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畢業論文_人員招聘技巧與崗位分析
發布時間：2019-08-18 13:29
改革開放以來，國內很多企業對于自身環境建設的要求越來越高，隨著市場競爭壓力的增大，很多國內企業逐漸暴露出一些管理弊端，嚴重制約企業的長遠發展道路。企業想要從根本上解決這個問題，進行合理完善的人員招聘屬于一個可以執行的環節。不但可以改善企業內部的管理現狀，還能提高企業整體的市場競爭力。本文首先分析了人員招聘對于崗位的意義，從崗位設計的因素和內容入手，提出屬于自己的一些看法。
一、崗位分析對于人員招聘的意義
崗位分析的主要職責是在目前現有的工作環境信息基礎上，通過研究如何做好現有工作滿足企業目標的實現，同時可以利用崗位分析提高現有企業內部員工對于工作的積極性。崗位分析的主要對象是工作的內容和使用的方式。一般需要遵循企業的發展規律，既能提高企業的工作效率，還能保證員工應有的待遇福利問題。所以在進行崗位分析的時候，需要從最大化的角度出發，設計一些可以雙面提高的辦法。
二、影響崗位分析的因素
企業想要創造一個成功的崗位分析必須要了解各種外在以因素，一方面需要保證企業的工作任務可以有條不紊的進行，另一方面還要考慮到內部員工之間的素質高低和能力高低的不同等因素，除此之外，企業內部的勞動環境、政策機遇等都是影響崗位分析的主要因素，在制定崗位分析的時候需要綜合考慮，主要的影響因素有：
（一）員工。對于崗位分析來說，員工是組織活動的主體，員工對于崗位需求的變化直接影響企業的崗位分析，所以在實際的設計過程中，企業必須要讓崗位分析可以滿足員工的最大需求。針對不同的崗位和員工素質的不同，在進行崗位設計的時候可以綜合考慮員工自身的優勢，安排適合他的工作范圍，這樣才能將員工的潛能發揮到最大。
比如企業在招聘過程中，如果招聘的對象屬于管理階層，那么對于員工的管理素質要求必然要高。在具體的崗位設計中可以將管理才能作為主要的參考標準，崗位設定的關鍵參考標準就是管理才能和領導才能。
（二）組織。任何一個單位的內部都劃分為不同的部門和組織，崗位設計如果優化得當可以直接提高組織的工作效率，因此針對不同組織的工作要求，企業需要制定適合組織發展的崗位設計方法，保證每一個組織都能提高生產效率和滿足員工的待遇要求。
對于企業內部的分工來說，企業的整體目標需要每一個部門和組織的齊心協力才能完成，所以組織的力量不可小覷。在進行崗位設計的時候針對不同的組織內部需求，企業需要綜合考慮本組織需要的根本人員組成，比如銷售部門可以按照銷售經理、組長、營銷員等幾個級別劃分，從高到低的崗位設計模式更適應營銷隊伍的建設，更能最大限度的提高企業的戰斗力和銷售能力。
（三）環境。環境因素屬于外部的影響因素，主要包括社會期望值和人員供給兩個方面。因此在制定崗位設計的時候首先需要從企業自身的真實情況入手，不能單純的只依靠空想，設計的結果需要滿足人力資源的實際水平。其次社會期望屬于一個抽象化的理解對象，主要針對的是員工自身的社會期望值，也就是不同的員工對于工作能滿足自己什么的要求是不同的，所以需要企業在進行崗位設計的時候能多考慮一些人性化的方面。
三、崗位分析設計的內容
具體到每一個崗位分析設計的內容，幾乎大同小異，大致分為工作內容、工作職責和工作關系以及設計的方法幾方面，具體表現如下：
（一）工作內容
工作內容屬于整個崗位設計環節的重點，可以從工作多樣性、深度和工作和自由性以及工作的完成程度和后期工作的反饋幾方面來理解。
1、工作多樣性。崗位設計過程中避免單一枯燥的崗位，盡量保證所有的工作崗位都可以內容多樣化，可以讓員工通過實踐增加工作的興趣，進而提高工作過程的積極性。
