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并購情境中上向信任的前因及對人力 資源整合的影響研究
發布時間：2022-12-14 10:41
目錄
致謝 I
摘要 I
Abstract HI
目錄 vn
圖目錄 XI
表目錄 xm
1緒論 1
1」研究背景和問題提出 1
i.i.i現實背景 1
1.1.2理論背景 2
1.2相關概念 6
1.2.1并購情境 7
1.2.2上向信任 7
1.2.3人力資源整合水平 8
124本研究理論工具：社會身份理論 9
1.3研究內容、設計及方法 12
1.3.1研究問題 12
1.3.2研究內容及研究設計 13
1.3.3研究方法 15
2文獻回顧與評述 19
2.1組織情境中的信任研究綜述 19
2.1.1信任的定義及分類 20
2.1.2組織情境中的信任研究 21
2.2上向信任 24
2.2.1上向信任的概念內涵 24
2.2.2上向信任研究的理論視角 24
2.2.3上向信任的影響因素 31
2.2.4上向信任相關文獻的簡要評述 : 33
2.3基于社會身份理論視角的并購變革研究評述 34
2.3.1社會身份理論 34
2.3.2組織并購情境中的社會身份理論 35
2.3.3并購中的領導問題研究及上向信任 36
2.4以往研究的簡要評述 38
vn
3內群體咸員：群體原型典型性對上向信任彩響的實驗窒研究 43
3.1理論背景與假設 43
3.1.1領導者的群體原型典型性與上向信任 44
3.1.2領導組織身份凸顯性的調節作用 46
3.2研究方法與實驗設計 48
3.2.1實驗被試 48
3.2.2實驗設計 48
3.2.3實驗程序及材料 49
3.3測量及實驗結果 52
3.3.1操縱檢驗 52
3.3.2實驗結果 53
3.4小結 56
4外群體成員：目標互依性對上向信任影響的實驗室研究 59
4.1理論背景與假設 59
4.1.1外群體領導-下屬間目標互依性與上向信任 61
4.1.2領導組織身份凸顯性的調節作用 63
4.2研究方法與實驗設計 65
4.2.1實驗設計：任務與程序 65
4.2.2實驗被試 68
4.3測量及實驗結果 69
4.3.1操縱檢驗 69
4.3.2實驗結果 69
4.4小結 74
5上向信任的前因：以心理距高為中介機制的問卷研究 77
5.1理論背景與假設 78
5.1.1內外群體下屬上向信任水平的比較 79
5.1.2心理距離在群體原型典型性與上向信任間的中介作用 80
5.1.3心理距離在領導-下屬目標互依性與上向信任間的中介作用 80
5.1.4領導組織身份凸顯性的調節作用 82
5.2研究方法與測量 85
5.2.1樣本描述及數據收集 85
5.2.2變量測量 86
5.3研究結果 88
5.3.1描述性統計與相關性分析 88
5.3.2假設檢驗結果 89
vm
5.4小結 97
6上向信任與并購后組織人力資源整合水平關系的問卷研究 101
6.1理論背景與假設 101
6.1.1上向信任與并購后新組織的人力資源整合水平的關系 102
6.1.2組織認同的中介作用 103
6.1.3組織身份凸顯性的調節作用 105
6.2研究方法與測量 107
6.2.1樣本描述及數據收集 107
6.2.2變量測量 108
6.2.3成員一致性分析與數據聚合 110
6.3研究結果 110
6.3.1描述性統計與相關性分析 110
6.3.2研究假設檢驗 111
6.4 小結 113
7結論與展望 117
7.1主要結論 118
7.2研究可能的創新點 120
7.3本研究理論意義 123
7.4本研究現實意義 126
7.5局限性及展望 127
參考丈獻 131
附錄一：員工問卷1 153
附錄二：員工問難2 155
附錄三：領導問卷 157
作者筒歷及在學期間所取得的主要科研成果 159
圖目錄
圖1.1本研究的全模型圖 15
圖1.2本研究的技術路線圖 17
圖1.3本文的章節安排與擬解決的問題 18
圖2.1組織情境中信任研究框架圖 23
圖3.1假設關系圖 47
圖3.2領導的群體原型典型性和組織身份凸顯性對上向信任影響的分析結果
圖3.3領導的群體原型典型性和組織身份凸顯性對上向信任影響的分析結果
--情景任務 55
表目錄
表1.1并購領域的相關研究問題 9
表3.1領導的群體原型典型性和組織身份凸顯性對上向信任的描述性統計結果-- 問卷任務 53
表3.2主體間效應檢驗-問卷任務 54
表3.3領導的群體原型典型性和組織身份凸顯性對上向信任的描述性統計結果-- 情景任務 54
表3.4主體間效應檢驗-情景任務 55
表3.5內群體成員上向信任的假設驗證情況 56
表4.1合作目標互依性和組織身份凸顯性對上向信任的描述性統計結果 70
表4.2主體間效應檢驗-問卷任務 70
表4.3領導一下屬合作目標互依性和組織身份凸顯性對上向信任的描述性統計結
果 71
表4.4主體間效應檢驗-情景任務 71
表4.5競爭目標互依性和組織身份凸顯性對上向信任的描述性統計結果 72
表4.6主體間效應檢驗-問卷任務 73
表4.7主體間效應檢驗-情景任務 73
表4.8外群體成員向信任假設的驗證情況 74
表5.1各個變量均值標準差及相關系數 88
表5.2領導的群體原型典型性與上向信任及心理距離的回歸分析結果 90
表5.3領導-下屬合作目標互依性與上向信任及心理距離的回歸分析結果 92
表5.4 bootstrapping中介效應分析的置信區間 94
表5.5領導-下屬競爭目標互依性與上向信任關系的回歸分析結果 95
表5.6子研究三假設關系的檢驗結果 96
表6.1描述性統計與相關性分析 110
表6.2上向信任對人力資源整合水平的影響的回歸分析 112
表6.3上向信任對人力資源整合水平假設的驗證情況 113
1緒論
1.1研究背景和問題提出
1.1.1 現實背景
在日益加劇的全球化進程和日趨激烈的企業間競爭環境中，越來越多的企業 組織通過并購的方式擴大規模、獲得競爭優勢、實現資源的整合和快速發展。大 量的研究和管理實踐也證實了組織的并購能夠帶來市場份額增加、利潤增加、使 并購雙方產生的協同效應(Kimetal.,2015)。從我國形勢來看，近年來隨著國 內產業轉型升級、各企業戰略布局的腳步不斷加快，國內企業的并購也成為了新 趨勢，迎來了新熱潮。2013年，在國內政策大力推動以及市場并購整合意愿顯 著增強的背景下，國內并購市場迎來新的發展階段，中國企業宣布交易活躍度大 幅提升，更有人將2013年稱為“中國并購市場元年”。在“并購市場元年十事可 鑒”這一網絡報道中，據ChinaVenture集團數據統計，2013年1?11月，中國并 購市場宣布交易案例數量4507起，披露擬交易規模2994.29億美元，宣布案例 數量和擬交易規模較去年同期(3379起s2660.7億美元)分別增長33.38%和12.5% (萬格，2014)o而2013年6月6 H-8日在成都舉行的《財富》全球論壇，針對 這一并購熱潮，世界知名企業高層就并購帶來的機遇與風險展開圓桌論壇。據網 絡報道，企業家們認為“信任和適應是在新興市場取得成功的黃金原則”(鄒嫻， 2013), “很多的并購行為并沒有為公司股東創造預期價值，文化上的差異和人事 安排上的址漏是導致并購失敗的最為普遍的原因(Light, 2000) ”。可見，與全球 并購的熱潮相伴而生的是國內外管理實踐界和研究界對于大量企業并購案例失 敗所進行的反思和討論。作為衡量并購成功與否的重要標準，并購企業組織中的 人力資源的整合一直以來都是并購獲得成功的重難點(Spoor&Chu,2017), “三 分之二的組織并購都未能達到預期的效果(Cartwright&Cooper, 1993)大量 并購組織宣告在人員整合方面的失敗，很大程度上源于員工難以建立對領導的信 任，因而無法應對并購這一巨大的、創傷性的組織變革，也難以應對并購后新組 織中人力資源整合的問題。
從企業組織實踐來看，2005年聯想公司并購IBM公司PC業務部門這一并 購后人力資源成功整合的案例，對于其他組織并購后人力資源整合具有重大借鑒 意義，使之在十幾年后的今天仍廣為流傳(王海，2007) o聯想在并購推行過程 中非常注重下屬對領導信任的建立。總裁楊元慶、新任CEO史蒂夫•沃德進行全 球的訪問，以確保員工穩定。聯想推行一系列信任文化沙龍、信任主題雞尾酒會 等活動，給員工發放紅寶書《信任的速度》(柯維等，2012),上述舉措都彰顯 了企業對于信任的重視。結果顯示，聯想公司的并購在人力資源方面整合很成功, 并購后第一季度原IBM公司PC業務部門員工離職率不到2%,員工很快適應了 并購后的新組織，基本達到并購后人力資源整合的目標(蘇敬勤和孫華鵬,2013)。
在2016年7月出版的《大合并漩渦：互聯網時代的中國式并購》中，媒體 人也從互聯網時代下中國本土企業之間的并購出發，關注了多家堪稱各自領域的 佼佼者的企業從激烈競爭到合二為一的故事。作者在開篇就指出“合并企業最大 的問題是內耗”。從視頻行業的優酷土豆并購后的“既融合又獨立”，到互聯網打 車的滴滴快的“亦敵亦友”，從媒體人的視角看來，眾多企業在完成合并后都出現 了人力資源整合方面的困惑和迷思，而企業最終“聯姻"成功也歸功于人力資源方 面的整合成功。
盡管不同并購企業組織遇到的人力資源相關問題不盡相同、應對的策略也因 地制宜。但都強調了并購后新組織中領導的重要性，也立足探究并購后新組織中 的員工對領導的信任，通過發掘上向信任的前因，通過領導和下屬間的積極關系 促進并購組織的順利運作和有效整合。因此，為了實現并購企業組織的人力資源 整合，下屬對領導的信任有著至關重要的意義。綜上，本研究探究并購后新組織 中下屬對領導信任的前因以及上向信任對并購組織人力資源整合的影響，以更好 地通過上向信任這一關鍵節點幫助并購后的新組織實現有效整合、完成員工心理 的平穩過渡。
1.1.2理論曹景
上向信任是領導領域的重要研究問題之一(Jung & Avolio, 2000；Podsakoffet al., 1990),表征員工對領導的信任程度(Podsakoff et al., 1996),指的是下屬 由于對領導者目的或行為有積極期望，因而甘愿冒一定風險接受領導者行為的一 種心理狀態(Rousseau et al., 1998)。在一般組織情境中，上向信任能夠預測員 工的工作態度、行為和績效(Mayer, Davis & Schoorman, 1995),對員工和組織的 生存與發展都具有重要意義；在組織并購情境中，由于領導承擔著推動組織并購 順利進展、減少組織并購行為對員工的心理沖擊和負面影響等重要而特殊的職責, 并購情境中的上向信任也具有了較一般組織更難形成、更加重要的特征，并購組 織情境中上向信任能夠提升員工對于變革的接受程度(Knippenberg, Knippenberg, Monden & Lima, 2002),促進并購的順利完成(Searle & Ball, 2004)以及并購后 組織績效的提升(Ballinger, Schoorman &Lehman, 2009),特別是在并購完成后、 新組織成立初期，上向信任是領導對并購后新組織中的員工進行有效的、基于身 份的管理的關鍵(Giessner et al., 2016),有利于實現組織人力資源整合和并購 的最終成功。因此，在并購情境中探究能夠提升下屬對領導上向信任水平的因素 就尤為重要。
從上向信任的結果來看，下屬對領導的信任對于整個并購組織的目標實現也 具有重要意義。組織并購的目標大致分為兩方面，一方面，并購能夠實現企業組 織內部的重組(internal reorganization),通過組織之間的合并消減冗余、實現資 產的合理化配置，實現原來不同企業組織間的知識和信息共享；另一方面，并購 有利于企業組織的外部市場擴張(market expansion),通過并購這種方式，企業 能夠調整自身的行為以提升市場占有率(Cording etaL, 2008)。為了實現組織并 購的目標，并購后企業組織的有效整合意義重大(Hitt et al„ 2012； Jemison & Sitkin, 1986) o并購后新組織的整合意味著參與并購的組織在功能性活動的安排、 組織結構和系統、文化方面做出改變，以促進不同組織鞏固成為一體(Pablo, 1994) o評價組織在并購后的整合水平(level)需要關注其在技術、行政和文化 配置變化的程度。以往研究在評價并購整合的成功與否時有不同的標準，例如有 學者認為，整合的成功需要關注八個方面：企業戰略，企業文化，組織結構，領 導團隊，產品，員工，流程和技術(Nardozza, 1997)；也有學者認為，并購后 整合包括資源整合、流程整合和公司責任整合三大類，其中，資源整合包括：人 力資源、金融資源、有形資源、商譽及其他無形資源等；流程整合涵蓋整合管理 信息系統，報酬計劃，技術創新等不同方面(斯坦利等，2001)；國內的學者也 關注了組織并購情境中整合的相關問題，例如并購整合對組織績效的影響(劉睿 智等，2014)、組織通過并購整合進行價值創造(王長征，2000；周小春和李善 民，2008)；部分學者關注并購整合的內容，研究涉及整合并購企業組織某一方 面或某幾個方面的內容，例如：文化整合(高振明等，2016；王淑娟等，2015)、 供應鏈整合(陳靜和衣長軍，2014)、人力資源整合(顏士梅和王重鳴，2007) 等；部分學者在研究并購整合時關注并購雙方組織的國別，例如：跨國并購組織 的整合(郭建鸞和郝帥，2015)、國內并購組織間的整合(李懷等，2011)；還 有一系列探討并購雙方的整合對成員間知識分享的影響(于培友和奚俊芳,2006)。 其中，以往研究也強調領導者，特別是企業髙層管理者的重要作用(徐金發和程 兆謙,2001 )o作為影響并購成功率的關鍵因素之一 (Panibratov&Latukuha, 2013), 本文重點關注上向信任對于并購后新組織人力資源整合的影響，旨在更好地實現 企業并購的目標。
組織的人力資源整合作為并購后整合的重要內容，包括了對于并購后組織進 行人力資源評估、設計組織機構、組織文化、人員留用、不同并購企業組織間文 化融合、并購后新組織的制度整合、組織應對并購后人才流失、員工對并購后新 組織適應等問題(Brueller et al” 2016; Chatain & Meyer-Doyle, 2017)。以往研究 也強調了管理者在并購后企業組織人力資源整合過程中的重要作用，以往研究強 調了高層管理者在并購整合中舉足輕重的作用，要特別重視并購整合中高層管理 人員的作用和他們對并購的評價(Krug & Hegarty, 2001)。為促進組織人力資源 整合，領導作為關鍵人物，發揮著重要作用(Pablo, 1994)。與一般組織情境相 比，并購組織的下屬對領導信任難以達成但同時至關重要。針對這一現實要求， 理論界也關注了并購中信任的問題。以往并購中的上向信任研究，關注了雙方的 互動、溝通交流等社會交換的過程，如：溝通有效性(Weber &Tarba, 2010),雙 方的信息共享和并購后的知識轉移(Empson, 2004； Leroy & Ramanantsoa, 1997), 雙方之間產生的社會沖突(Weber etaL, 2012),雙方在并購前的地位、并購模式 等(Giessneretal.,2006)。近年來的研究也關注了并購雙方本身的組織特征，較 之一般的組織情境，并購雙方組織的相似性(Schweiger & Lee, 1993)、雙方組織 文化、背景差異(VaaraetaL, 2012)、并購雙方力量對比懸殊會產生雙方的信任 不對稱問題(Graebner, 2009)、并購組織雙方的身份名譽(identity reputation)等。 也有部分研究關注了身份相關的特征，例如：員工在心理上產生并購雙方“我們- 他們”的對立時，會更容易認為自己未得到尊重和信任，對并購的滿意度也比較 低(Bartels et al., 2006； Larsson &Finkelstein, 1999),此外并購雙方構成的群體 在并購后新組織中的結構和變化過程、員工身份在經歷并購后的持續性(identity continuity).并購過程中領導對待雙方員工的公平性、員工對組織并購的適應等 都是并購后人力資源整合研究的重要內容(Giessner et al., 2016)。
由于并購的劇烈性和巨大的創傷性，組織的并購通常會對員工產生巨大的心 理沖擊(Hirsh, & Kang, 2015； Knippenberg et al., 2002),員工的身份產生了變 化、且新組織存在一定的不可預知性(Stahl et al., 2011),這種并購給員工心理 帶來的影響可以運用社會身份理論加以解釋。組織并購意味著兩個及以上的組織 合二為一，來自不同組織的員工和領導共同工作。從社會身份的角度來看，并購 前不同組織的成員構成了不同的群體，并購是兩個社會群體正式重新歸類為一個 新群體的過程(Knippenbergetal., 2002),在并購后的新組織成立初期，組織中 存在兩個及以上的群體，群體之間存在差異甚至壁壘，此時，組織成員的群體身 份特征就會特別突出，員工會強調“我來自并購前哪個組織/企業/公司”這一群體 身份(Giessner et al., 2006)；同時，無論來自哪一個并購前組織的成員，都被 給予了"新組織成員'啲身份(Haunschild et al., 1994)。因此，在并購后的新組 織中，一方面，組織成員由于并購獲得了“并購后新組織成員”這一共有的、統一 的組織身份特征；另一方面，“我來自并購前哪個組織/企業/公司”的群體身份特 征仍然存在、并且在涉及到并購雙方成員的互動中會突出這種群體邊界。因此， 研究并購情境中上向信任的前因，就要考慮到組織成員的社會身份(Graf et al., 2012)。總結中外研究的現狀，以往研究中對于并購后下屬對領導信任的研究多 關注群體間關系，例如以往研究關注員工對并購方管理層的信任(Stahl et al., 2011； Stahl & Sitkin, 2005)、組織間的信任(Lander & Kooning, 2013)。以往研 究對于并購后領導-下屬之間關系的研究主要基于社會交換理論和社會身份理論 兩條路徑，社會交換的思路強調領導和下屬間的互動對于下屬信任領導的影響， 這條路徑研究眾多，但事實上，在并購完成伊始，領導和員工甚至還來不及或沒 有機會進行社會交換時，員工對于領導的身份特征就有了直觀的認知，這也就解 釋了并購情境中普遍的“領導和我來自同一并購前組織”較之“領導來自對方組織' 更容易讓員工建立起對領導的信任。因此，在并購情境中進行上向信任研究，群 體身份特征是基礎。本研究在以往研究的基礎上，運用社會身份理論這一理論工 具，更好地了解并購活動中員工和其所在的群體受到的沖擊和產生的變牝(Spoor &Chu, 2017),把握新組織人力資源整合的重點是對員工進行基于身份的有效管 理(Cartwright &Cooper, 2014)。以往基于社會身份理論的研究雖然從"內-外群體" 這一思路解釋了上向信任由于群體不同而產生的差異，但是這種單一的群體身份 特征對于解釋并購這一特殊情境中的組織中，員工和領導同時都具有群體和組織 雙重身份特征時的上向信任刻畫仍過于簡單。
