卷數據的有效性,并通過相關分析發現研究中使用的主要變量 關系均為正相關,最后通過回歸分析對研究中主要假設進行檢驗,結果表明 GHRM 對員工綠色行為起到了正向調節作用,關系型心理契約和環境知識在二 者之間的中介效應顯著，綠色價值觀在GHRM和關系型心理契約之間的調節效 應顯著,且對關系型心理契約的中介作用起到了調節效應,但綠色價值觀在 GHRM和環境知識之間的調節效應并不顯著。
表5-15研究假設檢驗結果匯總
Table 5-15 Summary of research hypothesis test results
52
假設 是否成立
H1： GHRM正向影響員工綠色行為 成立
H2： GHRM正向影響員工的關系型心理契約 成立
H3：員工的關系型心理契約正向影響其綠色行為 成立
H4：關系型心理契約在GHRM與員工綠色行為之間起到中介作用 成立
H5： GHRM正向影響員工的環境知識 成立
H6 :環境知識正向影響員工綠色行為 成立
H7：環境知識在GHRM與員工綠色行為之間起到中介作用 成立
H8：綠色價值觀正向調節GHRM與員工關系型心理契約之間的關系 成立
H9：綠色價值觀正向調節GHRM與環境知識之間的關系 不成立
H10a：關系型心理契約的中介作用被綠色價值觀所調節 成立
H10b：環境知識的中介作用被綠色價值觀所調節 不成立
53
第六章 研究結論、啟示與展望
6.1 研究結論
本研究以社會交換理論和個人—環境匹配理論為基礎,建立了一個有調節的 中介模型,通過分析關系型心理契約的中介作用、環境知識和綠色價值觀的調節 作用,探討了 GHRM 對員工綠色行為的影響機制。通過借助 SPSS24.0 和 AMOS22.0對數據結果進行分析，并借助Hayes(2012)編制的SPSS宏PROCESS 對研究中提出的假設進行驗證,并得出以下結論：
(1)GHRM正向影響員工的綠色行為
本研究證明了 GHRM可以對員工綠色行為產生正向影響。這與Mishra等 (2017)和趙素芳等(2019)的研究結果一致。GHRM作為組織的一種人力資源管理 實踐，當組織推行某種人力資源管理實踐時，員工就會表現出引起共鳴并符合組 織實踐的行為。在GHRM實踐中，企業會在招聘過程中向候選人傳達組織對綠色 的傾向，并通過開展相關培訓增強員工的綠色意識，以此來促進員工對企業 GHRM實踐的認可和支持；同時在績效管理和薪酬管理與員工自身的利益切身相 關，企業通過在這個過程中不斷地強調綠色會對員工起到一定的激勵作用，促使 員工不斷的提升自身的綠色績效；最后讓員工參與到企業的綠色管理之中可以有 效的提升其對組織實踐的責任感，因此會使員工發生更多的綠色行為以支持企業 的GHRM實踐。
(2)關系型心理契約的中介作用 本研究實證檢驗了關系型心理契約作為一種長久穩定的相互關系，中介了
GHRM與員工綠色行為二者之間的關系。GHRM通過綠色績效管理和綠色薪酬管 理使員工獲得經濟上的滿足，同時員工對組織綠色實踐的認同也會使其得到社會 情感上的滿足，從而更可能促使員工與組織之間建立一種長久穩定的關系型心理 契約。同時在關系型心理契約中，組織和員工之間形成了一種長久的、穩定的、 面向未來的關系，雙方為彼此的發展負責，員工對組織這種強烈的歸屬感會使其 產生一種行為動機，從而更多的發生組織所需要的綠色行為。因此在關系型心理 契約下，員工對組織推行的GHRM實踐會更容易接受并認可，從而遵循GHRM實 踐的要求，增加員工采取綠色行為的意愿。
54
（3） 環境知識的中介作用
本研究驗證了環境知識在GHRM與員工綠色行為之間的中介作用。在GHRM 實踐下，員工為了支持組織的實踐會相應的獲取或加強環境知識，在這個過程中 就會在組織內部形成一種綠色學習的氛圍，員工的環境知識水平也會得到不斷地 提升。同時，個體所具備的知識會對其行為起到一定的引導作用，隨著員工環境 知識水平的不斷提高，其對組織的GHRM實踐的理解和認可也會不斷提高，從而 在工作中也會更愿意采取綠色行為。