2、工作深度。在進行崗位設計的時候避免安排統一難度的工作性質，可以將崗位區分為不同難度的競爭模式，這樣不但對于員工自身的技能有一定的要求，還能增加工作難度提高挑戰性，讓員工在工作過程中時刻充滿戰斗激情。
3、工作完成程度。工作的完成程度是檢驗員工成就感的直接標準，因此不管是簡單還是復雜的工作種類，在崗位分析的時候都需要展示整個完成過程，這樣可以讓員工有一種工作完成后的光榮感和成就感，可以更直接的看到自己的勞動果實，增加員工的社會存在感和價值觀。
4、工作自主性。崗位設計的過程中不能完全控制員工的工作，企業可以根據崗位設計的種類適當放開一些員工的管制，讓員工擁有更多的工作自主權，這種做法可以讓員工感受自己當家做主的責任感，同時也能體會到企業對于自己的信任度，從自身出發更容易增加工作的責任感，進而提高工作熱情達到事半功倍的效果。
5、工作的反應性。對于任何一家企業來說，工作的反應都包括兩部分的內容，一方面屬于員工自己部門上司或者同事之間對于自身工作能力以及工作表現的一種反饋，可以是表揚，也可以是錯誤的指正等。另一方面屬于員工自己對自己工作的一種反應，比如工作完成的數量、質量、進度等信息。這種工作總結性的反饋方法可以檢驗員工在工作中的表現，也可以成為企業管理層監督員工的一種有效途徑，保證工作的質量。
（二）工作職責
工作職責指的是對于日常工作中使用的方法、溝通環節、責任明確等方面的內容，一般從以下幾點細分：
1、工作責任。工作職責是一個界定的范圍，主要指得是崗位設計分析中具體到一個工作崗位員工需要承擔的職責和工作范圍的一種規定。
2、工作權力。工作權力指的是相對應崗位員工具備的行使權力范圍，不同的崗位工作權力對應的范圍也不同，責任越大，通常權力也越大。
3、工作方式。指的是企業上級對下級之間的管理方式，以及部門和個體員工自己的工作方式和方法。
4、溝通環節。 溝通的目的是為了促進工作信息的交流，可以保證整個工作流程的順利完成，在同一個企業中，可以根據企業崗位設置的不同具體劃分為垂直咨詢溝通、平行部門之間的溝通以及不同部門之間的斜向溝通等方式。
5、合作。一根筷子容易被折斷，作為企業的崗位設計來說，必須要將每一個部門崗位的設置合理分配，各個部門之前必須要組成一個完整的合作團體，每一個團體之前互相制約也互相促進。
（三）工作關系
企業內部的工作關系通常表現為合作關系和監督關系兩個方面，如上所述的一樣，每一個單獨團體之間存在合作關系，通過齊心協力才能共同完成企業的計劃目標，同時部門之間還必須存在監督關系，通過互相監督的方式保證企業內部管理環境的良性發展。
（四） 崗位分析的方法
1、工作互換。主要針對的是同一個部門之間員工的互換，也可以發生在不同部門之間進行員工互換，因此在利用崗位設計分析人員招聘的時候需要擴大員工的實際工作能力，進而可以適應不同崗位互換的需求。
2、擴大工作范圍。此處所講的工作擴大主要真最的同一項工作任務的擴大，主要在水平方向進行擴展，雖然不需要員工具有新的技能，但是需要適應工作量加大的壓力，因此戰隊招聘的員工需要考察適應能力和意志力。
3、工作內容豐富化。此處所指的工作內容不是量的增加，而是賦予員工更多責任和自主權的含義，依靠提高員工對于本職工作的責任心讓員工能自覺提高工作效率。
四、結束語
企業進行合理的崗位分析設計對于企業自身的發展和員工招聘都具有促進作用，通過完善的崗位分析，讓企業明白自己需要哪種員工，同時明確的崗位分工分析和職權確認也會給前來應聘的人員提供更多的選擇權，進而提升員工的主動權和積極性，為企業引進人才和后期發展提供便利。
參考文獻
[1] 高晶·企業在人員招聘中存在的問題及對策淺析[J]·決策探索(下半月)·2010年03期：90-:91