綜上，在并購后新組織的情境中，由于雙方合并為一個組織，員工組織身份 產生了變化、且新組織充滿了不確定性，此時的上向信任具有區別于一般組織情 境的特殊性(Stahlet al., 2011),因此在這一特殊情境中探究員工如何應對并購 后的種種變化以及適應并購伴生的文化變化和身份轉換，也成為了研究者關注的 問題(Giessneretal.,2016),本研究探究上向信任基于組織成員身份特征的前因 問題就具有重要性和針對性。同時，對于組織而言，上向信任所帶來的影響之一 在于能夠促進新組織的人力資源整合(Chatain & Meyer-Doyle, 2017) o因此， 本文基于社會身份理論，針對并購情境中基于領導群體身份特征和組織身份特征 的上向信任前因進行探究，同時也討論了上向信任對并購后新組織人力資源整合 的影響，以體現上向信任在組織并購情境中特殊而重要的意義。本研究的核心研 究問題包括：下屬對領導的信任受到哪些身份相關的因素影響、基于身份的上向 信任對并購后組織人力資源整合水平又會有怎樣的影響。
1.2相關概念
在本文中，上向信任(upwardtrust)指的是下屬對領導的信任。上向信任是 本文的研究主題和核心概念，全文圍繞上向信任的前因和結果展開；社會身份理 論是組織并購的研究背景下分析員工上向信任形成的理論工具。本文在以往研究 的基礎上，將并購情境中領導和下屬的社會身份特征細分為：群體身份特征和組 織身份特征，討論這兩類身份特征對上向信任的影響；并購后新組織是本文研究 的具體情境，本研究把時間點放在組織并購完成初期，此時上向信任的主體是并 購后新組織中的成員，上向信任的對象是新組織中的領導，而并購情境則突出了 上向信任身份基礎的重要性，因此將基于社會身份理論的上向信任問題放在并購 情境在研究會特別有意義；同時，并購情境中的上向信任最終會對并購后新組織 的人力資源整合水平產生影響，這也將上向信任這種微觀層面的領導下屬間關系 升華為對組織并購生死攸關的人力資源整合，體現了上向信任在并購情境中的特 殊意義。因此，在開展各項正式的研究之前，有必要對本研究涉及的幾個重要概 念，例如：并購情境、上向信任、人力資源整合、本研究的理論工具社會身份理 論等這幾個方面內容進行大致地介紹。
1.2.1 并購情境
本研究將上向信任放在并購后新組織中。因此，在研究開始前，本文首先對 "并購"這一最具創傷性的組織變革形式進行大致介紹(Bauer & Matzler, 2014) 0 在以往研究中，狹義的并購(M&A)概念包括了兼并(merger)和收購(acquisition), 其中兼并指由某一組織主導、完成兩家及以上的組織的合并最終形成一個新組織 的過程；收購指某一組織用購買其他公司股份等形式獲得該組織所有權的方式獲 得對其他組織的控制權；廣義的并購包括而不僅限于兼并、收購、合并、新創、 投資、重組等多種企業結構變革形式(Gleibs et al., 2008)。由于本研究的關注 重點在于并購中“人”相關的因素，特別是組織成員的身份特征，因此本研究中所 有并購企業的樣本均涉及到人員的重新組織、分配、整合。同時，考慮到企業樣 本的數量和調研可能性，本研究不限定于并購的某種具體形式，只要在組織并購 中涉及到人力資源的重新分配和融合，上述并購類型的企業都是本研究所關注的。
對企業組織中的員工而言，并購與變化是同步的。由于并購這種組織變革方 式的激烈性和對組織成員的巨大影響，并購通常會給員工帶來壓力、緊張、不確 定等多種消極的心理狀態(顏士梅，2013),因此，組織成員通常會對并購這一 組織重大變革持反對態度(Giessner et al., 2016)。大量并購組織初衷所希望達 到的整合資源、協同發展等宏觀層面的組織愿景會由于微觀層面“人"的因素難以 實現預期的效果。企業組織的并購通常會給員工帶來消極的影響。大規模的員工 曠工、組織士氣低沉現象、大量員工對自己的工作表達不滿意等都是并購后屢見 不鮮的問題(Jemison & Sitkin, 1986),此時下屬對領導的信任能夠很大程度上 緩解這些人力資源相關的問題。因此，本研究關注存在人員融合的并購后新組織 情境，關注下屬對領導基于身份的信任前因，以明確領導如何取得并購后新組織 員工的信任；以及上向信任對并購后組織人力資源整合水平的影響，以強調上向 信任對組織并購成功的重要影響(Bauer &Matzler, 2014) 0 1.2.2 上向信任
上向信任(upward trust)這一概念，也翻譯作"領導者信任"、"上行信任"等， 在以往文獻中也被稱為下屬對領導的信任(trust in leadership)。上向信任是人際 信任的一種(Butler et al., 1999； Ping et al., 2012),是組織情境中特定類型的信 任，也是領導領域的重要研究問題(Agote et al., 2016),表征從下屬視角判斷 自身與領導間的積極關系(Korsgaard et al., 2015)。
以往研究對上向信任的定義是：下屬基于對領導意圖或行為的積極期待，從 而愿意冒一定風險接受對方可能讓自身受到傷害的行為的心理狀態(Rousseauet al., 1998) o上向信任的水平依賴于領導的特征、行為或者領導與下屬的關系 (Dirks&Ferrin, 2002)。本文將上向信任作為核心概念，研究問題置于并購組 織的情境中，基于社會身份理論，探討領導的身份特征如何影響上向信任(Hogg et al., 2012),上向信任在并購后組織中對人力資源整合又會產生怎樣的影響。
1.2.3 人力資源整合水平
在并購問題的研究中，早期大量學者通過經濟和戰略方面的指標預測組織并 購后績效(Weber &Tarba,2010) o近年來，并購整合也被大量研究者關注，作 為判斷組織并購是否取得成功的重要指標(Brueller et al., 2016)。并購整合(M&A) 指的是并購后的組織在功能性活動的安排、組織結構和系統、組織文化方面做出 改變，以促進原先的多個組織鞏固成為一體(Pablo, 1994)。
以往學者整理了并購中的研究問題，包括主要的研究學派及其研究的問題等 (Bauer & Matzler, 2014)。本文引用了該表格，以明確以往研究中并購整合問 題在并購研究領域中的位置和學者的關注點。
表1.1并購領域的相關研究問題
研究學派 并購前時間點的研究問題 并購后時間點的硏究問題
財務經濟學派 關注利益相關者的財富效應(Wealth effects)；時間框架；
研究的時間點集中在組織宣布并購前后
關注雙方戰略匹配：
戰略管理學派 雙方戰略的相關性、相似性或互
補性
組織行為學派 關注雙方文化匹配：
文化距離;相似性;兼容性 關注雙方整合相關問題：
文化整合、任務整合、整合水平
過程學派 關注雙方整合過程：
整合速變、溝通等叵題
由上表可見，在并購研究相關研究中，組織行為學派和過程學派的學者都關 注了并購中整合的問題。本文所關注的是并購后新組織的整合水平。其中，人力 資源整合水平作為衡量并購整合水平的重要內容，近年來在組織行為領域也引起 了廣泛關注(Fang& Huang, 2011)。大量學者意識到了企業人力資源沒能完成 整合是是企業未能實現并購預期目標的重要原因(Latukha &Panibratov, 2013) o 國內學者也指出人力資源整合水平的重要性(陳曉萍，2007),認為以往研究給 予有形資源的整合充分關注，但在應對企業并購失敗時卻忽略了人力資源整合這 一無形資源整合的關注(禹海慧，2012)。因此，本研究從社會身份理論的視角， 把人力資源整合看作是并購后新組織的成員形成集體自我概念(collective self concept)的結果(Seo&H ill, 2005),是上向信任在并購后組織層面的影響結果。
1.2.4本研究理論工具：社會身份理論
社會身份理論(Social Identity Theory, SIT)于20世紀70年代首次提出(Tajfel &Turner, 1979),在翻譯上有“社會身份理論”、“社會認同理論”兩種，由于本文 關注領導和下屬的身份特征對于并購后組織的影響，故采用“社會身份理論”的翻 譯。該理論的提出區分了人際行為(interpersonal behaviors )和群際行為(intergroup behaviors)o依據社會身份理論，個體對自己身份的認知過程分為三個階段，分 別是：社會分類、社會比較和社會認同(Turner, 1975)。
社會分類是社會身份理論的基礎，指的是個體傾向于依據某項標準，如：是 否具有同一個組織成員資格、是否信仰同一宗教、性別的相同和年齡的相仿等， 將自己和他人歸為同樣的或不同的社會類別(social category),社會類別的定義 概括了該社會類別群體成員的典型特征(Tajfbl&Turner, 1979) □社會類別有兩 種功能：第一，它從認知上對社會環境進行分隔和排序，為個體提供了定義他人 的系統化的方式，被劃分所屬某個群體的個體一定具有該群體的典型特征，因此, 他人可以從個體所屬的群體管窺其特征，盡管這種方式可能會產生認知偏差，但 仍被廣泛使用并被認為具有重要的參考意義，例如《烏合之眾：大眾心理研究》 一書就指出“個人一旦融入群體，他的個性便會被湮沒，群體的思想便會占據絕 對的統治地位”(古斯塔夫•勒龐等，2011) o第二，社會分類意味著個體會借助 社會類別對自己在社會環境中的定位做出判斷。自我概念(selfconcept)包含兩 部分內容：其一是個體會關注自己身份(personal identity)中具有異質性的特征， 例如：體貌特征、能力、心理特征、興趣等。其二是個體會依據自己諸多社會身 份中所凸顯的群體，對自己應該歸屬于那個群體進行分類。例如：一名加拿大女 性可能會在不同情境下將自己歸為“加拿大人”或“女性”的群體，把自己視為該群 體的成員，進而將群體的命運和利益與自己這一個體高度關聯(Mael & Ashforth, 1992) o
在社會分類的基礎上，學者由社會身份理論衍生出了自我歸類、社會比較等 概念(Hogg, Abrams & Brewer, 2017)。自我歸類強調個體通過一系列認知過程、 依照特定標準將社會環境區分為若干個內部成員具有相似特征、不同群體間呈現 異質化的社會群體，在社會分類的基礎上把自己置于和周邊成員相同質的環境中 的范疇化(categorization)過程，這一過程會減少個體的自我不確定性。自我歸 類強調在社會范疇化的基礎上，個體會依照社會類別將自己歸為某一群體進而產 生自我的去個人化，是社會分類基礎上的延伸：個體通過認知過程，把自己放在 一個與其中成員同質的群體環境中，并運用該群體的規則、群體成員的典型特征 指導自己行為，從而降低自己對所屬群依的不確定性。社會比較(social comparison)也是社會分類的結果之一，指的是在社會分類后，個體會對不同群 體進行比較，并且更容易給予內群體成員積極的評價(Brown &Hewstone, 2005)。 社會比較是群體或者組織認同的產生的重要過程。社會身份理論刻畫了個體將某 一社會群體成員身份納入自我概念的過程(Sluss & Ashfbrth, 2008) □通常這個 身份是個體主觀上認為是重要且具有吸引力的，因此個體會努力維持這一積極的 社會身份，而積極的社會身份是基于群體內外進行比較而獲得的。內群體被認為 是積極地區別于(differentiated or distinct)外群體的。當社會比較的結果是個體 對自己的社會身份不滿時，會努力離開原群體加入自己認為更高地位、更有利的 其他群體。
可以說，社會身份理論是關于社會類別的理論，描述的是在自我和他人間的 聯系與比較。具體到組織情境中，社會身份理論從社會心理學視角出發探究組織 中的群體相關問題。社會身份理論在解釋組織行為時一般被運用于以下三個領域: 組織中成員特別是新員工的社會化、組織中個體的角色沖突和組織中群體間關系 (Ashforth&Mael, 1989)。在組織中存在多個群體時，個體會通過發掘群體內 成員的相似性和群體間的比較獲得自己的社會身份，形成“內群體”、“外群體”的 區分，進而建立起社會認同，形成自我概念(self concept)。以往研究將個體的 自我概念導向分為三個層次，分別為：個體自我概念導向、關系自我概念導向和 集體自我概念導向(Sluss & Ashforth, 2008； Brewer &Gardner, 1996； Brewer & Chen, 2007； Cooper & Thatcher, 2010)。個體自我概念(individual selF concept orientation),指個體是否將自己看作是獨立于他人的個體，注重個體追求自我提 升(sel& enhancement)和自我一致性(seInconsistency)的需求。在個體自我概 念的基礎上，個體會通過二元關系與他人建立連接，或者認為自己隸屬于更大的 群體，關系自我概念導向(relational self- concept orientation)指個體將與他人的 關系連結納入自我概念的程度(Heetal., 2017),關系自我概念的導向使個體趨于 規避不確定性(uncertainty reduction )追求個人的歸屬感(personalized belongingness)并進行自我擴張(self-expansion),組織情景中最常見的關系認同 是上下級之間關系認同，且這對角色關系對于組織有巨大影響(Higgins & Thomas, 2001):集體自我概念導向(collectivist self-concept orientation)指個體 把群體成員資格(group membership )納入自我概念的程度((Johnson et al., 2006), 與關系自我概念導向類似，集體自我概念導向會使個體減少不確定性，此外，集 體自我概念不僅能夠促進個體的自我歸屬感，也會產生去個人化的歸屬感 (depersonalized belongingness),即：個體會認為自身隸屬于某個群體，而弱化 自己與群體內其他成員的區別，以該群體成員的身份要求自己、遵照該群體的規 范和行事準則。以往基于社會身份理論的研究也都在上述三個層次中擇一。在組 織情境中表現為：個體自我概念導向會使得個體注重自身獨立于組織中他人的個 性和自我的一致性，關系自我概念導向會影響個體與組織中領導、下屬或者同事 之間的互動，集體自我概念導向會影響員工對組織、或自身在組織中所屬的群體 產生認同。基于此，近年來基于社會身份理論的研究將群體的范疇細化、自我概 念導向的水平進行區分。一般而言，研究中認同的對象也從組織認同細化分為工 作團隊認同(workgroup identification),群體認同(group identification)及同事認同 (coworker identification) (Marique et al., 2014)。
可見，社會身份理論是關于群體過程和群體間關系的普適理論。因此，該理 論也被應用于并購情境中的相關問題(Clark et al, 2010； Cremer et al„ 2008； Haslam, 2001 ； Hogg& Terry, 2000) o以往研究主要關注并購組織中的不同群體 間的身份差異和沖突(Appelbaum&Gandell, 2003),以及員工對于并購中不同 群體員工的反應(Giessner et al” 2006)。
1.3研究內容、設計及方法
1.3.1 研究問題
在并購后的新組織中，領導下屬之間的關系作為組織中最為重要的二元關系
(Sluss & Ashforth,2008),下屬對領導的信任有助于組織實現并購后的有效運 作和價值創造(Weber &Tarba,2010)。因此，本文從社會身份理論的視角出發， 旨在理解組織在經歷并購變革后下屬上向信任的前因及對并購后企業組織實現 人力資源整合的影響。本研究針對這一議題，討論了組織并購帶給員工和領導的 身份特征的變化：對于并購后新組織的成員，領導和下屬都具有了“新組織成員” 這一組織身份特征，而原先所來自的并購前組織作為群體身份的表征依然存在。 因此，本研究認為：在并購情境中，領導和下屬在并購后身份特征的更迭變化是 該情境中特殊且有意義的研究問題。如何通過身份管理、實現下屬對領導的信任， 是并購后上下級這對二元關系的研究焦點，本文從下屬的角度出發，首先通過實 驗室研究，模擬了并購情境中最為典型的領導和下屬分屬內、外群體的情境：雙 方來自同一并購前組織和雙方來自不同組織，分別探討該情境中上向信任的前因; 進而本研究利用實地研究的方法，對實際經歷并購的組織進行實地問卷發放，完 善細化了并購后新的企業組織中員工上向信任影響因素的研究；最后，本研究以 企業組織中涉及到雙方成員共同工作的部門為單位，通過問卷研究探討了上向信 任對于并購企業人力資源整合水平的影響。
1.3.2 研究內容及研究設計
本研究圍繞著“并購情境中上向信任的前因以及對人力資源整合的影響研究' 這一主題，擬在文獻回顧和述評的基礎上，逐步展開以下四個相互關聯、邏輯遞 進的子研究：
子研究一：內群體成員的上向信任：領導群體原型典型性對上向信任彩響的實 驗室研究
本研究首先以下屬和領導來自同一并購前組織作為內群體成員的典型情境， 關注影響內群體成員上向信任水平的前因。在組織并購中，由于組織沖存在不同 的群體，因此群體身份非常重要。領導下屬來自同一個并購前組織時，其群體身 份時一致的，但此時“內群體''成員間的上向信任也不能等同于一般組織中下屬對 領導的信任建立，除了一般組織情境中關心的領導個人特征或領導-下屬間的互 動對上向信任的影響(Dirks & Ferrin, 2002)。由于并購后的組織中存在多個群體， 且領導和下屬都多了“并購后新組織成員”這重身份，因此上向信任的平受到領 導相對于下屬的群體身份特征和組織身份特征的共同影響(Tajfbl, 2010)o子研 究一通過實驗室研究的方法，從領導的群體身份特征出發，關注領導者的群體原 型典型性這一群體身份特征的表征對上向信任的影響，同時也關注領導者組織身 份凸顯性這一組織身份特征在其中的作用。
子研究二：外群體成員的上向信任：領導下屬間目標互依性對上向信任的影響 的實驗室研究
本研究運用實驗室研究方法，以并購完成后的組織中下屬和領導不來自同 一并購前組織作為外群體成員的典型情境，不同于一般組織情境中團隊目標能 夠表征領導與下屬的共同目標，并購完成后新組織成立初期，領導與下屬通常 很難立即形成一致的目標，更可能的情況是領導與下屬分別擁有代表自身所屬 群體的目標，因此不盡相同。本研究認為，造成員工對于領導是“外群體成員” 這一身份特征的感知并不是簡單地源于“領導和我不來自同一并購前組織"，而 取決于領導和下屬間的目標互依性。本研究將外群體領導下屬間目標互依性分 為合作目標互依性和競爭目標互依性，關注了二者作為領導群體身份特征的表 征，分別對上向信任有怎樣的影響。同時，與子研究一類似，本研究也關注了 領導組織身份凸顯性的作用。
與研究一類似，本研究也在以往關注領導單一群體身份特征對上向信任的 影響延伸到領導群體和組織雙身份特征對上向信任的影響，同時實驗室模擬的 研究方法也為后續研究提供了內部效度。