（4） 綠色價值觀的調節作用
本研究還得出結論，綠色價值觀調節了 GHRM與關系型心理契約之間的正向 影響。正如個人—環境匹配理論指出的，個人與組織價值觀的匹配有利于二者之 間合作關系。綠色價值觀也可以看作是員工對組織GHRM的判斷結果，員工綠色 價值觀與組織價值觀的契合將會增加員工對組織的歸屬感，也會更容易接受組織 所推行的GHRM實踐，從而更有可能與組織建立持久穩定的關系型心理契約。
另外，綠色價值觀在 GHRM 與環境知識之間的調節效應并不顯著。本研究 認為原因可能在于價值觀和知識之間是一種相輔相成的關系，價值觀的形成要以 一定的知識水平作為基礎。組織的GHRM實踐雖然會提升員工的環境知識水平, 但對于高綠色價值觀水平的員工來說，其本身就擁有一個較高的環境知識水平， GHRM 對其環境知識的影響也會相對較弱。
6.2 理論貢獻
第一，本研究以社會交換理論為基礎，探討了 GHRM對員工綠色行為的正 向影響效應，同時現有研究已表明關系型心理契約會對員工組織公民行為產生影 響（Hui et al,2004）,鑒于員工綠色行為屬于組織公民行為的一種，故引入關系型 心理契約，作為二者之間的中介變量，從而對GHRM與員工綠色行為之間的影 響機制提供了新的研究思路。
第二，本研究引入了環境知識作為中介變量，證實了 GHRM會顯著提升員 工的環境知識水平，同時在GHRM與員工綠色行為之間起到部分中介的作用。 目前學術界有關環境知識的研究均將其指向了個體的行為，從而在之前研究的基 礎上，對環境知識的前因變量進行了探討，從而擴充了員工綠色行為的相關研究 基礎。
55
第三，本研究引入價值觀這一心理學變量，證實了員工的綠色價值觀會在 GHRM與關系型心理契約之間起到的調節效應。已有對GHRM的研究更多的關 注的是組織層面的因素，忽略了員工自身因素的影響，因此本研究對綠色價值觀 會在 GHRM 促使員工形成關系型心理契約的過程中產生何種影響進行了解釋， 探討了 GHRM 與關系型心理契約的邊界條件，為關系型心理契約的研究提供了 新的研究方向。
6.3 管理啟示
6.3.1 對 GHRM 給予足夠的重視
綠色管理已經成為當代的一個全球性問題，它對組織的一般管理具有重大影 響(Norton et al,2014)。越來越多的學者們(如 Dumont et al,2017;Khan,Rasli&Qur eshi,2017;Nejati, Rabiei&Jabbour,2017)也認為采用GHRM的做法，可以促使組織 的綠色管理得到有效和成功的實施。組織應將員工綠色行為和關系型心理契約納 入其人力資源管理實踐。更具體地說，管理層應將環境問題納入職務說明和職務 設計中，招聘信息中也應含有綠色標準。管理者在面試中，可以向應聘者詢問一 些與環境有關的問題，以了解他們的環境知識、意識、關注，并對其是否能與組 織建立關系型心理契約進行一定的判斷。此外，組織在設計工作任務方面要滿足 其綠色政策的要求，并考慮為員工提供足夠的綠色培訓和教育機會。這種培訓有 多種目的：(1)有助于使員工具備成功實施綠色管理目標所需的技能和專門知識， 增加并進一步提高其環境知識； (2)提高員工對組織綠色管理實踐和綠色價值觀 的認識和認知。同時，組織可以將綠色管理的目標和指標納入績效管理體系，定 期向員工提供反饋，并對其綠色行為進行適當的評估，以激勵員工更多的發生綠 色行為以支持組織的綠色管理實踐。另外，管理者應該鼓勵員工參與到組織的綠 色管理當中，使其在綠色方面的知識和理解得到充分的展現。這些綠色人力資源 管理做法對組織綠色管理實踐的有效實施可以起到一定的推動作用。
6.3 .2關注企業與員工之間的關系
關系型心理契約代表著員工與企業之間一種長久、穩定的良好關系。在關系 型心理契約下，員工對企業的融入感與承諾感處于較高的水平，會通過在工作中
56