[2] 金永煒·論國有汽車企業提高人員招聘的有效性對策[J]·輕型汽車技術·2011年Z2期：24-26
[3] 曹飛穎·淺析企業人員招聘中存在的問題和對策[J]·東方企業文化·2011年10期：17-19
【本文地址：http://www.bzhlmm.com//guanlilei/renliziyuan/1092.html】
一、崗位分析對于人員招聘的意義
崗位分析的主要職責是在目前現有的工作環境信息基礎上，通過研究如何做好現有工作滿足企業目標的實現，同時可以利用崗位分析提高現有企業內部員工對于工作的積極性。崗位分析的主要對象是工作的內容和使用的方式。一般需要遵循企業的發展規律，既能提高企業的工作效率，還能保證員工應有的待遇福利問題。所以在進行崗位分析的時候，需要從最大化的角度出發，設計一些可以雙面提高的辦法。
二、影響崗位分析的因素
企業想要創造一個成功的崗位分析必須要了解各種外在以因素，一方面需要保證企業的工作任務可以有條不紊的進行，另一方面還要考慮到內部員工之間的素質高低和能力高低的不同等因素，除此之外，企業內部的勞動環境、政策機遇等都是影響崗位分析的主要因素，在制定崗位分析的時候需要綜合考慮，主要的影響因素有：
（一）員工。對于崗位分析來說，員工是組織活動的主體，員工對于崗位需求的變化直接影響企業的崗位分析，所以在實際的設計過程中，企業必須要讓崗位分析可以滿足員工的最大需求。針對不同的崗位和員工素質的不同，在進行崗位設計的時候可以綜合考慮員工自身的優勢，安排適合他的工作范圍，這樣才能將員工的潛能發揮到最大。
比如企業在招聘過程中，如果招聘的對象屬于管理階層，那么對于員工的管理素質要求必然要高。在具體的崗位設計中可以將管理才能作為主要的參考標準，崗位設定的關鍵參考標準就是管理才能和領導才能。
（二）組織。任何一個單位的內部都劃分為不同的部門和組織，崗位設計如果優化得當可以直接提高組織的工作效率，因此針對不同組織的工作要求，企業需要制定適合組織發展的崗位設計方法，保證每一個組織都能提高生產效率和滿足員工的待遇要求。
對于企業內部的分工來說，企業的整體目標需要每一個部門和組織的齊心協力才能完成，所以組織的力量不可小覷。在進行崗位設計的時候針對不同的組織內部需求，企業需要綜合考慮本組織需要的根本人員組成，比如銷售部門可以按照銷售經理、組長、營銷員等幾個級別劃分，從高到低的崗位設計模式更適應營銷隊伍的建設，更能最大限度的提高企業的戰斗力和銷售能力。
（三）環境。環境因素屬于外部的影響因素，主要包括社會期望值和人員供給兩個方面。因此在制定崗位設計的時候首先需要從企業自身的真實情況入手，不能單純的只依靠空想，設計的結果需要滿足人力資源的實際水平。其次社會期望屬于一個抽象化的理解對象，主要針對的是員工自身的社會期望值，也就是不同的員工對于工作能滿足自己什么的要求是不同的，所以需要企業在進行崗位設計的時候能多考慮一些人性化的方面。
三、崗位分析設計的內容
具體到每一個崗位分析設計的內容，幾乎大同小異，大致分為工作內容、工作職責和工作關系以及設計的方法幾方面，具體表現如下：
（一）工作內容
工作內容屬于整個崗位設計環節的重點，可以從工作多樣性、深度和工作和自由性以及工作的完成程度和后期工作的反饋幾方面來理解。
1、工作多樣性。崗位設計過程中避免單一枯燥的崗位，盡量保證所有的工作崗位都可以內容多樣化，可以讓員工通過實踐增加工作的興趣，進而提高工作過程的積極性。
2、工作深度。在進行崗位設計的時候避免安排統一難度的工作性質，可以將崗位區分為不同難度的競爭模式，這樣不但對于員工自身的技能有一定的要求，還能增加工作難度提高挑戰性，讓員工在工作過程中時刻充滿戰斗激情。