子研究三：上向信任的前因：以心理距離為中介機制的問卷研究
在前兩個研究的基礎上，本研究引入心理距離這一中介機制，作為在實際經 歷并購的組織中進行內、外群體成員的區分，即：組織中的成員會通過判斷自己 和他人之間的心理距離，得岀對方是內群體成員還是外群體成員的結論(Sluss & Ashforth, 2008個體會努力維持積極的社會身份，而積極的社會身份是基于群 體內外進行比較而獲得的。內群體被認為是積極的、區別于(differentiated or distinct)外群體的(Van et al., 2010)。領導和員工分別來自內、外群體時，其 上向信任的前因都是領導的群體身份特征，而兩者都是通過影響下屬感知到自己 和領導間的心理距離而對上向信任產生影響的。因而，本研究進一步認為，在并 購后的企業組織中，下屬和領導是否來自同一并購前組織并不能等同于下屬和領 導的內外群體之分，特別是并購完成后新組織中領導和下屬已經一起工作過一段 時間的情況下，即使和下屬不來自并購前同一組織的領導，也可能在并購后的新 組織工作過程中發展出高群體原型典型性，或者形成高度的合作目標互依性，當 領導和下屬的群體身份特征更為接近“內群體成員”時，心理距離隨之降低(Tanis & Postmes, 2005),上向信任的水平也更高。本研究采用的問卷研究的方法，試 圖以心理距離作為中介變量，整合前兩個研究并為內外群體的區分提供依據。
此外，由于前兩個子研究都在實驗室模擬情境下進行，研究的外部效度仍需 加強。因此，本研究通過實地研究的方法，選取了近五年內經歷過并購的企業員 工作為樣本對前兩章涉及的變量間關系進行檢驗，解釋了近年來企業并購熱潮背 后下屬上向信任的前因，檢驗領導的群體身份特征和組織身份特征對上向信任的 影響，補充了子研究一、二的實驗室研究在真實并購組織情境中的外部效度。 子研究四：上向信任與并購后企業人力資源整合的關系：一項問卷研究
并購后企業的人力資源整合一直是組織并購整合問題研究所關注的重點 (Cartwright & Cooper, 1993)。由于人力資源整合在并購情境中非常有意義，作 為本研究最終的結果變量能夠體現上向信任研究的意義，把上向信任的研究從個 體領導-下屬二元關系層面拓展到有利于并購后新組織的組織層面結果。
從理論上來看，基于社會身份理論，人力資源整合指的是并購后新組織的成 員形成"新組織成員"這一集體自我概念(collective self conept)的結果。自我概 念導向可分為三個層次：個體自我概念導向、關系自我概念導向和集體自我概念 導向，而人力資源整合水平是下屬形成集體自我概念導向的結果。而上向信任在 并購情境中的重要性體現在這種信任能夠將人際層面的關系延伸到組織層面，影 響人力資源整合這一并購情境中的經典組織結果。前三個子研究通過實驗室研究 或問卷研究的方法，揭示上向信任的前因，最后一個子研究關注核心變量上向信 任，在并購后企業組織中對人力資源整合的影響結果，體現上向信任在并購組織 情境中的重要且特殊的意義。
這一子研究采用問卷研究的方式，關注了上向信任對并購后新組織人力資源 整合水平的影響。
綜上，本研究的內容可以用下圖所示的概念模型表示：
圖1.1本研究的全模型圖
1.3.3 研究方法
在研究過程中，本文主要運用了文獻歸納法、實驗室研究方法、問卷研究方
法（陳曉萍，2012）,各方法所對應的子研究如下：
（1） 文獻歸納方法：文獻歸納旨在為各項研究提供研究線索。本文通過對上向 信任和社會身份理論兩方面研究主題的梳理，明確了需要重點關注的與社會身份 理論有關的核心變量，并圍繞這些核心變量提出本文的理論框架和研究模型。
（2） 實驗室研究方法：為了保證能夠檢測自變量和因變量之間的因果關系，子 研究一和子研究二采用實驗室研究的方法，對實驗過程和因素進行有效控制，盡 量排除其他因素的干擾，凸顯各個研究的變量間因果關系。子研究一設計了組織 并購的情境模擬實驗，通過單人實驗的方法檢驗領導群體原型典型性對上向信任 的影響，挖掘內群體成員上向信任的前因；子研究二運用學生團隊之間的合并模 擬組織的并購情境中下屬對外群體領導的信任，操縱領導下屬間的互依性和領導 組織身份凸顯性高低分為不同小組，檢驗領導-下屬互依性對上向信任的影響， 以及領導組織身份特征的調節作用。
（3） 問卷研究方法：子研究三和子研究四主要是通過統計分析方法來驗證本文 所提出的實證研究模型，檢驗實證研究的研究假設。這兩部分的研究通過在近年 內經歷過并購、并處于整合階段的企業組織進行實地問卷發放。子研究三以個體 層面上的數據作為分析對象，通過回歸分析的方法，檢驗了上向信任前因的有調 節的中介變量模型；子研究四以并購后涉及人員融合、共同工作的部門或組織為 單位，檢驗實證研究提出的上向信任對并購組織人力資源整合影響的研究假設。
由此本文具有理論與實驗研究和實證研究相互印證、定性與定量方法相互輔 助的特點。各項研究的技術路線如圖1.2所示：
圖1.2本研究的技術路線圖
本文的文章結構與內容安排如圖1.3：
本文的各章內容 擬解決的問題
圖1.3本文的章節安排與擬解決的問題
2文獻回顧與評述
本文的核心議題是從社會身份理論的視角探討并購組織情境中上向信任的 基于領導身份特征的前因以及對并購后新組織人力資源整合水平的影響。在這個 核心議題下，相關領域已經取得了一定的研究進展，為本研究奠定了堅實的理論 基礎。本章對這些研究進行文獻回顧和評論，以澄清核心概念、梳理研究脈絡、 指出理論缺口，并最終引向本文試圖解決的理論問題。
首先，本文對以往信任研究的定義和分類進行簡述，以明確上向信任在組織 情境中信任研究的位置；其次，上向信任作為本研究的核心概念，在以往研究中 已有大量研究從不同理論視角探討其影響因素以及對組織的重要意義，本章首先 系統性地梳理了以往研究，將以往上向信任的研究區分為三個理論視角，在此基 礎上整理了上向信任的影響因素；最后，本文的理論工具是社會身份理論，因此 本章也對以往運用社會身份理論探討并購組織情境中的人力資源、特別是領導相 關問題的研究進行綜述。就“并購組織情境中的上向信任問題”這部分的文獻而言, 盡管以往研究中專門針對性研究這一問題的文獻比較有限，但以往研究一旦涉及 到并購組織中的領導和員工之間的關系，都不乏對于上向信任重要性的闡述 (Giessner & van Knippenberg, 2008) o可見，將社會身份理論運用于并購組織 情境中，通過分析領導的身份特征以揭示上向信任的前因，同時將并購組織中的 人力資源整合相關問題通過社會身份理論予以解釋，對于以往并購組織情境中圍 繞上向信任這一核心的前因及后果研究具有一定的補充和完善意義。
綜上所述，要對并購情境中上向信任的這一理論議題進行深入的研究，就必 須對相關理論基礎和研究進展做出有針對性的回顧、梳理和評述，這些理論基礎 和研究進展包括：組織情境中上向信任的理論視角和影響因素、社會身份理論在 組織并購情境中的運用、并購情境中的領導問題研究。本章回顧了各核心概念和 變量的以往研究。
2.1組織情境中的信任研究綜述
組織情境中的信任問題受到了大量學者的廣泛關注(Jung & Avolio, 2000； Martinet al., 2016) 0特別是組織中領導和下屬之間信任這一主題，一直都是組 織信任研究領域的重要議題。在企業組織中，領導是任務的安排者，員工是任務 的執行者，上向信任即員工對領導的信任，表征下屬與領導間基于任務的積極關 系。員工對領導有上向信任時，能夠更加專注自身任務(Mayer & Gavin, 2005), 進而對員工一系列工作態度、行為及績效產生積極影響(Mayer, Davis & Schoorman, 1995),例如，對員工工作滿意度、組織承諾、工作績效等的影響(Dirks &Ferrin, 2002)；因而，上向信任對員工和組織的生存與發展都具有重要意義。
2.1.1 信任的定義及分類
信任研究在20世紀60年代興起(Deutsch, I960),經濟學、管理學、社會 學等多個學科領域都有大量研究(楊中芳和彭泗清，1999；蔡翔，2006)o不同 的學者對信任的定義表述不盡相同，研究者的側重點也包括了 ：積極期望、風險、 使自身變得脆弱的意愿等(寶貢敏和徐碧祥，2006),但其基本內涵有共通之處 (Sankalp C, 2009; Sheppard & Sherman, 1998)。綜合以往研究，學者將信任定義 為：信任是基于對他人意圖或行為的積極期待而愿意將自身置于可能受到傷害的 位置的一種心理狀態(Rousseauetal., 1998),進一步來說，人際信任指的是個體 對他人抱有多大程度的信心以及依據他人言語、行動和決定來做岀或者調整自身 的行為意愿(McAllister, 1995)。由上述定義可見，信任產生于兩者有共同利益 并且面臨風險時，一方不會試圖從另一方的弱點中獲利(Mcevily & Tortoriello, 2011) o信任產生的條件有兩點：其一，雙方存在共同利益，相互依賴；其二， 一方做出對他人信任會面臨一定的風險、使自己處于脆弱、易受到傷害的位置 (Rousseau et al., 1998； Mayer et al., 1995)。信任是建立在信任雙方存在相互依 賴的背景下,確信對方不會利用自身弱點而采取的一種風險規避方式(Lane, 1998； Das & Teng, 2004)。
從不同的標準來看，信任有多種分類方法：一，根據信任的對象進行劃分： 根據Luhmann等學者(1982)的觀點，依據信任方是“人"還是“制度”，信任可以分 為人際信任和制度信任(Luhmann, 1982； Rusu&Babog, 2015)。對人的信任指 信任的對象是個體的人，因而不穩定，會隨人的變化、更迭而變化，呈現出一定 的動態性(顏士梅，陳麗哲和張鋼，2013)；較之人際信任，制度信任則比較穩定 (Zucker, 1986)o 一旦制度確立實施，這種對獨立于個人之外的、穩定的制度的信 任就變得有據可循，即使時間推移或者個體特征發生變化，只要系統的運行機制 依舊穩定，制度信任也不會隨之變化(McKnight & Cumming, 1998)O二，由于 信任會隨著時間推移或者雙方互動而動態變化，Shapira(1992)等學者按照將信任 按照產生原因的不同，劃分為三個階段：基于懼怕的信任、基于知識的信任和基 于認同的信任(Sankalp, 2009)o三者的信任在層次上依次遞增，基于懼怕的信任 主要基于對違背對方意愿可能產生不良后果的恐懼，例如：由于對方地位權力高 于自身而產生的“不得不”服從，基于知識的信任源于對對方能力和知識水平的認 可，信任方認為被信任方是具備能力的；基于認同的信任則涉及到情感的成分， 此時的信任方更多地理解和認同被信任方的意愿和行為(Chaturvedi & Gaur, 2008)。三，根據信任產生的基礎，以往研究聚焦信任中的人際信任，將人際信 任劃分為情感型信任和認知型信任(McAllister, 1995)。兩種信任類型的形成原 因不同，情感型信任關注雙方在合作中投入感情、分享思懣的程度高低，認為這 種信任建立在人際的情感連接基礎上；認知型信任是基于對方能力和工作投入程 度、對被信任方在工作中的可信賴程度做出的判斷。四，根據信任的水平，以往 研究將信任劃分為低水平的信任和高水平的信任(Dirks&Skarlicki,2004),其 區分標準是信任的程度高低。五，根據被信任方的可信度因素，以往研究者提出 了信任的整合模型。該模型將可信度因素可分為能力、仁慈和正直三類(Mayer et al., 1995),三者均對信任有影響。因此信任也相應地分為基于能力的信任、基 于仁慈的信任和基于正直的信任。
2.1.2 組織情境中的信任研究
具體到組織情境中信任的研究興盛于20世紀80年代(Cook & Wall, 1980)„ 較之一般人際信任，組織情境中的信任基于共同工作任務目標，強調能力和責任 (Butler, 1991)。以往組織情境中的信任研究眾多(Kramer, 199刃，按照信任主體 的不同，組織情境中信任的相關研究可分為三類，第一類研究關注個人對組織的 信任，即：組織信任，表征員工作為信任方對組織可信度的總體評價，反映了員 工對組織會做出有利于自身(至少不會危害自身)的行為的信心(Gambetta, 1988)„ 回顧以往制度信任的相關研究，指的是對非人格化的組織整體結構的積極信念 (Zucker, 1986),從這個意義上來說，對組織的信任帶有了制度信任的色彩， 個體對組織的信任也不等同于對領導的信任(Tan& Tan, 2000)。第二類研究針對 組織之間的信任，即：信任方與被信任方都是組織，這類研究通常以企業間合作 或戰略聯盟為背景。在多個企業的合作中，當文化距離大、雙方實力不對稱時， 組織間不信任水平會提高，尤其是弱勢一方的不信任程度更高(Das&Teng, 2001； Stahl etal., 2011) o第三類研究是組織中個體之間的信任，即：組織中的人際信 任。
人際信任是一個相對于制度信任的概念(Luhmann, 1982),關注人與人之 間的信任關系。具體到組織情境中，某一個體對領導、同事、下屬等的信任都屬 于人際信任(Settoon & Mossholder, 2002)。以往研究表明，在人際交往的不同 階段，雙方所重視的可信度因素不同。在信任關系形成之初，信任方對被信任方 的能力和正直的感知極為重要，這種感知影響著信任方初始水平信任的形成，由 于對仁慈的判斷要花更多時間，因而，在合作的后期，仁慈在信任關系中有著更 為重要的作用(Mayer et al., 1995)。以往研究認為人際信任是在信任雙方存在 相互依賴的背景下,確信對方不會利用自身弱點而釆取的一種風險規避方式 (McAllister, 1995),并將人際信任細分為認知型(cognitive)信任和情感型 (emotional)信任，其中認知型信任是基于對方能力和工作投入程度關于對方在工 作中的可信賴程度做出的判斷，情感型信任指雙方在合作中投入感情、分享思想 的程度髙低。以往組織情境中人際信任的相關研究，按照信任的方向分類(李晉， 2009),組織中的人際信任可分為：橫向的人際信任(horizontal),即：同事之間 的信任(colleague)和縱向人際信任(vertical),包括：下屬對領導的信任和領 導對下屬的信任，又稱：上向信任和下向信任。本研究著眼于縱向人際信任，關 注下屬對領導的信任。下圖是組織情境中信任問題相關研究的分類，以明確上向 信任研究在組織情境中的定位。
圖2.1組織情境中信任研究框架圖
Mayer等人在前人研究的基礎上，提出信任整合模型(Mayer, Davis & Schoorman, 1995),這一理論模型關注組織情境，介紹了信任的前因及結果，厘 清了以往相似相關而各不相同的概念。該模型指出，被信任方的可信度因素會影 響信任的水平，具體而言，可信度因素可分為能力(Ability)、仁慈(Benevolence) 和正直(Integrity)三個維度，其中能力表征被信任方在特定領域擁有影響力的技能、 競爭力以及特質；仁慈表征被信任方對信任方的關系及對雙方關系的重視程度； 正直指被信任方的行為遵循一系列被信任方人認可的原則和規范。上述三類可信 度因素會對信任產生影響，且這種影響受到信任方本身信任傾向的調節；信任傾 向(trust propensity)表征信任方多大程度上容易信任他人，是一種穩定的、不 易改變的特質(施俊琦和汪默，2013) o高信任傾向的個體更容易信任他人，而 低信任傾向則意味著信任方本身“生性多疑”，具有不容易信任他人的特質 (Peralta & Saldanha, 2014)；進而該模型提出了對他人的信任會使得信任方愿 意在雙方關系中承擔風險。風險承擔的結果再作為后續對被信任方可信度因素進 行評價的依據。
2.2±向信任
2.2.1上向信任的撫念內涵
上向信任是領導領域的一個重要研究問題(Jung & Avolio, 2000； Podsakoffet al., 1990)；它能夠預測員工的工作態度、行為和績效(Mayeretal., 1995；馬可 一，2004),對員工和組織的生存與發展都具有重要意義。信任作為行為科學領 域的重要構念，自20世紀50年代便受到研究者的廣泛關注(Cronbach&Meehl, 1955) o概覽以往信任研究，信任相關的主要理論有信任特質論、信任涌現論和 信任過程論等(Burke et al., 2007)。信任特質論強調信任是個體的一種特質， 是先天的、由個人性格決定的，不太受外界環境的影響，是相對穩定的。信任涌 現論(trust as an emergent state)則將信任視為一種涌現的狀態，即認為信任是一種 隨時間急促或平穩變化的態度，是動態的、隨情境變化的(Korsgaard et al., 2015)。 信任過程論則把信任視為強化或弱化態度、行為或關系的干涉過程。就信任的分 類而言，上向信任與一般人際信任類似，下屬對領導的信任也有兩種區分標準： 第一種是將下屬對領導的信任分為認知型(cognitive)信任和情感型(affect)信任， 認知型信任是下屬基于領導的能力和工作投入程度對領導在工作中的可信賴程 度做出的判斷，情感型信任指領導和下屬在合作中投入感情、分享思想的程度高 低(McAllister, 1995)。第二種分類標準是Mayer等人根據領導的可信度因素將 上向信任分為基于能力(ability)、仁慈(benevo lence)和正直(integrity)的信任(Mayer et al., 1995)。
2.2.2上向信任研究的理論視角
上向信任的研究中涉及的理論視角大致分為三類，本節的前三部分主要介紹 三類研究的理論視角，第四部分通過比較上述三種理論視角在運用時的差異，闡 述本研究在關注并購情境中下屬對領導信任時使用基于社會身份理論的原因和 意義。
一基于社會認知視角的上向信任研究
社會認知視角下的信任產生于人際互動中個體對他人和群體的認知判斷(王 重鳴和鄧靖松，2007),是從信任方角度對被信任方的可信度以及雙方關系進行 評價的結果(Koenig & Harris, 2005)。具體到上下級信任的情境中，由于領導
和下屬雙方在權力、資源和地位方面具有高度不對稱性，因此，從社會認知視角 出發的上向信任研究多集中于下屬判斷領導的哪些行為可以預測該領導是可信 的(trustworthy)。如：領導自身在能力、仁慈、正直方面表現出的相關行為(Mayer et al., 1995),包括領導是否具有完成自身工作的勝任力、是否關心下屬等(Burke et al., 2007) □
通常而言，下屬判斷領導是否可信以及可信程度高低主要有三種方式：
其一，下屬作為信任主體判斷自己與被信任方的關系。前文中提及的認知型 信任、情感型信任分類就屬于該類，其中認知型信任是基于對方能力和工作投入 程度，就對方在工作中的可信賴程度做出的判斷；而情感型信任是指下屬判斷自 己和領導在雙方合作中投入感情、共享思想的程度高低(Dowell et al„ 2015； McAllister, 1995)。以往上向信任的研究中此類測量被廣泛應用，特別是在探討 上向信任隨時間動態變化的問題時(陳忠衛等，2016) o