表現出企業所需要的行為來支持其推行的各種政策。企業需要重視與員工關系型 心理契約的建立，這可以顯著增加員工對企業的支持性行為，這將有助于企業各 項政策和實踐的推行。本研究結果也表明，GHRM可以通過關系型心理契約對員 工綠色行為起到中介效應，同時關系型心理契約也可以顯著正向影響員工綠色行 為。因此，當企業推行GHRM實踐時，關系型心理契約的存在可以顯著的增加員 工的綠色行為，以此來實現企業綠色管理的成功實施。關系型心理契約要求企業 在為員工提供經濟上的滿足的前提下，要充分了解其對社會情感方面的需求，并 結合自身情況盡可能的使員工的社會情感得到滿足，從而獲取員工積極的回報。 對于企業來說，首先要將綠色管理的目標傳達給員工，使其得到充分的了解并接 受；其次，要與員工進行及時有效的溝通，掌握員工在社會情感方面的實際需求； 最后，要為員工提供足夠的學習機會，使其在組織中能夠得到不斷的成長。
6.3.3 知識和價值觀的推動作用
當員工發現自己的知識可以在企業推行的實踐中得到發揮，就會以實際行動 對企業給予最大的支持。企業可以通過構建完善的環境知識培訓體系，不斷提高 員工的環境知識水平，使其對GHRM實踐可以擁有更全面的認識。同時，員工 與企業之間價值觀的匹配將會增加其對企業的承諾感，當企業所推行的價值觀與 員工個人相適應時，其對企業的歸屬感和認同感也會得到提升。因此，企業在推 行 GHRM 實踐的過程中，要為員工提供必要的培訓和學習機會，幫助其獲取環 境方面的知識和技能，不斷提高其對綠色的認知，同時在日常管理中向其傳遞自 身的價值觀，幫助員工形成或加強綠色價值觀，這將有助于促進員工采取綠色行 為以支持企業GHRM實踐的推行，同時對企業與員工之間關系型心理契約的建 立也存在積極作用。
6.3.4員工綠色行為是關鍵
員工的綠色行為不僅可以推動企業GHRM實踐的有效實施，同時對企業的環 境績效也會起到積極的推動作用，是企業成功推行綠色管理的重要影響因素。本 研究探討了會對員工綠色行為產生影響的相關變量，為企業促進員工綠色行為提 供了相關建議：（1）企業制定的GHRM相關政策要明確員工在工作中需要承擔的 責任，清晰的描述需要員工采取的工作行為，同時要鼓勵員工產生更多的組織公
57
民行為；（2）企業要對推行的GHRM相關舉措給予足夠的支持，使員工感受到其 推行綠色管理的力度和決心； （3）為員工提供足夠的綠色培訓，使員工可以得到 提升的機會和平臺，增強員工對環境問題的解決能力，同時要鼓勵員工參與企業 GHRM政策的制定，提高其對綠色管理的支持感，這種支持感會促使員工發生更 多的綠色行為。
6.4 研究展望
第一，GHRM實踐在不同的公司、行業之間會有所差別。受時間和資源條件 的限制，本研究的調查樣本僅為EMBA和MBA學員，調查對象從事的行業以及 地域較為分散，導致研究的針對性有所不足。未來的研究可以針對某一行業或地 域進行針對性的研究。
第二，任何人力資源管理實踐都可能需要較長的時間才能對員工工作行為的 結果施加最大的影響。本研究的數據是在一個時間點收集的。因此，這種研究設 計可能無法充分探究人力資源管理的效果。為了解決這一局限性，未來的研究可 以考慮通過使用縱向研究來調查GHRM對員工綠色行為的影響。
第三，人力資源管理文獻表明，人力資源管理通過多種潛在機制影響員工的 工作行為。本研究不可能解釋每一個可能影響GHRM與員工綠色行為之間關系的 中介變量和調節變量。未來從人力資本（技能提升）和動機（工作滿意度）的角 度進行其他預測變量的研究對于這方面的研究將是有價值的。
第四，本研究僅以員工綠色行為作為結果變量，從激勵性人力資源管理的角 度來看，一套人力資源管理做法可能導致多種員工工作場所行為的結果。因此， 綠色人力資源管理的效果可能超越員工的綠色行為。然而現有的GHRM文獻只概 念化了GHRM與員工或組織綠色結果之間的聯系，GHRM對非綠色工作態度和行 為的影響已被大大忽略。因此，作者認為在未來的研究中，可以進行GHRM對員 工非綠色態度和行為的影響。
58
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