3、工作完成程度。工作的完成程度是檢驗員工成就感的直接標準，因此不管是簡單還是復雜的工作種類，在崗位分析的時候都需要展示整個完成過程，這樣可以讓員工有一種工作完成后的光榮感和成就感，可以更直接的看到自己的勞動果實，增加員工的社會存在感和價值觀。
4、工作自主性。崗位設計的過程中不能完全控制員工的工作，企業可以根據崗位設計的種類適當放開一些員工的管制，讓員工擁有更多的工作自主權，這種做法可以讓員工感受自己當家做主的責任感，同時也能體會到企業對于自己的信任度，從自身出發更容易增加工作的責任感，進而提高工作熱情達到事半功倍的效果。
5、工作的反應性。對于任何一家企業來說，工作的反應都包括兩部分的內容，一方面屬于員工自己部門上司或者同事之間對于自身工作能力以及工作表現的一種反饋，可以是表揚，也可以是錯誤的指正等。另一方面屬于員工自己對自己工作的一種反應，比如工作完成的數量、質量、進度等信息。這種工作總結性的反饋方法可以檢驗員工在工作中的表現，也可以成為企業管理層監督員工的一種有效途徑，保證工作的質量。
（二）工作職責
工作職責指的是對于日常工作中使用的方法、溝通環節、責任明確等方面的內容，一般從以下幾點細分：
1、工作責任。工作職責是一個界定的范圍，主要指得是崗位設計分析中具體到一個工作崗位員工需要承擔的職責和工作范圍的一種規定。
2、工作權力。工作權力指的是相對應崗位員工具備的行使權力范圍，不同的崗位工作權力對應的范圍也不同，責任越大，通常權力也越大。
3、工作方式。指的是企業上級對下級之間的管理方式，以及部門和個體員工自己的工作方式和方法。
4、溝通環節。 溝通的目的是為了促進工作信息的交流，可以保證整個工作流程的順利完成，在同一個企業中，可以根據企業崗位設置的不同具體劃分為垂直咨詢溝通、平行部門之間的溝通以及不同部門之間的斜向溝通等方式。
5、合作。一根筷子容易被折斷，作為企業的崗位設計來說，必須要將每一個部門崗位的設置合理分配，各個部門之前必須要組成一個完整的合作團體，每一個團體之前互相制約也互相促進。
（三）工作關系
企業內部的工作關系通常表現為合作關系和監督關系兩個方面，如上所述的一樣，每一個單獨團體之間存在合作關系，通過齊心協力才能共同完成企業的計劃目標，同時部門之間還必須存在監督關系，通過互相監督的方式保證企業內部管理環境的良性發展。
（四） 崗位分析的方法
1、工作互換。主要針對的是同一個部門之間員工的互換，也可以發生在不同部門之間進行員工互換，因此在利用崗位設計分析人員招聘的時候需要擴大員工的實際工作能力，進而可以適應不同崗位互換的需求。
2、擴大工作范圍。此處所講的工作擴大主要真最的同一項工作任務的擴大，主要在水平方向進行擴展，雖然不需要員工具有新的技能，但是需要適應工作量加大的壓力，因此戰隊招聘的員工需要考察適應能力和意志力。
3、工作內容豐富化。此處所指的工作內容不是量的增加，而是賦予員工更多責任和自主權的含義，依靠提高員工對于本職工作的責任心讓員工能自覺提高工作效率。
四、結束語
企業進行合理的崗位分析設計對于企業自身的發展和員工招聘都具有促進作用，通過完善的崗位分析，讓企業明白自己需要哪種員工，同時明確的崗位分工分析和職權確認也會給前來應聘的人員提供更多的選擇權，進而提升員工的主動權和積極性，為企業引進人才和后期發展提供便利。
參考文獻
[1] 高晶·企業在人員招聘中存在的問題及對策淺析[J]·決策探索(下半月)·2010年03期：90-:91
[2] 金永煒·論國有汽車企業提高人員招聘的有效性對策[J]·輕型汽車技術·2011年Z2期：24-26
[3] 曹飛穎·淺析企業人員招聘中存在的問題和對策[J]·東方企業文化·2011年10期：17-19
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