其二，信任方根據自身在具體情境中的脆弱性(vulnerability］做出判斷 (Lapidotetal.,2007)。這一方式主要關注在領導和下屬的互動中，下屬會評估 自身在情境中脆弱性，這種情境刺激能夠決定下屬的心理和行為(韓振華和樂國 安，2009)。即：下屬在面對領導的行動時首先會判斷該行為是否會對自身造成 傷害，下屬評估自身在情境中的脆弱性是下屬信任領導的重要因素。下屬認為自 己會受到領導某項行動的傷害時，會引發下屬對于領導該行為的敏感度，進而影 響下屬對領導的信任。以往研究表明，下屬感知到的風險會調節信任前因與下屬 信任領導的關系(Burke et al., 2007)。下屬在情境中脆弱性程度不同時，對于 不同的可信度因素(trustworthiness)重視程度也不同：下屬對領導的信任形成過 程中，領導仁慈因素的作用較大，而信任侵蝕則多是下屬對領導的正直因素做出 負向判斷的結果；下屬在認為自身利益受到威脅時，會更多地回憶領導曾做出的 侵蝕信任的行為、更多地關注領導體現能力和正直維度的行為(Lapidot et al, 2007) o
其三，信任方會根據被信任方表現出的可信行為對其可信程度做出判斷。在 上下級信任關系研究中，下屬對領導的信任稱為上向信任(Butleretal., 1999)。 這類信任強調領導表現出的可信行為(trustworthybehaviors)會促使下屬對領導 的信任，現有的大多數研究都從下屬視角出發，關注領導的可信性因素 (trustworthiness),形成對領導可信度的感知(霍榮棉和馬劍虹,2008)。盡管可 信度因素的分類并不統一，總體而言，可以分為領導行為和領導風格兩類：第一 類研究關注了下屬感知到的領導可信行為，譬如Mayer等認為上下級信任與一般 人際信任類似，是基于被信任方的能力、仁慈和正直三個維度的可信度因素進行 判斷(Mayer et al., 1995)。在領導和下屬的信任關系之初，信任方對被信任方 的能力和正直的感知極為重要，這種感知影響著信任的形成，仁慈在信任關系發 展的后期起著更為重要的作用。領導對員工績效潛能評價的準確性和自身的專業 技能是領導能力的表征，而正直指領導對下屬的期望程度和支持性行為的一致性, 如果滿足上述兩個條件，下屬會對領導產生基本水平的上向信任，在此基礎上， 領導會逐漸發展出促進高績效過程中的仁慈行為(Karakowsky et al., 2012)； Dulebohn等學者指出，領導是否能滿足下屬的期望、是否能夠合理地獎勵下屬、 領導類型(特別是變革型領導)、領導個性是否外傾隨和等都是下屬判斷領導是 否可信的依據(Dulebohnet al., 2012)。其他學者也提出了領導的可信度因素的 重視，并提出了領導的多種可信度因素都會影響上向信任，如：參與性決策、公 平、感受到的組織支持、領導類型(Brower etal., 2009),領導給予的工作反饋 是建設性的還是義務性的(Mishra & Spreitzer, 1998)；領導的能力、仁慈、正 直、個人表率作用、靈活性(Lapidotetal.,2007)；領導是否提供給下屬工作支 持、指導幫助、正向激勵、培養重視(楊慧琳，2011)；領導的開放性、公平、 忠誠度、言行一致性和誠實(Butler, 1991)等，都被視為下屬判斷領導是否可信 的依據。此外，也有學者從領導風格出發，指岀變革型領導與下屬對其信任呈現 正相關(Podsakoffet al., 1990),因為變革型領導會更多地表現出對員工的尊重； 此外，公平的交易型領導由于更加注重工作投入與報酬之間的公平，而這種組織 公平會讓員工更加信任領導(Jung& Avolio, 2000)；近年來魅力型領導(Conger & Kanungo, 1998)、共享型領導(Avolio et al., 1996),倫理型領導(Xu et al., 2016)、 授權型領導(Li et al., 2017)等領導風格與信任的正向關系也受到越來越多的關 注。
領導原型也是社會認知視角下的信任是從信任方的感知出發探究上向信任 的重要理論解釋(Burke et al., 2007)。即：某一個體的心理認知可以看成這一 個體對各種具體現象信息加工的概括和表征。以上向信任為例，下屬心智模型中 的理想領導所擁有的特征與現實中領導特征重合度越高，下屬越容易對信任領導 (Kelley & Bisel, 2013),而領導也更容易與下屬進行合作性互動，這種良性循 環會進一步提升下屬對領導的信任水平(Coyle & Foti, 2015)。
綜上，社會認知理論將信任方作為信任主體，強調信任方對被信任方身份特 征、行為特征、個性特征的判斷作為信任的俅據(Dirks & Ferrin, 2002)。
二基于社會交換理論的上下級信任研究
社會交換視角下的信任則是從信任雙方的互動出發，對領導下屬間信任關系 的建立和雙方互動的過程進行探究(Martinetal., 2016)。廣義的社會交換包含 社會交換和經濟交換兩方面(俞達和梁鈞平，2002),狹義的社會交換則注重區 分兩者的區別，認為經濟交換是社會交換的前提和基礎，特別是在領導成員交換 關系(LMX)中，只有領導將下屬視為圈內成員，才會與之進行高水平的交換， 即:社會交換(Liden & Graen, 1980)。信任作為一種高質量的社會交換關系元素， 更容易產生于與經濟利益不相關的社會交換維度上(Linetal.,2016)。
從社會交換的視角出發，由于不涉及明確的契約規定，信任雙方難以判斷對 方是否會按照自身意愿行事，因此信任需要在雙方多次互動的過程中逐漸形成。 Zand等人把信任的發展視為是螺旋強化的過程(spiralreinfbrcement process),認 為這一周期性的、雙方相互的、不斷強化的過程，也就是社會交換的過程(Mayer, 2005； Zand, 1972)。社會交換理論中的信任指的是雙方“互惠的(reciprocal)、 履行義務的(obligatory)、回應的(reactive)'啲關系(Torche & Valenzuela, 2011 )<> 從信任方角度來看，信任方知道自己擁有對方所需要的資源，進而做出是否信任 對方并進行交換的決策；從被信任方角度，社會交換意味著自己需要義務性地回 報對方，感知到被信任的個體會在社會交換中表現出積極的承諾(Podsakofi； MacKenzie & Bommer, 1996),意在維持對方對自己進行積極的、高質量的社會 交換(Lauetal.,2007)。社會交換的理論視角強調二元關系中雙方都作為信任主 體，對對方的行為和特征做出判斷，信任是在重復性、雙方雙贏的互動中涌現的。 具體到領導成員的社會交換中，領導成員交換(LMX)是相關研究中最常用理 論，該理論認為領導下屬間關系是動態變化(dynamic)、交互影響(interactive) 的(Audenaert et al., 2017)。領導成員交換在"一般社會交換中信任雙方通常被 認為是相互影響的”基礎上，強調了作為領導和下屬的信任雙方在資源、地位、 以及對于彼此對于雙方關系的感知不盡相同，因此上下級間信任關系有時會呈現 不對稱性。LMX更強調領導作為信任方的作用，下屬的信任則表現為在執行過 程中對命令加以遵守、抵制或者修飾(Ballinger et al., 2009)。這種不對稱性貫徹 了 LMX的全過程，通過不斷的角色談判得以實現，角色談判的過程分為角色承 擔、角色形成、角色常規化三個階段(Cicero, Pierro & van Knippenberg, 2009)。 在角色承擔階段，領導通過一系列的任務指派或授權，了解下屬的能力和動機； 在角色形成階段，領導和下屬不斷溝通磨合以重新定義對對方的角色期待，確定 雙方交換關系的質量高低；在角色常規化階段，雙方的角色期待趨于常規化，交 換關系也逐漸穩定(Kelley & Bisei, 2013)。值得一提的是，這種基于領導-成員 交換的上向信任研究多關注下屬和直接領導或主管領導之間的信任，因為雙方更 容易產生高質量的、情感性的領導成員交換(白云濤&席酉民，2008)o
縱觀以往研究，Blau最早從社會交換的角度對上下級信任進行研究，提出 領導成員交換(LMX)的概念(Blau, 1964)；其他學者也指出由于領導的時間、 資源有限，無法顧及所有下屬，因而在對待下屬的過程中會根據關系的親疏將下 屬分為組內成員、組外成員而進行區別對待(Basadur, Graen & Green, 1982 )；而 這種組內、組外成員的判斷首先會形成于雙方的初始互動，并經過一系列的考驗 和授權觀察雙方交換關系的要素(貢獻、忠誠、情感等)，如果對對方的回應感 到滿意，或自己在交換中得到資源的回饋，便會逐漸與對方發展建立高質量的交 換關系(Dienesch & Liden, 1986)。許惠龍(2006)等學者認為信任的變化發展 和LMX是相互遞進、循環上升的關系，從初始的信任到計算式的信任到最終更 深層次的信任實際上是LMX發展變化的過程，而LMX的鞏固穩定也有利于信 任的推進和深入。
近年來，學者也借助"釋義(narrative sensemaking)"的概念對社會交換理論 視角下的領導下屬信任關系進行了闡釋。釋義闡述了個體如何通過啟發式的問題 解釋事件的意義(Kelley & Bisel, 2013 )。Fairhurst (2007)從理性的信息加工視 角提出，領導判斷在何種情境下、是否信任某個下屬，是根據下屬以往與自己互 動的經歷和該下屬的可信度進行當下釋義，用于決定未來如何與其進行資源交換。
三基于社會身份理論的上向信任
相似性導致喜歡，在社會心理學中被認為是一條定律(章志光和金盛華，
1996),其解釋為相似性會導致人際吸引，甚至在雙方互相并不了解的情況下也 會產生喜歡，社會心理學中相似性主要分為社會類別相似性和信息相似性(柯江 林和孫健敏，2007) o事實上，從社會身份理論視角來看，相似性為社會分類為 信任方提供了認知的捷徑，使之能夠根據先前已有的觀念而非新的信息而對某個 特定群體的成員產生信任(Hilton&VonHippel, 1996)。人們通常會對自己所屬 的群體產生積極的情感，而對其他群體的情感可能是積極的、消極的或中立的 (van Knippenberg, 2011) 0因此，下屬與領導的相似性會讓信任主體(下屬) 認為信任對象(領導)和自己同屬一個群體，是內群體(ingroup)成員，這是上 向信任的重要前因。具體而言，社會身份理論表明個體會將自己或他人根據某類 標準，如：性別、種族、或職業歸入某類社會群體的過程(Tajfel&Turner, 1979)O 基于此，領導自身對自己領導身份的認同也會影響其領導的意愿和主動程度
(Guillen et al., 2015),也會有助于下屬信任領導。
社會身份理論針對社會認同的范疇化(categorization)和比較(comparison) 的心理過程展開研究。作為群際行為研究中的重要理論，社會身份理論將認同分 區為三種分析水平：個人認同，關系認同，集體認同(Brewer & Gardner, 1996;
(Brewer & Chen, 2007) o其中關系認同關注了上下級這對組織中最具影響力的 角色關系(Higgins & Thomas, 2001)。社會分類能夠通過類別驅動的過程對信 任的發展產生影響，例如我們常說的刻板印象就是在社會分類的基礎上，對某一 個類別中所有個體的特征進行概括(Cheung & Hardin, 2010)。社會分類為信任 方提供了認知的捷徑，使之能夠根據先前已有的觀念而非新的信息而對某個特定 群體的成員產生信任(Hilton&VonHippel, 1996)。人們通常會對自己所屬的群 體產生積極的情感，而對其他群體的情感可能是積極的、消極的或中立的(Brewer & Brown, 1998)。通常來講，個體對其他社會群體的信任形成受到兩類因素的 影響：個體自己所屬的群體成員身份(people's own group membership)和群體 間的互依性(interdependence)。社會群體成員身份(social group membership) 分為根據其相似性分為內群體和外群體，大量研究表明內群體的社會群體成員身 份對感知到的可信度有積極影響(Fransen et al., 2015),而外群體的社會群體身 份對于信任的影響可以通過群體之間的互依性關系予以解釋(Williams,2001)： 當群體處于競爭互依的狀態時，一方感知到與對方群體在目標、資源、核心價值 觀、規范等各方面存在競爭時，會產生消極的情感，削弱對對方群體可信度的感 知。具體到上向信任，下屬認為領導與自身價值觀存在相似性，會促進雙方建立 起強關系，因而這種相似性與下屬信任領導的程度正相關(Hewlin et al., 2017), 以往研究也從實證的角度證明了價值觀一致性與下屬信任領導水平間的正相關 (Marstand et al., 2017) □另外，福山(2001)認為高信任文化的社會中，人們 具有相似的價值觀、思維模式以及行為準則。社會單一文化屬性導致社會信任的 程度較高，群體對價值觀念和準則的認可高度一致時，該群體中的人們會傾向于 與他人建立聯系，“群體的倫理體系要求的價值觀越多，進入該群體的門檻越高， 因而群體內部成員之間的相互信任和團結的程度也就越高Fukuyama和彭志華, 2001)o這也從宏觀層闡釋了建立在相似性基礎上的信任。總之，從社會身份理 論出發，領導下屬間信任的相關研究關注了兩者的相似性，強調了下屬認為自己 與領導價值觀的相似程度能夠正向預測下屬領導間信任。而團體之間的互依性對 于其他群體的信任也有重要影響(Wiliams, 2001),是團體形成(group formation) 的基礎，成員之間的互依性是社會分類眾多前因之一，“人們形成集體身份意味著 共享目標和利益基礎上集體自我定義的形成，感知到的互依性也隨之形成” (Tajfel, 2010)，人們多大程度上將視彼此是同一個群體是合作性意向的形成基 礎(Koivisto et aL, 2013)。
社會身份理論在對單一身份的個體進行研究時指出，人們會通過某種身份對 內群體、外群體進行區分，進而將自身的組織成員身份納入自我概念之中(Sluss, & Ashfbrth, 2008)，通常這個身份是主觀重要且具有吸引力的(Carmeli et al., 2017)。個體會努力維持積極的社會身份，而積極的社會身份是基于群體內外進 行比較而獲得的。內群體被認為是積極的、區別于(differentiated or distinct)外 群體的。以往研究表明，人們認為對方是內群體成員，因而與自己的社會距離更 近(Buchanet al., 2006),更具備可信性(Brewer&Chen, 2007； Ishii, 2012； Simon, & Ruhs, 2008)。而表征這一內外群體的區別，可以借助社會距離這一心理距離 的重要構成維度，作為是群體距離的體現。社會距離的遠近表現為自我與他人、 熟人與陌生人、群體內成員與群體外成員、相似的人和不相似的人，對于社會距 離遠的人，人們會更關注其抽象化的、去個性化的行為(Libermanet al., 2007), 而對于近社會距離的對象，人們更傾向于關注對方的個體特征。人際相似性是社 會距離的一個維度，包括雙方在態度、個性特征和背景上的相似性(Heider, 1958), 對人們處理關于他人的信息有重要影響(Liviatanetal., 2008)。因而，雙方的相 似性能夠弱化外群體的關系，心理距離也隨之降低(Tanis&Postmes, 2005； Yuki et al., 2005 ) □
總之，以往領導下屬間信任的相關研究從社會身份理論出發，強調了領導和 下屬間的社會身份特征能夠預測上向信任水平(Hoggetal., 2012)。
2.2.3 上向信任的影響因素
以往研究中領導的可信性因素(trustworthiness)分類并不統一，總體而言， 可以分為領導行為和領導風格兩類：在領導風格方面，變革型領導與下屬對其信 任呈現正相關(Bono & Judge, 2004),因為變革型領導會更多地表現出對員工 的尊重；此外，公平的交易型領導由于更加注重工作投入與報酬之間的公平，而 這種組織公平會讓員工更加信任領導(Jung&Avolio, 2000)；近年來魅力型領導 (Conger & Kanungo, 1998 )> 共享型領導(Avolio, Jung, Murry & Sivasbramaniam, 1996)等領導風格與信任的正向關系也受到越來越多的關注。在領導行為方面， 領導能夠滿足下屬的期望、合理地獎勵下屬(Dulebohn et al” 2012),領導使下 屬參與組織決策、公平行為(Brower et al., 2009),領導的建設性工作反饋行為 (Mishra & Spreitzer, 1998),個人表率作用、靈活性(Lapidot et al., 2007)等都 是上向信任的前因。本文從以下三方面梳理了以往研究中上向信任的影響因素。
能力、仁慈、正直的可信度因素：以往眾多研究都采用這種分類(Schoonnan et al., 2016),并有學者總結歸納了以往大量對領導可信度因素的研究放入能力、 仁慈、正直的三維度框架中(Burke et al., 2007),本文首先對這一框架進行翻 譯和綜述。首先，Burke等學者將正直作為信任的重要因素(Butler, 1991 Jethro, 1981;Brockner, 1996)。當領導被視為不誠實、缺乏正直性時，下屬為避免自身受 到傷害會減少對領導設立的目標的承諾(Lapidot, Kark& Shamir, 2007)；相反地， 領導表現岀正直相關因素時，下屬更愿意投入工作、甚至愿意為實現目標而表現 出冒險行為。具體而言，領導的正直行為體現在三個方面，其一，領導的問責 (accountability)義務與員工上向信任正相關，領導的問責義務指：領導需要對 他自身的行為負責，其工作有向他人(包括但不限于上級領導、利益相關者、社 會輿論等)解釋說明的義務(Hall, Blass, Ferris & Massengale, 2004)。承擔高問 責義務的領導，其自身行為受到了更多地監督和規范，因而其行為過程和結果會 更符合他人對自身的期待，而這種積極的期待是下屬形成對領導信任的原因。其 二，下屬對領導公平的感知(perception of justice)也是下屬形成對領導信任的 原因。領導的公平行為主要包括：領導的過程公平、分配公平和互動公平。領導 的公平行為與下屬上向信任的正相關關系在以往研究中受到廣泛關注(Konovsky & Pugh, 1994;Whitener, Brodt, Korsgaard & Werner, 1998),下屬認為領導行事公平 意味著員工在面臨可能的風險時，會認為領導會遵循原則、保持公平的行為，進 而選擇信任領導。第三，領導和下屬價值觀的一致性(value congruence)會使下 屬認為自己與領導是相似的，因而更容易認可領導所制訂或遵循的規則，而形成 對領導基于正直這一可信度因素的信任。正直對于領導而言無疑是最為基礎的、 重要的可信度因素(Kim, Ferrin, Cooper & Dirks, 2004),正直意味著領導需要在行 事時遵循相應的原則和規范(Mayer, Davis & Schoorman, 1995),言行一致的、 可靠的領導會使下屬建立對其的信任，下屬都希望領導是公正的、遵循規則的， 領導表現出的“正直”相關因素是下屬對領導信任形成最重要的、穩定的、基本的 因素(Butler, 1991； Jethro, 1981)。
從下屬的視角來看，下屬對領導能力的判斷是基于領導功能論(Burke, 2007), 在組織中領導的功能包括為組織設立方向，設置結構等(Hackman, 2002),領導的 能力就體現在領導多大程度上能夠實現自己的功能(Schoorman et al., 2007)。 以往研究將領導的能力分為兩個維度，第一，領導是否能為組織設立方向，這意 味著領導需要清晰把握團隊任務、能力和所處環境，員工認為自己的目標和任務 是富有挑戰性的、清晰的、重要的；第二，領導能否為組織單元設立能動性 (enabling)的結構，領導能否合理地分配資源和工作、設立組織運作的核心規 則、明確團隊構成都是下屬認可領導能力的原因。當領導表現出上述特征時，下 屬會對領導產生基于能力的信任(Colquitt et al., 2007)。
根據Burke (2007)的觀點，下屬對領導仁慈這一可信性因素的感知主要建 立在下屬認為領導是否為自己提供了專業化的培訓(provision of expert coaching) 以及支持性的環嗽supportive environment)。由于培訓使得員工更好地適應工作， 提升自我。因而領導能夠為下屬提供專業化的培訓被下屬視為領導關心下屬發展、 豐富下屬知識技能的重要方式，而這種提供專業化的培訓的行為，會讓下屬認為 領導是關心自己的，是仁慈的，進而更加信任自己領導。而領導的仁慈相關因素 不僅體現在為下屬提供培訓這一支持行為上，還體現在對雙方關系的支持、營造 支持性的環境(Kurt & Birgit, 2006) □這種支持性的環境與領導風格密切相關 (Brockner, 1996),以往研究表明：變革型、咨詢型和公平的交易型領導行為 與員工對領導仁慈的判斷正相關(Podsakoffetal., 1990)。
領導個性:從以往研究來看，領導個性也是上向信任的重要前SCKahyaetaL, 2017),以往研究采用“大五”個性中的某一個或幾個方面對上向信任的影響。例 如：領導個性是否外傾、隨和是下屬判斷領導是否可信的重要依據(Dulebohn, 2012);領導的開放性(Butler, 1991)這一個性特征因素也受到以往研究的關注;外傾 性被認為是判斷某人是否達到領導標準的重要量綱，個性外傾的領導更容易被員 工認為是有效的，也更容易獲得下屬的信任(Judge et al” 2002)。除了個性本身 對于上向信任的影響，大五個性也會通過對領導類型的預測作用而對上向信任產 生影響，例如：外傾性和情緒穩定性就被認為是變革型領導的重要預測指標
(Bono & Judge, 2004)。
領導凍型：上向信任的水平高低除了取決于領導在行為和個性上表現出的可 信度因素外，與下屬本身對領導的偏好也密切相關，這種偏好被稱為“領導原型” (Eden&Leviatan, 1975),即：下屬心目中的領導應該是怎樣的。領導原型是員 工根據以往與領導互動的經驗形成的典型領導的形象(Epitropaki彼Martin, 2005),是下屬對領導的較高要求(Nichols & Cottrell, 2014),下屬認為領導符合 領導原型時，會更信任領導，愿意進行領導-成員交換(Ritter & Lord, 2007; Schriesheim, Castro & Cogliser, 1999)O
綜上，以往研究中上向信任的影響因素可以概括為：領導的可信度因素(能 力、仁慈、正直)、領導個性、領導原型三方面。
2.2.4上向信任相關文獻的簡要評述
由以往研究可以發現：(一)上向信任的研究可以從社會身份理論、社會認 知理論和社會交換理論這三個理論視角來解讀(顏士梅和陳麗哲，2017)o社會 身份理論強調上下級間社會類別的相似性對上向信任的影響；社會認知觀點認為 下屬對自己和領導關系、情境和領導個體特征的認知能夠直接影響上向信任形成; 社會交換理論則強調上下級在基于互惠的互動交換中，上向信任能夠形成或得到 加強。(二)上下級之間的社會類別的相似性，尤其是因價值觀形成的社會類別 相似性在信任中扮演重要角色，這可以通過社會身份理論內-外群體的思路進行 解釋。(三)在上下級信任的形成過程中，由于資源和權力的非對稱性，領導通 常會扮演更重要的角色，而研究則大多從下屬視角出發，探討下屬認知到的領導 風格、領導個體能力、個性和品質特征或者自己和領導的關系，對上向信任的影 響。(四)由于領導與不同下屬間會產生不同水平的社會交換，因此在社會交換 中會形成“圈子”的邊界，進而導致領導與不同圈子下屬間的非均等的交換關系。 這些研究結論為后續相關研究典型了良好的基礎。
然而，以往聚焦于上下級信任的研究也存在一些不足之處。正是這些不足為 后續相關研究提供了契機。由于以往研究將上下級信任置于一般的組織背景，旨 在歸納出普適性的因素以預測下屬對領導的信任，但由于缺乏對情境特殊性的把 握，較少關注特定組織情境下上向信任可能呈現出的特殊性，導致歸納出的因素 對特定情境下被信任方可信程度的預測效度難以確定；因此，本研究更加注重情 境特殊性，關注并購后新組織這一情境中的上向信任問題。
2.3基于社會身份理論視角前并購變革研究評述
2.3.1 社會身份理論
社會身份理論由Tajfbl和Turner等人在前人研究的基礎上提出，用于研究群 體之間的關系和一個群體中成員的集體自我定義(Thomas et al., 2017)。在此基 礎上，延伸出幾個相關的理論和概念，常見的有自我歸類、社會分類、和社會比 較。
該理論關注群體過程以及社會群體中個體的自我概念(self concept)。社會 身份理論關注社會群體(social group)和自我定義的形成(sel&definition)。個體 分屬的、或認為自己所屬的社會類別(socialcategory)能夠通過定義該類別的特 征來定義"我是誰"。社會身份不僅是描述性的，也是有評價性(evaluative)的
(Trepte & Loy, 2017)。
自我歸類理論關注由不同的個體組成的“群體”，是個體將自己歸類于某一個 社會群體后會根據該群體的規則用以規范自身的行為，做出符合群體規范的行為, 此時群體中的個體為了維護自身群體成員的身份，選擇遵循群體的規則以實現群 體內部的最小差異的過程(Hogg, 2001)。自我歸類是去個人化的過程，個體更 多的把自己視為某個社會群體中的一員而與內群體成員保持一致，增強內群體成 員之間的凝聚力，同時也強調不同群體間的差異，使得“內外群體”的邊界更加明 晰。例如，領導對于自己是“領導者”這一身份的重視和強調會影響其領導的意愿 和動機(Guillen et al” 2015)。
社會歸類理論不僅適用于個體自身，也適用于個體對他人社會類別的歸類, 社會歸類的常見標準有價值觀、行為規范等，用于判斷自己和他人是否屬于同一 個群體(Levine et al., 2005)。在社會分類的基礎上，個體會進行群體間的社會 比較。由于在任何一個社會群體中則對內群體的成員是最有利的，個體對于內群 體成員的評價普遍高于其他外群體成員，因此個體會通過對自己所屬的內群體與 外群體進行比較這種社會比較的方式來獲得積極的社會認同(Turner, 1975)； 如果個體在進行社會比較過程中，認為其他群體的成員身份更具有吸引力，則會 對群體間的地位關系進行進一步判斷并考慮群體間進行社會流動的可能性，以期 改變自身所屬的群體(Brett, 2016)。
2.3.2組織并購情境中的社會身份理論
社會身份理論是關于群體過程和群體間關系的普適理論，該理論認為社會分 類會有助于個體自我定義的形成，即：人們在定義自我時不僅依據個人的特征和 人際關系這一個體身份，還取決于自己所在的群體的特征這一社會身份。因此， 群體的從屬關系會將個體的利益和動機轉化為群體的利益和動機，因此，對個體 而言，其在群體層面上的知覺(perception)會影響個體的評價和決策(Haslamet al., 2000； Vugt & Cremer, 1999)。社會身份理論的一個基本前提是：個體會努 力實現或者維持積極的自我概念，而個體對于社會身份價值的評估源于社會群體 的從屬關系，即：在社會分類的過程中，自己隸屬于哪一個社會群體，在此基礎 上，個體會通過自己所從屬的群體和其他相關的群體，進而對自身所在群體的價 值內涵進行判斷。•社會身份理論及其補充性理論自我歸類理論(Turner, Hogg. Oakes, Reicher & Wetherell, 1987)被廣泛應用于組織過程的相關研究中，特別是 貢獻于理解組織并購后群體間的動態性(Cremer et al., 2008； Haslam, 2001: Hogg &Teny, 2000),這類研究關注并購組織中的不同群體間社會結構特征對群體間 沖突以及員工對并購的反應(Giessner et al., 2006)。
以往涉及組織并購的研究中曾廣泛運用社會身份理論對并購雙方地位差異 和并購模式的選擇展開討論，大多數的組織并購都涉及雙方力量的不均 (Cartwright&Cooper, 1993),因此，并購中組織間的地位差異會使處于低地位 的群體難以建立積極的社會身份，處于低地位的群體更容易感知到并購這一變革 過程帶來的威脅，進而希望自己的地位能夠得以提升(Terry &O'Brien, 2001)； 與之相對應的高地位群體則傾向于維持自身的地位(Knippenberg et al., 2002)。 因此，以往研究在針對并購后認同的社會身份模型中提出高地位的群體在并購后 更容易占據主導地位。運用社會身份理論這一理論工具，以往研究關注了幾類問 題：并購中的身份問題，包括雙方地位(status),身份名譽(identity reputation) 和身份持續性(identity continuity),群體間結構和群體過程，并購過程中公平問 題、領導問題等都是并購研究的重要內容(Giessner, Horton & Humborstad. 2016)。
國內學者也運用社會身份理論，對并購組織情境中涉及雙方身份的問題進行 探討。例如：組織身份的沖突與模糊對有效并購帶來的消極面影響(王成城等， 2010)；組織身份落差通過引起“組織身份威脅”、“群體身份隔離”和“個人身 份受損”而降低并購合法性(楊勃等，2016)；在并購組織情境中，社會認同框 架會對被并購方群體受到并購方的組織聲譽影響，而產生與直觀印象關聯的倫理 認同(莫申江，2012) o
2.3.3并購中詢領導問題硏丸及上向信任
在并購情境下，由于上向信任能夠提升員工對于變革的接受程度 (Knippenberg et al., 2002),促進并購的順利完成(Searle & Ball, 2004),提升并 購后組織的績效(Ballinger et al., 2009),因此，針對并購情境下的上向信任及其 相關影響因素的探索尤為重要。較之一般組織情境，并購情境更加凸顯了社會身 份和群體特征的重要性(Grafetal.,2012)。并購背景通常意味著領導、下屬的原 有組織身份產生了變化，原來的內外群體界限被打破(Lander & Kooning, 2013)； 繼而，領導和下屬都會有新組織的身份標簽——組織身份特征，同時也具有“來 自并購前那個組織”的群體身份標簽一群體身份特征。例如，并購背景下的領導 者是原并購前組織成員，同時又扮演并購后新組織的領導角色(Graebner,2009)。 這就使得并購中的上向信任復雜度和難度都更大(Hui& Lee, 2000),其不僅受 能力、仁慈和正直等領導者個人的可信度因素的影響(Schoorman et al., 2007), 而且可能取決于下屬和領導的社會身份特征，包括：群體身份特征和組織身份特 征的影響作用(van Knippenberg & Hogg, 2003)0甚至在并購初期，下屬還沒有 機會獲取領導個人特質相關信息時，領導的群體身份特征就已經能夠幫助下屬信 任領導(Ellemers et al., 2004； Hais et al., 1997)。由此可見，并購情境下的領導 社會身份特征可能會對下屬上向信任產生至關重要的影響。
與一般上向信任相比，基于身份的信任更關注領導和下屬的社會身份和群體 特征(Ashfbrth&Mael, 1989； Hogget al., 2012),雖然以往基于社會身份理論的 相關研究已經意識到社會身份與其他領導個體可信度因素一樣，對上向信任有至 關重要的作用(Hogg, 2001 ； van Knippenberg & van Knippenberg, 2005 )；但是， 以往研究關注領導單一的群體身份特征或者組織身份特征對上向信任的影響 (Barreto & Hogg, 2017； Giessner & van Knippenberg, 2008),較少將領導的群體 身份特征和組織身份特征同時納入而探討對上向信任的影響；也鮮少有研究將其 引入并購情境中。鑒于此，本研究基于社會身份理論，聚焦于領導所表現岀的群 體和組織身份特征，具體探討領導的身份特征怎樣影響下屬對其的上向信任。
與一般上向信任相比，基于身份的信任更關注領導和下屬的社會身份和群體 特征(Ashfbrth & Mael, 1989； Hogg, van Knippenberg & Rast, 2012),雖然以往基 于社會身份理論的相關研究已經意識到社會身份與其他領導個體可信度因素一 樣，對上向信任的水平有至關重要的作用(Hogg, 2001； van Knippenberg & Hogg, 2003; van Knippenberg & van Knippenberg, 2005)；但是，以往研究關注領導單一 的群體身份特征或者組織身份特征對上向信任的影響(Platow& van Knippenberg, 2001 ； Waldzus, Mummendey, Wenzel & Weber, 2003 ； Giessner & van Knippenberg, 2008),較少將領導的群體身份特征和組織身份特征同時納入而探討對上向信任 的影響；也鮮少有研究將其引入并購情境中。鑒于此,本研究基于社會身份理論， 聚焦于領導所表現出的群體和組織身份特征，通過實驗方法具體探討領導群體原 型典型性和領導組織身份凸顯性怎樣影響其下屬的上向信任。
由于并購往往會帶來領導的更迭變化(Yuki, 1997),因此領導的相關研究 問題也是并購研究中的核心。大部分研究關注了并購中怎樣的領導行為能夠促進 并購整合，其他研究則關注了高管團隊在并購中的作用。在并購整合的過程中， 有時候管理者會被員工敵視，特別是高層管理者尤甚。因為作為高管團隊的領導 者發起了并購這一組織變革而被認為應該對并購產生的結果負責。因此，當并購 呈現負面反饋時，員工更容易歸咎于領導。因此，在并購變革中魅力型領導更容 易通過強調下屬身份，提升下屬組織認同水平和集體自尊感而實現組織整合 (Waldman&Javidan, 2009) »此外，社會身份的研究者還提出并購后領導會特 別關注員工的組織認同(Jettenet al., 2002； Rebecca & Rolf 2009),具體到并購 后整合的相關理論和實證研究中，領導更需要依照團隊或組織的利益行事，表現 出對于團隊或組織的承諾態度(Haslam et al., 2010))o
2.4以往研究的簡要評述
本章簡要回顧了以往研究中上向信任、社會身份理論以及并購組織情境中領 導相關問題的研究現狀。這不僅讓我們梳理了一些基本的概念和定義，厘清了相 關研究的邏輯和進路，更重要的是，在這一過程中發現了現有相關研究領域研究 可能存在缺口。因而，我們接著簡要評述現有研究的進展，并在此過程中引向本 文的幾個子研究。
第一，以往研究已經注意到了并購這一組織情境的特殊性，關注雙方組織并 .購的過程或者并購雙方的特征，關注在并購組織情境中人力資源對并購后組織績 效的影響(Weber et al, 2012),也不乏對并購情境中領導成員關系的問題研究 (Vermeulen&Barkema, 2001),以往研究更多地關注在并購后整合的過程中員 工和領導的反應變化(Schweizer& Patzelt, 2012)o在此基礎上，本研究明確地 把研究的關注點放在并購后的新組織中，強調此時的新組織與一般組織情境相比, 特殊性在于：一方面，并購后的新組織中存在來自并購前不同組織的成員，其所 屬的并購前組織構成了現在組織中的群體。由于員工所屬的并購前組織的目標、 價值觀等會存在一定的差異(Knippenberg et aL, 2002),在并購后新組織成立初 期，其群體的屬性和邊界更為突出，也更容易產生群體間差異和沖突(Leroy & Ramanantsoa, 1997)O另一方面，并購后新組織中的成員同屬并購后的組織，特 別是領導，獲得新組織成員的信任，對于新組織的發展具有重要意義，并購后領 導如何取得員工的信任是并購是否成功的重要決定因素(Bauer & Matzler, 2014)。 在此基礎上，本研究關注并購情境的特殊性，發掘領導身份特征在并購情境中的 重要性以及對上向信任的影響：并購后新組織的員工在尚未了解領導的個人特征 或進行與領導的互動時，對于領導的身份特征就有一定的了解，因此本研究關注 基于社會身份特征的上向信任(Tajfel, 2010),不僅體現了并購情境的重要性， 也和以往并購研究中關注領導下屬之間互動或者領導可信度因素等的研究相互 補充。
第二，以往并購情境中領導下屬互動的研究中，將時間點放在并購完成前， 考慮雙方組織的力量對比或者互動關系的研究眾多，對于并購后員工對于原組織 的情感、對于新組織的適應問題等也給予了充分的考慮(Teerikangas, 2012)。以 往研究在討論劃分“群體”的依據時，大多關注依據肘間或者并購進程而劃分的 “原組織”、“新組織”。例如：立足并購完成前的時間點，或關注并購雙方組織間 關系，例如：互動交流等社會交換的過程對上向信任的影響。例如：并購雙方溝 通有效性(Weber &Tarba, 2010)、并購組織的信息共享水平和知識轉移(Empson, 2004; Leroy & Ramanantsoa, 1997),雙方并購組織之間的社會沖突(Weber, Rachman-Moore & Tarba, 2012),并購雙方力量對比懸殊而產生的信任不對稱問 題等(Graebner, 2009)等；或關注并購完成前組織成員的特征，較之一般的組 織情境，并購雙方在身份上的相似性(Schweiger&Lee, 1993)、雙方文化背景差 異(Vhara, Sarala, Stahl & Bj&rkman, 2012)等都會影響上向信任的水平。在此基 礎上，本研究將時間點立足在并購完成初期，新組織剛成立但群體邊界時，關注 此時作為組織成員的領導和下屬所關注的“身份”，基于社會身份討論上向信任的 前因。本研究認為，在并購剛完成的階段，領導和員工甚至還來不及或沒有機會 進行社會交換時，員工對于領導的身份特征就有了直觀的認知，“領導和我來自 同一并購前組織”較之“領導來自對方組織”的身份特征更容易讓員工信任領導。 針對并購組織中存在不同的群體，以往研究了并購雙方"我們-他們”的群體對立, 當被認為是“他們”即外群體成員時，員工更容易認為自己未得到來自對方群體的 尊重和信任(Bartels, Douwes, Jong & Pruyn, 2006; Larsson & Finkelstein, 1999)O 因此，本研究模擬了領導是典型的內群體成員和外群體成員情境，分別討論了在 領導的群體身份特征對上向信任的影響。
第三.盡管以往研究已經關注了在上向信任中社會身份的重要性(DeRue& Ashford, 2010；辛自強和辛素飛，2014),特別是在并購組織情境中，群體的身 份發揮著重要的作用，內群體和外群體之間的差異在并購后的新組織情境中格外 突出。在此基礎上，本研究對于領導和下屬的社會身份特征進行了更為細致的分 析。以往研究指出，并購情境的特殊性在于組織中存在來自不同群體的成員，其 所屬的并購前組織的目標、價值觀等會存在一定的差異(Knippenberget al” 2002)。 特別是在并購后新組織成立初期，其群體的屬性和邊界更為突出，也更容易產生 群體間差異和沖突(Leroy & Ramanantsoa, 1997)。在這種背景下，社會身份理論 就成為相關問題的重要研究視角(Hogg & Smith, 2007)。根據社會身份理論，個 體通過社會分類和自我歸類的過程，會將自己歸于某個群體，通過自己所擁有的 社會群體成員身份產生內群體的偏好(Platow& van Knippenberg, 2001 )。在此基 礎上，學者提出的領導社會身份模型進一步指出，領導的群體特征會影響下屬對 其信任的水平(Hogg et al., 2012)。本研究沿著該視角，基于對已有文獻的回顧， 在企業并購完成初期，并購后新組織中存在的群體邊界和壁壘仍然不可忽視，此 時領導和下屬的“群體”身份對于信任有著重要影響；同時，領導和下屬也作為新 組織的成員共同工作，“組織"身份成為了他們共享的、統一的身份，此時僅僅通 過“所來自的群體”進行內外群體區分的思路用于解釋上向信任不夠完善。因此本 研究同時考慮并購后的新組織中領導的群體身份特征和組織身份特征，認為無論 是并購后新組織中的下屬和領導，其“來自的群體”表征了群體身份特征，還是雙 方“并購后新組織成員”這重組織身份特征，都會影響下屬上向信任的水平。
第四，以往研究已經表明衡量并購成功與否的重要標準之一是并購后新組織 中的人力資源整合水平，也關注了領導在組織人力資源整合中的重要作用，“高 層管理者在并購整合中起著舉足輕重的作用，要特別重視并購整合中高層管理人 員的作用和他們對并購的評價”(Krug&H egarty, 2001)。自20世紀80年代出 現的并購整合關注“人”相關的問題開始，并購后企業的人力資源整合一直是組織 并購整合問題研究所關注的重點(Napier, 1989)。本研究的核心概念上向信任 從人際層面的關系延伸到組織層面，強調其對人力資源整合這一并購情境中的經 典組織結果的影響作用。基于社會身份理論，自我概念導向可分為三個層次：個 體自我概念導向、關系自我概念導向和集體自我概念導向，而人力資源整合水平 是下屬形成集體自我概念(collective self concept)的結果(Seo & Hill, 2005)。 本研究最終落在上向信任對并購后新組織人力資源整合水平的影響，對于新組織 的成員而言，并購后組織高水平的人力資源整合指的是組織中的成員，無論領導 還是下屬，都能夠形成同一的組織身份特征、而不因組織成員的群體身份特征不 同而區別對待(Stahlet al., 2011),組織的人力資源整合水平作為本研究最終的 結杲變量，把上向信任的研究從個體領導-下屬二元關系層面拓展到并購后的組 織層面，能夠體現上向信任研究在并購后的新組織這一情境中的特殊意義，
基于以往研究的進展和有待推進之處，本研究針對并購后新組織的情境，運 用社會身份理論，討論基于領導身份特征的上向信任以及上向信任對組織人力資 源整合水平的影響。本研究圍繞上向信任這一核心概念，關注并購后新組織的情 境中領導的群體身份特征和組織身份特征對上向信任的影響；同時也探討了上向 信任對并購后新組織人力資源整合水平的影響。
3內群體成員：群體原型典型性對上向信任影響的實驗室研究
以往研究在討論并購后新組織中下屬對領導的信任時，通常關注下屬和領導 來自不同的并購前組織的情況，而對于下屬和領導來自同一并購前組織時上向信 任的研究較少。本研究認為，即使領導和下屬來自同一并購前組織，企業并購情 境也會對上向信任有影響。對于來自同一并購前組織的領導和下屬而言，并購情 境的特殊性在于組織中存在來自不同并購前組織的成員，這些成員的目標、價值 觀等會存在一定的差異(Knippenberget al., 2002),因此新組織中群體的屬性和 邊界更為突出，也更容易產生群體間差異和沖突(Leroy&Ramanantsoa, 1997)O 在這種背景下，社會身份理論就成為相關問題的重要研究視角(Hogg & Smith, 2007)o
在對以往文獻進行評述的基礎上，本章首先以下屬和領導來自同一并購前組 織作為內群體成員的典型情境，關注了內群體成員上向信任的前因。本章通過實 驗室研究的方法，關注領導的“群體身份特征”和“組織身份特征”，探索并購情境 下身份特征對上向信任的影響。從領導的群體身份特征出發，關注領導“來自于 并購前的群體”的群體身份特征，即：領導者的群體原型典型性(Hogg, van Knippenberg & Rast, 2012)和領導對"并購后新組織成員”這一身份的重視程度： 即：領導組織身份凸顯性(Randel,2002),兩者對上向信任的影響。本章以實驗 研究方法，旨在實驗室模擬條件下，初步驗證領導者的群體原型典型性和領導者 的組織身份凸顯性對上向信任的影響。本章的結構如下：首先在以往文獻基礎上 討論領導者的群體原型典型性、領導組織身份凸顯性與上向信任間關系，其次介 紹實驗任務設計和變量測量，最后對實驗結果做出報告和進一步分析。
3.1理論晉景與假設
在文獻綜述部分，我們對以往研究中上向信任的影響因素進行了討論，指出 在并購背景下，組織中存在來自不同群體的成員，因此，領導者的群體和組織身 份特征會影響其行為方式和下屬對其的信任。近年來，基于組織領導社會身份模 型(vanKnippenberg, 2011)的研究也強調領導表現出的群體成員的特征以及領 導是否能用對待“自己人”的方式對待下屬，對于下屬信任領導至關重要(Hogg, 2001； van Knippenberg & Hogg, 2003 ；封子奇等，2014)。基于社會身份理論， 以往研究通常關注下屬和領導來自不同并購組織的情況，而對于下屬和領導來自 同一并購前組織、并購對上向信任的影響則討論較少。本章認為，企業并購情境 會使給員工對領導的信任帶來的變化，即使下屬與領導來自同一個并購前組織， “內群體”成員間的上向信任問題研究也不能等同于一般組織中下屬對領導的信 任；此外，基于身份的信任更關注領導和下屬的社會身份和群體特征(Ashforth& Mael, 1989； Hogg et al., 2012),雖然以往基于社會身份理論的相關研究已經意 識到社會身份與其他領導個體可信度因素一樣，對上向信任的水平有至關重要的 作用(van Knippenberg & van. Knippenberg, 2005 ； van. Knippenberg & Hogg, 2003 ； Waldman & Javidan, 2009)；但是，以往研究關注領導單一的群體身份特征或者 組織身份特征對上向信任的影響(Giessner & van Knippenberg, 2008； Platow et al., 2011； Waldzusetal., 2003),較少將領導的群體身份特征和組織身份特征同時 納入而探討對上向信任的影響。鑒于此，本章基于社會身份理論，聚焦于領導所 表現出的群體和組織身份特征探討領導群體原型典型性和領導組織身份凸顯性 怎樣影響其下屬的上向信任(顏士梅，陳麗哲和張鋼,2017)。
3.1.1領導者的群體原型典型性與上向信任
群體原型(group prototype)指的是群體形成的一套態度、規則、行為和價 值觀(Bartel&Wiesenfbld,2013)；其能夠明確群體中個體間的相似性和群體間 的不同(Platow & van Knippenberg, 2001)。內群體成員會學習情景相關的群體 特征，表現出群體規范性行為，體現群體內成員的相似性和群體間的不同 (Lipponen et al., 2005)。個體的群體原型典型性越高，即個體越能代表這一群 體中成員的共有特征。在此基礎上提出的領導的群體原型典型性(group prototypicality),表述的是領導作為群體成員多大程度上表現出該群體成員的特 征以及多大程度上能夠代表該群體(Waldzus& Mummendey, 2004)。
以往研究指出，當群體從屬關系突出時，下屬對領導所安排任務的回應和對 領導的評價很大程度上取決于領導的群體原型典型性高低(Cicero et al., 2009)。 由于并購情境中，領導在選擇和實施合適的變革管理方式方面扮演了至關重要的 角色(Kavanagh&Ashkanasy, 2006)，因此，本章將領導原型典型性與上向信任 的關系研究放在并購背景下，關注領導的群體原型典型性水平對下屬上向信任的 影響。并購情境中群體從屬關系會變得特別突出，因為并購意味著來自兩個或者 以上不同組織(群體)的人組成一個新組織(Stahl&Sitkin, 2005)。這樣，并 購背景下的領導就會同時存在“群體成員”身份(group membership)和“組織領導” 身份，并且這兩個身份可能會產生分隔，即領導面臨著代表自己來自的群體和代 表新組織的兩難選擇；而下屬在判斷領導是否可信的第一依據是領導是否帶有內 群體的特征、是否能夠代表自己所在的群體(Duck & Fielding, 2003)。因此， 領導的群體原型典型性，作為領導個體與下屬所在群體特征的匹配程度的表征， 對下屬的上向信任尤為重要。
以往研究發現，領導者的群體原型典型性通過影響信任和下屬對領導者特征 的歸因，進而影響領導有效性(van Knippenberg & van Knippenberg, 2005； van Knippenberg & Hogg, 2003)。那么，可以推斷，領導的群體原型典型性與上向 信任呈正相關關系。具體而言，以往文獻在解釋高群體原型典型性的領導與上向 信任的關系時從兩條機制展開：一方面，高群體原型典型性的領導會更多地把群 體規則作為自己身份的一部分，更加遵守群體規則、認同群體的規范，進而讓員 工信任領導(van Knippenberg, 2011)。較之一般組織情景，并購情境中，由于 群體身份(group membership)的凸顯性(Knippenberg et al., 2002 ),使高群體原型 領導更容易認同自己所屬的群體(Giessneretal., 2013),進而，高群體原型典 型的領導會更多地把群體規則作為自己身份的一部分，遵守群體的規則(Tenyet al., 1999),更注重實現群體的目標和福利(Hogget al., 2007),進而贏得內群 體成員的信任。另一方面，高群體原型典型性的領導會做出更多內群體偏好行為， 比如，投入更多時間來為內群體下屬謀取利益，更為公平地對待內群體下屬 (Dyke & Cremer, 2010； Giessner & van Knippenberg, 2008),從而獲得內群體 成員的上向信任。甚至，群體原型典型性水平較高的領導不需要真的做出群體導 向的行為時，下屬也會認為領導和自己是相似的，是自己所屬群體的代表(van Knippenberg et al., 2000),認為領導在意圖上是利群體的，因此內群體的下屬會 對領導產生基于意圖的上向信任(van Knippenberg & Hogg, 2003)。在本章所關 注的并購后新組織中，當下屬與領導屬于內群體成員時，高群體原型典型性的領 導不僅能夠通過一般組織中上向信任的形成機制影響下屬對其的信任：高群體原 型典型性的領導會更加遵守和認同群體規范并做出有利于內群體的行為。此外， 高群體原型典型性的領導會讓下屬更加確定自己的所屬的群體，“我和領導是來 自同一群體”這種群體成員身份的確定，會影響下屬對領導基于行為或者意圖的 上向信任(Giessner et al., 2013； Graf et al., 2012),因此，可以說并購情境中高 群體原型典型性的領導能夠作為持續性的代理和群體身份的保護者，減少并購中 員工對個體身份的不確定性(Cicero et al., 2009； Hogg et al., 2007； van Knippenberg, 2011),并通過維系或者創造共同的群體身份、利益和目標來獲得 下屬對其的信任。較之一般組織，在并購組織形成初期，組織中存在不同群體， 各自邊界更為明確(Weber & Tarba, 2010),員工更容易用自己"是原來群體的 一員”這一身份代表自己，因此，更容易信任能夠具有典型原來群體特征的領導， 據此，本章提出如下假設：
H1：并購情境下，領導者的群體原型典型性與內群體下屬上向信任正相關。
3.1.2領導組織身份凸顯性的調節作用
在并購情境下，領導的身份特征會與自己所屬群體密不可分，同時也作為新 組織的成員而表現出并購后新組織領導的身份特征。從下屬的視角來看，領導既 有其來自的群體特征，例如：“我的領導和我來自同一個部門/并購前公司/有相似 的背景”；領導也有變革后的組織身份特征，例如，“他是并購后新組織的成員/ 新公司的領導”。
在社會身份理論中，身份凸顯性指特定情景中某種身份凸顯的可能性(吳小 勇等，2011)。這一概念表征個體在社會歸類時，在多個社會身份之間按照重要 性進行排序(Forehand et al., 2002； Van Knippenberg & Hogg, 2003),進而根據 情景外化于行為(Lobel & Clair, 1992) »個體表現出的身份凸顯性(identity salience)不僅取決于該社會身份在自我概念中的重要程度，也取決于情景。以 往研究指出，個體會厭惡身份和自我概念的不確定，并傾向于減少自我不確定性
(Hogg et al., 2007) 0人們為了減少不確定性，會進行社會分類，當個體的某種 身份凸顯性很高時，個體會帶著該身份所屬群體的透鏡(Lens)行事(Randel, 2002) o
在并購情境下，領導組織身份凸顯性高(organizational identity salience)指 的是領導表現出“自己是新組織的成員”這一身份的水平，意味著領導關注自己與 組織中所有下屬的共同身份，即領導的言行都站在并購后新組織的視角，把“新 組織的一員”作為自己眾多身份中最為重要的身份。并購情境容易凸顯群體的屬 性和邊界，也更容易產生群體間差異和沖突。特別是在并購剛剛完成、新組織成 立初期，領導所表現出的領導組織身份凸顯性對上向信任會產生重要影響。
具體而言，領導組織身份凸顯性高意味著領導能夠以并購后新組織為中心， 關注并購后新組織目標、利益，將新組織作為一個整合體進行對待，相較領導來 自的群體的身份特征，領導所表現出的是對并購后新組織成員這一身份的高度重 視。這種凸顯新組織的行為和態度會弱化領導和下屬所來自的群體的邊界(Ensari &Miller, 2002),讓下屬對領導和自身的組織身份更加確定，并讓下屬相信領導 會作為“新組織的成員”行事，而非站在自己所來自的群體行事。這樣，領導所表 現出的典型的原群體身份特征會逐漸被其組織身份特征所取代，領導更加重視并 購后新組織的發展和人員融合，下屬很難通過領導是否“是典型的原來群體的一 員”這一身份特征作為信任領導的依據；繼而，假設一所提出的領導的高群體原 型典型性和上向信任的正向關系會被弱化。與之對應的領導組織.身份凸顯性低， 則意味著領導在眾多身份特征中高度凸顯了相對于組織身份的群體身份，并購情 境下，在群體邊界和沖突凸顯時(Lander & Kooning, 2013),領導表現出的低領 導組織身份凸顯性意味著領導所屬的內群體的凝聚力和自我保護意識更強。在領 導重視群體勝于組織時，領導自身所表現岀的內群體成員的典型特征能夠有效地 預測領導的內群體行為，因此，領導是典型的內群體成員時，下屬更容易信任領 導。換言之，領導者表現出低水平的組織身份凸顯性時，領導的群體原型典型性 和上向信任間的正向關系更強。鑒于此，本章就提出如下假設：
H2：并購情境下，領導者的組織身份凸顯性對群體原型典型性與內群體下 屬上向信任之間的關系起到了負向調節作用。具體而言，領導者的群體原型典 型性與上向信任之間的正向關系在領導組織身份凸顯性低的時候比領導組織身 份凸顯性商的時候更為顯著。
綜上，本章對內群體下屬上向信任的前因的假設如圖所示：
圖3.1假設關系圖
3.2研究方法與實驗設計
為了檢驗上述假設，本章通過模擬并購初完成、下屬對和自己來自同一并購 前組織領導的上向信任作為典型，探究內群體成員上向信任的典型情境，運用學 生樣本，檢驗了本章提出的并購情境下領導群體原型典型性與下屬上向信任間的 正向關系，以及組織身份凸顯性的調節作用，初步揭示了研究模型中各變量間的 關系。
本章運用本科和MBA學生樣本，通過情景模擬的實驗室研究來驗證假設。 首先，通過模擬企業并購剛完成的背景，選取下屬對并購后組織新任領導的信任 這一情境，對領導的群體原型典型性和組織身份凸顯性進行操縱，形成2x2的實 驗室研究設計。進而通過上向信任問卷(Schoorman et al., 2007)和情景模擬實 驗任務對上向信任進行測量。本章由實驗被試扮演下屬，利用SPSS軟件對所獲 數據進行統計分析，以期分析領導群體原型典型性和組織身份凸顯性對上向信任 的影響。
3.2.1實驗被試
為了加強被試對并購情境的有效理解，本實驗研究的樣本選取了某大學商學 院的高年級本科生和MBA學生，其中本科生132名，MBA學生130名。共262 名，其中男性91人，女性171名。年齡分布為18-41歲(M=25.55, SD=5.32)； 本科生專業包括：工商管理專業樣本177人、財務會計專業樣本共計46人、金 融經濟專業的樣本22人、市場營銷專業樣本共計17人。其中，大三年級的被試 有98人，大四年級有34人。MBA學生樣本包括：國有企業73人、民營企業 46人、外資企業11人。
3.2.2實驗設計
本章釆用情景模擬法(Scenario)這一實驗室研究的經典方法(Giessner & van Knippenberg, 2008； Seyranian, 2014),釆用2 (領導群體原型典型性：高低)*2 (組織身份凸顯性：高低)的公司情景模擬的組間設計實驗。分別在本科生四個 班級和MBA學生四個班級中隨機發放。其中，高領導原型典型性組*高組織身 份凸顯性組有被試66人，包括本科生33人、MBA學生33人；高領導原型典型 性組*低組織身份凸顯性組有被試66人，包括本科生33人、MBA學生33人； 低領導原型典型性組*高組織身份凸顯性組有被試65人，包括本科生33人、MBA 學生32人；低領導原型典型性組*低組織身份凸顯性組有被試65人，包括本科 生33人、MBA學生32人。實驗操縱了自變量領導群體原型典型性和調節變量 組織身份凸顯性，因變量分別通過問卷和情景任務測量了被試對領導上向信任的 水平。
3.2.3 實驗程序及材料
實驗材料被設計成紙質問卷形式，自變量操縱在前，進而是調節變量操縱， 因變量測量在后。根據以往領導群體原型典型性的實驗材料改編(Giessner& van Knippenberg, 2008),本章的情景故事以虛擬的剛經歷并購的恒發公司為組織背 景，該公司被聚鑫公司收購。被試所供職的恒發公司被聚鑫公司并購，簽署了企 業并購重組協議。以并購后聚鑫公司新任市場營銷部門王晨經理(領導)為具體 背景。因此，被試的群體身份指的是“自己是來自恒發公司的員工”，與之相對應 的組織身份指“自己現在供職于聚鑫公司”。為了使被試更能理解并購相關情景及 自己扮演的角色。首先，實驗被試者熟悉實驗背景材料，實驗背景材料虛擬了被 試作為市場營銷部的員工，所供職的恒發公司被聚鑫公司并購，簽署了企業并購 重組協議。通過新公司的組織架構圖使被試明確自身扮演角色：被試扮演恒發公 司員工的角色。通過告知被試“本實驗是一個情景模擬任務，從現在起，請暫時 忘掉您的真實姓名和身份，并回答下列問題，來檢驗被試是否準確理解背景材料 內容。
“您現在是 公司 部門的員工，您來自并購前
公司。王晨的職務是 o ”
假設您是恒發公司市場營銷部門的一名員工,該公司剛剛經歷了并購:您所 在的恒發公司被聚鑫公司并購。您現在在聚鑫公司的市場營銷部工作。下面是關 于并購后的聚鑫公司市場營銷部門新任部門經理王晨的一段描述:
實驗的操縱包含兩個階段，通過操作檢驗確定操作成功后進入下一實驗操縱 環節。
被試根據新調任領導王晨經理的材料被隨機分到:高領導群體原型典型性組 和低領導群體原型典型性組。領導群體原型典型性的操縱依據van Knippenberg
(2005)的經典操縱(van Knippenberg & van Knippenberg, 2005),具體操作如 下：通過對王晨經理的典型特征進行描述，包括他是否能代表群體中的成員；與 其他群體成員在背景、利益、對待生活和工作的態度的相似程度；是否喜歡和群 體成員合作等要點。在本實驗中，“群體”這一概念具體化為“來自恒發公司的員 工”。
在高領導原型典型性組，被試閱讀下述材料：
和我們一樣,王晨也來自恒發公司。他是我們這些來自恒發公司的員工的典 型代表,能做出代表我們這些來自恒發公司員工利益的決策。他和我們這些來自 恒發公司的員工在行事方式上很相像。他強調在并購后聚鑫公司的市場營銷部應 當盡力維護原來恒發么I司市場營銷部門的行為方式。來自原來恒發公司的員工應 該互相幫助,就像一家人一樣。同事們都認為“他十分了解原來的恒發公司,能 和來自恒發公司的大家積極合作。”
在低領導原型典型性組，被試閱讀材料如下：
和我們一樣,王晨經理也來自恒發公司。但是王晨和我們這些來自恒發公司 員工有點格格不入,他可能并不能代表我們這些來自恒發公司員工的利益。他和 我們這些來自恒發公司的員工在行為方式上并不相似,他認為原來恒發公司的行 為方式應該在并購后隨之改變。同事們都覺得“相比和我們這些來自恒發公司的 員工合作,王晨經理更喜歡獨自行動。”
在閱讀完王晨經理領導原型典型性的操縱材料后，檢驗被試是否準確把握材 料中的信息，并要求被試完成對領導原型典型性的5題項操縱檢驗(Dijke & Cremer, 2010； van Knippenberg & van Knippenberg, 2005 )。
進而，在領導的高、低原型典型性分組的基礎上，分別對領導的組織身份凸 顯性進行操縱。對領導組織身份凸顯性的操縱借鑒了以往研究中社會身份的構建 (framing)的文獻(Seyranian, 2014),將領導的身份凸顯性嵌入領導的演講材 料通過讓被試閱讀一段王晨經理在并購完成后的第一次市場營銷部部門全體會 議上的演講進行操縱。通過演講材料中(normtalk)中采用社會身份建構的包含 性語言(inclusive language)這一交流方式構建共同的社會身份，即通過在表達 中多次使用內群體名稱、多次使用“我們”等詞語，強調自身和交流對象同屬一個 內群體。在本實驗的操作中，通過在王晨經理召開的小型會議演講這一實驗材料 中高頻率使用“我們”以及群體名稱(聚鑫公司/部門)區分領導組織身份凸顯性 的水平。具體而言，領導的組織身份凸顯性高的組別，被試閱讀下列材料：
在并購完成后,王晨經理召集原來來自恒發公司的員工開了一次小型會議, 王晨經理發表了關于“并購后聚鑫公司面臨的新機遇和發展"的主題演講:
這次并購對于聚鑫公司而言是非常重要的機遇,非常有利于聚鑫公司的發展。 聚鑫公司在并購后潛力巨大。因此,為了實現聚鑫公司的長遠發展,聚鑫公司的 每一位員工,無論來自聚鑫還是恒發,都要多和來自不同公司的同事交流,關注 原來兩個公司在并購后的文化融合。只有把文化整合工作做好,聚鑫公司才會有 長治久安的局面。
領導的低組織身份凸顯性組別中，被試閱讀下列材料：
在并購完成后,王晨經理召集原來來自恒發公司的員工開小型會議,王晨經 理發表了關于”來自恒發的員工面臨的新機遇和發展”的主題演講:
這次并購對于來自恒發公司的員工而言是非常重要的機遇,非常有利于我們 的發展。員工無需擔心并購事件對未來工作會產生巨大影響。盡管公司在并購后 的潛力還不好預測,但這次并購能給來自恒發公司的員工帶來巨大的樋遇。久彖 會在新的公司中獲得新的機會和平臺。我將積極聯絡,幫助我們這些來咱恒發公 司的員工實現成長與提升。
被試閱讀上述材料后，完成對領導組織身份凸顯性的三題項操縱檢驗。
本章通過兩類實驗任務對上向信任這一結果變量進行測量：問卷任務和情景 任務。首先，在問卷任務中，被試須完成上向信任的七個題項的問卷(Schoorman et al., 2007)。在完成自變量操縱檢驗后，本章對因變量上向信任的測量通過問 卷和情景模擬相結合的方式。
上向信任的問卷通過Likert5點量表檢驗。具體題項如下：“王晨經理在做決 策時會考慮我的利益”；“我愿意讓王晨經理全權控制我在公司的未來”；“當王晨 經理問我為何會產生不好的結果，即使我需要部分擔責我也會坦率承認”；“我愿 意嘗試創新，因為我知道即使失敗，王晨經理也能理解”；“在新公司，密切關注 王晨經理的言行非常重要”；“我覺得增加自己被王晨經理批評的可能性是個錯 誤”；“如果可能的話，我不會讓王晨經理對我的重要決策產生影響”。反向題項 反轉計分后，該量表具有良好的內部一致性(a=0.943)。
情景模擬中，被試需在并購初期的實驗情景中做出信任決策，決策任務釆用 經典的上向信任實驗任務(Giessner, 2009),下屬是否會投票給領導表征對領導 的信任水平。具體表述如下：“在護物蕪城后，王晨暫任一段時間市場營銷部經 理后,聚鑫公司進行全體員工的投票改選，您有多大意愿(1-5)投票給王晨支 持他繼續擔任您所在聚鑫公司市場營銷部門經理。”
3.3測量及實驗結果
本章采用SPSS進行數據處理，對各個假設進行統計檢驗。
3.3.1 操縱檢驗
領導者的群體原型典型性：對領導原型典型性的操縱檢驗(D/ke&Cremer, 2010； van Knippenberg & van Knippenberg, 2005 ),操縱檢驗包括五個題項，采 用Likert5點量表(1=完全不同意，5=非常同意)計分。題項包括："王晨經理能代 表我們這些來自恒發公司的員工”；“我們這些來自恒發公司的員工能被王晨經理 所代表”；“王晨經理清楚地知道我們這些來自恒發公司的員工所擁護的東西”； “王晨經理和我們這些來自恒發公司的員工很相似”；“王晨經理和我們這些來自 恒發公司的員工非常不同"(反向)。該量表具有良好的內部一致性(a=0.927), 反向題項反轉計分后，操縱檢驗結果顯示高領導群體原型典型性組的均值 (M-3.97, SD=0.44 )顯著高于低領導群體原型典型性組的均值(M=2.05, SD=0.45), t (261) =34.04, p<0.001對領導原型典型性的操縱成功。
領導者的組織身份凸顯性；操縱檢驗改編自Mitchell & Boyle(2015)的量表 (Mitchell & Boyle, 2015； Randel,2002),首先，被試需要對王晨的上述演講的 主題是“針對聚鑫公司發展還是來自原恒發公司這一群體的發展”進行選擇,100% 的被試準確把握了演講材料的內容。此外通過Likert5點量表檢驗領導的組織身 份凸顯性，“作為一名聚鑫公司成員對王晨而言，是十分重要的”、“當想到王晨 這個人時，首先想到的是：他是聚鑫公司的成員”；“當別人問及我聚鑫公司的情 況時，我會立刻想到王晨是聚鑫公司的領導”。結果顯示該量表具有良好的內部 一致性(a=0.947)。領導高組織身份凸顯性分組均值(M=4.07, SD=0.61)顯著高
于低組織身份凸顯性組(M=2.18, SD= 0.66), t(261)=24.11,p<0.001,對領導組 織身份凸顯性的操縱成功。
3.3.2 實驗結果
本章通過方差分析對假設進行檢驗。問卷測量上向信任的描述性統計結果和 主體間效應檢驗見表3.1和圖3.2：
表3.1領導的群體原型典型性和組織身份凸顯性對上向信任的描述性統計結果-問卷任務
群體原型典型性 組織身份凸顯性 均值 標準差 樣本數
高 4.78 0.32 66
高 低 4.08 0.44 66
總計 4.43 0.52 132
高 3.42 0.34 66
低 低 2.52 0.41 64
總計 2.97 0.59 130
低 高
圖3.2領導的群體原型典型性和組織身份凸顯性對上向信任影響的分析結果--問卷任務
表3.2主體間敷應檢驗-問卷任務
(因變量: 上向信任-問卷)
變貝源 平方和 df F P
群體原型典型性 139.742 1 969.338 .000*"
組織身儉凸顯性 42.202 1 292.741 .000***
群體原生典型性*
組織身份凸顯性 .618 1 4.286 .039*
注：p<0.05*. p<0.01**. pvO.OOl***.
由上表3.1、圖3.2和表3.2可見，群體原型典型性水平高的領導(M=4.43, SD=0.52)比低群體原型典型性水平的領導(M=2.97.SD=0.59),更容易獲得下 屬的信任F=969.33& MSE=0.144, p<.05。領導群體原莖典型性對上向信任有顯著 影響，主效應顯著。領導組織身份凸顯性對主效應有顯著的負向調節作用， F=4.286, p<0.05o換言之，領導組織身份凸顯性高的情景下，領導群體原型典 型性與上向信任的正向關系較弱；領導組織身份凸顯性低的情況下，領導群體原 型典型性與上向信任的正向關系更強。
情景模擬的實驗任務中描述性統計結杲和主體間效應檢驗見下表3.3和表
3.4和圖 3.3：
表3.3領導的群體原型典型性和組織身份凸顯性對上向信任的描述性統計結果--情景任務
群體原型典型性 組織身份凸顯性 均值 標準差 樣本數
髙 髙 4.73 0.45 66
低 4.33 0.54 66
總計 4.53 0.53 132
低 高 3.25 0.51 66
低 2.58 0.61 64
總計 2.92 0.65 130
低 高
圖3.3領導的群體原型典型性和組織身份凸顯性對上向信任影響的分結果一情景任務
表3.4主體間效應檢驗-情景任務
(因變量：上向信任-情景任務)
變異源 平方和 df F P
群體原型典型性 170.270 1 610.234 .000***
組織身份凸顯性 18.863 1 67.605 .000***
群體原型典型性*領導
組織身份凸顯性 1.335 1 4.783 .030*
注：p<0.05*p<0.01**,p<0.001***
由上表可見，高群體原型典型性水平的領導(M=4.53,SD=0.53)比低群體 原型典型性水平的領導(M=2.92,SD=0.65),更容易獲得下屬的信任(F=610.234, MSE=0.28,pV0.05,可見領導群體原型典型性對上向信任有顯著影響。領導組織 身份凸顯性對主效應有顯著的負向調節作用，p<0.05o情景任務可以說明，較之 領導組織身份凸顯性高的情景下，領導組織身份凸顯性低的情景下的領導群體原 型典型性與上向信任的正向關系更強。
綜上，問卷任務和情景模擬任務相互印證，共同支持了本章的假設：領導群 體原型典型性對上向信任的主效應顯著，假設1得到支持。領導的組織身份凸顯 性負向調節了領導群體原型典型性和上向信任關系，假設2得到支持。本研究的 假設驗證情況見下表：
表3.5內群體成員上向信任的假設驗證情況
假設 內容 驗證情況
H1 領導的群體原型典型性對上向信任的影響
并購情境下，領導者的群體原型典型性與內群體下屬上向信 支持
H2 任正相關。
領導組織身份凸顯性的調節作用
領導組織身份凸顯性負向調節了領導群體原型典型性與內 支持
群體下屬上向信任之間的關系。
3.4小結
子研究一通過實驗室研究的方法，從領導的群體身份特征出發，關注領導的 群體身份特征和組織身份特征對于上向信任的影響，初步驗證了領導者的群體原 型典型性和組織身份凸顯性對上向信任的影響。在一般組織情境中，“組織成員” 的身份無疑對于組織中的領導和成員是十分重要的。并購會對員工產生巨大的心 理影響(Knippenberg et al., 2002)。在并購后的新組織成立初期，領導和成員的 身份都更加多元化，從社會身份理論來看，由于新組織中存在不同背景的成員， 群體身份特征存在差異(Haunschild et al., 1994),因此，群體身份的不同會使 員工產生“我們”和“他們”的對比，造成員工突岀強調自己并購前所在群體的群體 身份(Giessneretal.,2006), “來自并購前部門/公司”這一群體的身份仍然存在、 在并購雙方的互動中群體邊界也更為突出；同時，組織并購意味著兩個及以上的 社會群體正式重新歸類為一個新群體(Knippenberg et al., 2002),此時的組織成 員獲得了“并購后新組織成員”這一共有的、一致的身份，因此并購后的新組織更 加凸顯了社會身份的重要性(Grafetal.,2012),并購背景通常意味著領導、下屬 的原有組織身份產生了變化，原來的內外群體界限被打破(Lander & Kooning, 2013)；繼而，領導和下屬都會有新組織的身份標簽——即：自己是并購后新組 織成員，以表征組織組織身份特征，同時也具有“來自并購前那個組織”的群體身 份標簽_群體身份特征。以領導為例，并購背景下的領導者是原并購前組織成員， 同時又扮演并購后新組織的領導角色(Graebner, 2009)。這就使得并購中上向 信任較為復雜和困難(Hui&Lee,2000),其不僅受能力、仁慈和正直等領導者 個人的可信度因素的影響(Schoormanetal., 2007),而且可能取決于下屬和領 導的社會身份特征，包括雙方的群體身份特征和組織身份特征。(vanKnippenberg & Hogg, 2003 ) o
本章關注并購后新組織中上向信任的問題，強調其不僅取決于領導個人特征 和領導下屬之間的互動(Dirks & Ferrin, 2002),而且依賴于領導相對于下屬的 群體身份特征和組織身份特征(T勾$1,2010)。并購情境的特殊性在于員工同屬 并購后的組織，而組織中存在來自不同群體的成員，其所屬的并購前組織的目標、 價值觀等會存在一定的差異(Knippenberg et al., 2002)。而員工所屬的原組織， 在并購后新組織成立初期，很容易成為組織中的各個“群體”。很多時候，這種群 體間的差異、邊界和沖突是自然形成的(Leroy & Ramanantsoa, 1997； Spoor & Chu, 2017) o因此在這種背景下，本文依托社會身份理論這一工具，關注個體的社會 分類和自我歸類。并購后的下屬會將自己歸于某個群體，通過自己所擁有的社會 群體成員身份(social group membership)產生內群體的偏好(Platow & van Knippenberg, 2001)。在此基礎上提出的領導社會身份模型進一步指出(Van Knippenberg & Hogg, 2003),領導的群體特征會影響下屬對領導的信任。本章 沿著該視角，通過領導的“群體身份特征"和“組織身份特征”，探索并購情境下其 對下屬-領導上向信任的影響。
從領導的群體身份特征出發，領導“來自于并購前的群體”，而領導的群體原 型典型性揭示領導者與自身所屬內群體特征的匹配程度(Hogget al., 2012),高 群體原型典型性的領導與內群體下屬更為相似，更加代表下屬所在的群體，因此 在并購背景下高群體原型典型性的領導能夠作為群體特征持續性的代理和群體 身份的保護者(Hogg& Smith, 2007),減少個體對感知到的并購所帶來的不確 定性(Hoggetal., 2007),并能讓下屬確定自己的群體成員身份，進而通過維系 或者創造共同的群體身份、利益和目標來獲得下屬對其的信任(vanKnippenberg, 2011) o
領導的組織身份凸顯性則從領導的組織身份特征出發，揭示了領導在并購完 成初期這一情景中，多大程度上凸顯出自己是“并購后新組織成員”這一組織身份 特征。領導的組織身份凸顯性高意味著相較領導來自的群體這一身份特征，領導 所表現出的對并購后新組織成員這一身份高度重視，下屬認為領導會作為“新組 織的成員”行事，而非站在自己所來自的群體行事。因此，高組織身份凸顯性容 易被內群體下屬視為群體特征的弱化和群體邊界逐漸消失，因此這種凸顯新組織 的行為和態度會弱化領導和下屬所來自群體的邊界(Ensari& Miller, 2002),進 而弱化領導群體特征——領導群體原型典型性——對內群體下屬上向信任的影 響。
因此，本章的子研究主要有以下幾個方面的意義：首先，本研究補充了以往 研究在討論并購后新組織中上向信任時，通常關注下屬和領導來自并購前不同組 織的情況，而對于下屬和領導來自同一并購前組織的情況討論較少。本章認為， 即使下屬與領導來自同一個并購前組織，“內群體”成員間上向信任的問題也不能 等同于一般組織中下屬對領導的信任，故特別關注內群體成員在并購組織情境中 上向信任的研究。第二，雖然以往基于社會身份理論的相關研究已經意識到社會 身份與其他領導個體可信度因素一樣，對上向信任的水平有至關重要的影響(van Knippenberg & van Knippenberg, 2005 ； Van Knippenberg & Hogg, 2003 ； Waldman &Javidan,2009),但是，在以往的研究中往往更強調領導和下屬的社會身份或 者群體特征(Ashfbrth&Mael,1989； Hogg et al., 2012),關注領導單一的群體身 份特征或者組織身份特征對上向信任的影響(Giessner & van Knippenberg, 200& PlatowetaL, 2011； Waldzus et al., 2003),較少將領導的群體身份特征和組織身 份特征同時納入而探討對上向信任的影響，而在并購后的新組織中，兩者的重要 性都不言而喻。鑒于此，本章基于社會身份理論，聚焦于領導所表現出的群體和 組織身份特征，具體探討領導者的群體原型典型性和組織身份凸顯性怎樣影響下 屬的上向信任，從以往領導單一身份特征對上向信任的影響延伸到領導群體和組 織雙身份特征對上向信任的影響，回答了影響內群體成員上向信任水平的、基于 領導身份特征的前因。最后，本章通過實驗室研究的方法，模擬了領導和下屬來 自同一并購前組織這一典型的內群體成員情境，保障了實驗室研究的內部效度， 為真實并購企業組織情境中的后續研究奠定基礎。
4外群體成員：目標互依性對上向信任影響的實驗室研究
本研究在并購后新組織的情境中探討外群體成員上向信任的前因。大量的企 業并購中涉及到人員的重新分配整合，因此并購后新組織的領導與下屬很大可能 并不來自同一并購前組織。從社會身份理論的視角來看，領導和下屬來自的并購 前不同組織構成了并購后新組織中的不同群體，此時從群體身份的角度來看，領 導和下屬來自不同并購前組織可以作為典型的外群體成員情境；同時，領導和下 屬都是并購后新組織的成員，他們的組織身份特征相同，即：并購后新組織成員 是領導和下屬的共同身份。
在第三章關注并購后新組織中領導和下屬來自同一并購前組織為代表的內 群體成員信任的基礎上，本章關注外群體成員上向信任的前因。本章通過實驗室 研究方法，通過領導和下屬來自不同的并購前組織這一典型的外群體成員情境， 由于大量的企業并購示例中涉及到人員的重新分配整合，因此并購后新組織的領 導與下屬很大可能并不來自同一并購前組織，并購后的新組織中領導和下屬雖然 已屬于同一組織，但心理層面仍可能視對方為“外群體”成員。從群體身份的角度 來看，兩者群體身份不同，互為外群體成員，同時領導和下屬擁有共同的“并購 后新組織成員”的組織身份特征。與子研究一類似，本章基于領導和下屬的群體 身份和組織身份特征，通過實驗室研究方法，旨在實驗室模擬條件下，'驗證領導 和下屬目標互依性與領導組織身份凸顯性對上向信任的影響。本章首先在以往文 獻基礎上討論領導下屬目標的互依性，領導組織身份凸顯性與上向信任間關系， 其次介紹實驗任務設計和變量測量，最后對實驗結果做出報告和進一步分析。
4.1理論背景與假設
回顧以往并購組織情境中來自不同并購前組織的領導和下屬信任問題的研 究，通常將員工和領導來自不同的并購前組織作為外群體成員的表征。以往研究 可分為兩類：第一類研究立足并購完成前，關注兩個組織之間的關系和力量對比， 通過兩個組織間的特征分析可能對領導和下屬關系造成的影響。例如：以往研究 關注并購雙方相似性(Schweiger&Lee, 1993),認為并購雙方相似的組織特征有 利于下屬對領導的信任；并購雙方文化背景差異會對下屬和領導間的互動產生影 響，文化背景差異較小的雙方更容易良性互動(Vaara, Sarala, Stahl & Bjorkman, 2012)等，并購雙方的組織特征會對并購后的新組織中上向信任的水平產生影響； 第二類研究立足組織并購完成后，領導和下屬已屬于同一并購后的組織，但由于 雙方來自不同的并購前組織，因而員工會啟動基于社會類別(socialcategory)的 內外群體分類，從心理層面視領導為“外群體”成員，因此對領導的信任是一個“基 于身份的社會類別驅動過程(category- driving processing) " (Williams, 2001), 即：內群體成員被認為是更可信的、積極地區別于外群體成員的。
本研究根據上述兩類研究，立足組織并購完成后，新組織成立之初的時間點， 關注領導和下屬來自不同并購前組織這一典型的外群體成員情境。大量的企業并 購實例中涉及到人員的重新分配整合，因此并購后新組織的領導與下屬很大可能 并不來自同一并購前組織，因此涉及并購的組織間的競爭合作關系成為了并購后 人員、財務整合的重要原因，并購組織間的競爭、合作關系也是以往并購相關研 究中普遍關注的問題。而從社會身份理論的視角來看，具體到并購后新組織中領 導和下屬的關系，領導和下屬各自來自的并購前組織構成了并購后新組織中的不 同群體，因此從群體身份角度來看，領導和下屬的群體身份不同，兩者互為外群 體成員。同時，領導和下屬都是并購后新組織的成員，因此，他們的組織身份特 征相同，即：并購后新組織成員是領導和下屬的共同身份。因此，對與并購后新 組織領導來自不同群體的下屬，即：對外群體成員而言，領導的群體身份特征對 于上向信任的水平有影響，同時，領導的組織身份特征會調節兩者間關系。不同 于一般組織情境中領導與下屬的關系，在并購完成后新組織成立初期，領導與下 屬通常很難立即形成團隊的概念，更可能的情況是領導與下屬分別代表自身所屬 群體、且目標、利益、價值觀等不盡相同。此時，下屬認為領導是“外群體”成員 的程度是基于雙方在某些方面的互依性(interdependence)做出的判斷。因此， 本章關注外群體領導-下屬間目標的互依性，通過實驗室研究模擬了下屬和領導 來自并購前不同組織這一典型的外群體成員情境，將外群體領導下屬間目標互依 性分為合作目標互依性和競爭目標互依性兩個維度，關注了二者作為領導的群體 身份特征的表征，分別對上向信任的影響。與子研究一類似，本研究也關注了領 導的組織身份特征——領導組織身份凸顯性的調節作用，將基于身份的上向信任 研究延伸到領導群體和組織雙身份特征，同時實驗室模擬的研究方法也為后續問 卷研究奠定了基礎。
4.1.1外群體領導-下屬間目標互依性與上向信任
本研究針對并購情境中存在來自不同群體的下屬和領導共同工作的情景，此 時來自不同并購前組織的成員構成了并購后新組織中的不同子群體。各個子群體 可能在背景、資源、地位等多個方面存在差異而又相互依存，形成競爭關系或合 作關系。社會身份理論的延伸理論——社會分類理論就指出，個體會根據某類標 準，把自己或他人歸入某類社會群體(Turner, 1987),符合該類標準的成員屬于內 群體成員，否則為外群體成員。在此基礎上，個體對于外群體成員可信度的判斷 會依據群體間的互依性(outgroup interdependence)：當外群體成員與自己處于競 爭互依的狀態時，即：一方感知到與對方群體在目標、資源、核心價值觀、規范 等各方面存在競爭時，會產生消極的情感，削弱對對方群體可信度的感知；反之， 雙方的合作目標互依性則與積極情感相關，更容易對對方產生高水平的信任 (Tjosvold, 1998)。以往研究將外群體之間的競爭或者合作互依性分為了目標、 資源、價值觀和規則四個方面，劃分為外群體之間在目標和資源方面涉及利益的 競爭是“真正的競爭(real conflicts) ”，資源和價值觀方面的競爭是“符號性的競 爭(symbolic conflicts) ",在此基礎上強調了外群體成員間目標互依性的重要性 (Williams, 2001)。在并購完成初期，盡管雙方在某些資源上可能實現共享，但 雙方寄托于并購所期望實現的自身群體目標卻不盡相同，這也是造成“領導和我 來自不同的并購前組織”這種外群體身份特征的烙印仍然存在的重要原因之一， 因此本研究認為，并購后新組織中造成員工對于領導是“外群體成員”這一身份特 征的感知并不是簡單地源于“領導和我不來自同一并購前組織”，而取決于領導和 下屬所屬群體不同，而群體之間目標的不同造成了領導-下屬間目標互依性的差 異。
以往研究討論企業組織間并購，通常站在并購前的時間點，考慮并購雙方組 織的特征和關系，其中最為典型的就是關注并購雙方企業組織的合作關系或競爭 關系(Paul&Lori, 2008)。以往大量研究關注并購前雙方組織的關系對并購結 果的影響(Giessneretal.,2006)。簡單來說，企業間的關系可以分為競爭和合 作兩類，合作的組織間關系有利于并購過程的推進、及并購最終實現積極結果； 而競爭關系的雙方企業在并購過程中則更容易因為價值觀、背景等差異導致雙方 成員感知到并購所帶來巨大的不確定性、更多地考慮并購可能會危害自身的利益, 因而不容易實現溝通，難以實現雙方的合作和并購的最終成功(Kobashi& Fujikawa, 2009) □特別是在雙方力量懸殊時，弱勢的并購方成員更容易因為恐 懼并購帶來的相對地位剝奪而對并購產生恐懼和排除(Terry &O'Brien, 2001) o 在此基礎上，本研究將時間點放在并購完成初期的新組織中，從微觀角度的領導 -下屬二元關系出發，上述并購雙方企業組織之間的競爭、合作的關系可以視為 不同群體之間的互依關系，通過社會身份理論加以解釋。由于領導和下屬來自不 同并購前群體的情境中，領導和下屬分別來自的群體會影響群體中的每個個體。 并購后的新組織中，來自不同并購前組織的成員構成了并購后新組織中的不同子 群體。各個子群體可能在目標、背景、資源、地位等方面不完全相同又相互依存， 形成競爭或合作的關系。來自外群體的領導和下屬間目標互依性的差異是雙方群 體身份特征的集中體現(Williams,2001)。以往研究認為，目標互依性可以分為 競爭目標互依性和合作目標互依性(Tjosvold, 1998)o當一方所在群體目標達成、 群體利益實現會有助于另一方所在群體實現自身目標時，雙方是合作目標互依性 關系；反之，與合作目標互依性相對應，存在競爭目標互依性的外群體領導和下 屬首先會感知到雙方目標上的不一致，一方的目標利益實現會影響甚至阻礙另一 方，即：雙方的目標存在此消彼長的零和博弈(Luetal.,2015)。
如本研究前章所表述，上向信任意指個人在面臨風險時依賴他人的意愿 (Schoormanet al., 2007) o從下屬的角度來看，當自己與領導來自不同并購前 組織時，合作目標互依性的領導和下屬所在的群體目標是積極關聯的，因此對于 合作目標互依性的領導和下屬而言，雙方彼此都認為對方在高效運作時更有利于 自身的目標實現，對方群體成員為了實現群體目標的高產高效行為會助力自身的 目標實現(Leungetal., 2015)。這種群體間的合作目標互依性會有利于減少并 購后領導和自身來自不同群體的不確定性，降低對組織并購的危機感。因此，下 屬更容易與群體間合作目標互依性的領導建立溝通，也更容易認為和自己處于合 作目標互依性的外群體領導是可信的；反之，競爭目標互依性的領導和下屬會認 為在對方群體低效運作時更有利于自身目標和利益的實現，而對方群體的高產高 效會妨礙自身獲得成功。因此，群體間存在競爭性互依性時，各群體會更傾向于 證明自身的能力，將自己所在群體與其他群體對立起來，為贏過其他群體而斗爭 (Tjosvold, 1998) o因而，外群體領導和下屬的競爭目標互依性會導致下屬對領 導所在群體的可信度感知做出較低的估計和消極的判斷(Williams, 2001),最 終不利于下屬對領導產生高水平的上向信任。因此，我們提出：
H1:并購情境下，領導-下屬合作目標互依性與外群體下屬上向信任正相關。
H2：并購情境下，領導-下屬競爭目標互依性與外群體下屬上向信任負相關。
4.1.2領導組織身份凸顯性的調節作用
與子研究一類似，本研究同樣關注了并購情境下領導的組織身份特征。當領 導和下屬為外群體成員時，下屬無疑會非常關注領導所來自的群體的身份特征。 同時，由于組織身份特征是并購后新組織中下屬和領導共有的身份，因此下屬也 期待領導能夠表現出并購后新組織領導的身份特征，希望領導展現出對自己“是 并購后新組織的成員/新公司的領導”這一組織身份特征的重視程度高于群體身 份特征。換言之，下屬希望領導的言行都站在并購后新組織的視角，把“新組織 的一員”作為自己眾多身份中最為重要的身份。在并購完成初期，下屬和領導來 自為外群體成員時，對于群體屬性和邊界的強調更容易產生外群體成員之間的差 異和沖突。而此時，領導所表現出的對組織身份特征的強調，即：領導的組織身 份凸顯性能夠作為上向信任的來源，有效弱化群體身份特征與上向信任間的關系。
領導組織身份凸顯性高意味著領導能夠以并購后新組織為中心，關注并購后 新組織目標、利益，將新組織作為一個整合體進行對待。特別是對于外群體成員 而言，相較領導來自的群體的身份特征，領導所表現出的是對并購后新組織成員 這一身份的高度重視。這種凸顯“新組織成員”身份的行為和態度能夠弱化領導和 下屬所來自的群體的邊界(Ensari&Miller, 2002),讓下屬對領導和自身新組織 成員的身份更加確定，并讓下屬相信領導不會因為和自己來自不同群體而根據群 體間目標的競爭或者合作互依性行事，而是作為“新組織的成員”行事。這樣，領 導所表現出與下屬之間的競爭或合作目標互依性，會逐漸被領導的組織身份特征 所取代，下屬會認為領導更加重視并購后新組織的發展和人員融合，此時領導“所 來自的群體和自己所在群體的競爭/合作目標互依性”這一群體身份特征就不再 是下屬信任領導的決定性因素和唯一依據；繼而，假設一、假設二所提出的領導 -下屬目標互依性和上向信任之間關系會被弱化。以領導-下屬是合作目標互儂性 的外群體成員為例，根據本章假設一，領導-下屬間合作目標互依性水平與上向 信任正相關，下屬更容易信任與自己所在群體間合作目標互依性高的領導，與此 同時，當領導組織身份凸顯性高時，領導會更加強調新組織成員的身份特征，此 時，領導和下屬的合作目標互依性就不能作為下屬判斷領導會做出怎樣的行為決 策、進而判斷領導是否可信的唯一依據，即：領導的組織身份凸顯性弱化了領導 下屬間合作目標互依性與上向信任之間的正向關系；反之，領導-下屬間競爭目 標互依性水平與上向信任負相關，此時，高領導組織身份凸顯性同樣使得領導和 下屬的競爭目標互依性不能作為下屬判斷領導是否可信的唯一依據，即：領導的 組織身份凸顯性弱化了領導下屬間合作目標互依性與上向信任之間的負向關系。
與之對應，在領導組織身份凸顯性水平較低時，意味著領導在眾多身份特征 中高度凸顯了相對于組織身份的群體身份(Lander&Kooning, 2013),由于下屬 和領導為外群體成員，領導表現出低水平的領導組織身份凸顯性意味著領導所屬 的內群體的凝聚力和自我保護意識更強。在領導重視群體勝于組織時，領導和下 屬之間的互依性能夠有效地預測領導對不同外群體下屬的行為。以合作目標互依 性為例，此時，領導和下屬合作目標互依性水平越高，下屬就越容易信任領導。 換言之，領導表現出低領導組織身份凸顯性時，領導的合作目標互依性和上向信 任間的正向關系更強。鑒于此，本章就提出如下假設：
H3：并購情境下，領導組織身份凸顯性對領導-下屬合作目標互依性與外群 體下屬上向信任之聞的正向關系起到了負向調節作用。具體而言，領導組織身 份凸顯性弱化了領導-下屬合作目標互依性與外群體下屬上向信任之間的正相關 關系。
H4：并購情境下，領導組織身份凸顯性對領導-下屬競爭目標互依性與外群 體下屬上向信任之間的負向關系起到了負向調節作用。具體而言，領導組織身 份凸顯性弱化了領導-下屬競爭目標互依性與外群體下屬上向信任之間的負相關 關系。
綜上，本章探討外群體下屬上向信任的前因。相關假設如圖所示：
圖4.1子研究二假設關系
4.2研究方法與實驗設計
為了檢驗上述假設，本章通過模擬并購完成初期、領導和下屬沒有先前互動 和接觸的企業情境中，下屬對于與自己來自不同并購前組織的領導的信任，作為 探究外群體成員上向信任的典型情境，運用學生樣本進行三人小組的團隊實驗, 檢驗了本章提出的并購情境下領導-下屬之間目標互依性與上向信任間的關系， 以及領導組織身份凸顯性的調節作用，初步揭示了本章假設中提出的各變量間關 系。
本章運用在校本科生和研究生學生樣本，通過情景模擬的實驗室研究來驗證 假設。首先，通過模擬企業并購剛完成的背景，選取下屬對并購后組織新任領導 的信任這一情境，對領導-下屬間的目標互依性和組織身份凸顯性進行操縱，形 成2 （合作目標互依性、競爭目標互依性）x2 （高水平領導組織身份凸顯性、低 水平領導組織身份凸顯性）的實驗室研究設計。進而通過上向信任問卷 （Schoorman et al., 2007）對上向信任進行測量。本章由實驗被試扮演下屬，實 驗助理扮演領導進行三人小組的團隊實驗。利用SPSS軟件對所獲數據進行統計 分析，以期分析領導-下屬間目標互依性和領導的組織身份凸顯性對上向信任的 影響。
4.2.1 實驗設計：任務與程序
本實驗以三人小組為團隊，其中領導一人，團隊成員兩人。領導由8名實驗 助理扮演。實驗材料以經典的關注團隊成員間關系的“荒漠求生”團隊實驗為背景 （Chenetal., 2008；瓊森，瓊森&謝曉非，2008）。背景材料如下：
6月15日,有一架飛機在沙漠中發生意外,你是一名幸運的生還者,和其 他生還者面臨生存死亡的選擇。
背景1：事發當天上午10點,飛機于沙漠緊急著陸,余下你們幾位乘客幸運生 還且無受傷。
背景2：從機上指示器知道距離起飛的城市有120千米,距離最近的城鎮位于西 北偏北100千米,且該處有個礦場。
背景3：該處除仙人掌外,全是荒蕪的沙漠,飛機失事前天氣預報顯示該地溫度 約42攝氏度。
背景4：你穿著簡便:短袖T恤、長褲、短襪和皮鞋。口袋中有10多元硬幣, 500多元紙幣、圓珠筆一支。
現在有15件物品:一支閃光信號燈、一把軍刀、一張該沙漠地區的飛行地圖、4 件大號塑料雨衣、一個指南針、一個小型量器儀（溫度計,氣壓計,雨量計）、 一把手槍（有子彈）
、三把降落傘、一瓶維他命丸（100粒）、30升水（每人平均需2升）、化妝鏡、 4副太陽鏡、4升白酒、4件厚衣服、一本《沙漠動物》百科全書。
為了更真實地模擬并購的情境。本實驗分為兩個階段，其中，第一階段扮演 下屬角色的被試嘆4人小組為單位，每位被試在本次實驗中都有一個編號。討論 并從中選岀他們認為最重要的3件物品，并標注該物品有幾人選擇。討論時間為 10分鐘，討論完成后請填寫表格，內容包括：選擇物品、選擇人和選擇理由。 該階段的主要目的是使得被試建立起群體的概念，認為本階段討論的小組成員是 "內群體成員”。
第二階段，將被試進行重新分配，將第一階段的4人組拆分為兩組，并將實驗助 理指派為各組的領導。在本實驗開展前，我們對每位實驗助理進行了實驗中操縱 變量的培訓和演練，確保實驗助理了解自身在本實驗中領導應該承擔的職責和角 色。
為強化扮演下屬的學生對領導是“外群體成員”的感知，在第二階段開始前， 小組領導和成員用3分鐘時間進行自我介紹，下屬需填寫“為了您和領導更了解 彼此,更好地完成本實驗,請填寫如下信息:我是 學院口本科生□研
究生;在本實驗中,我的領導來自 學院,是0本科生口研究片,在此
基礎上，下屬對自己和領導的熟悉程度1-5評分，1分為彼此陌生，未曾有互動， 5分為非常熟悉，頻繁互動”。
本研究的變量操縱及結果測量都在第二階段，對于領導-下屬目標互依性的 操縱體現在以下兩方面：第一，在領導-下屬合作目標互依性的小組中，扮演領 導的實驗助理在上一輪選出的物品與成員有重合；在競爭目標互依性的小組中， 雙方在第一輪實驗中選擇的物品完全沒有交集，且領導不斷強調自身選擇物品的 必需性；第二，不同組被試閱讀的材料不同，材料題目為“實驗說明”，在所有小 組中，領導均閱讀并強調實驗說明中的內容。參照以往研究(Chen et al., 2008), 在領導-下屬合作目標互依性的情境中，作為下屬的被試閱讀的內容如下：
現在你們組成了新的團隊，你們要彼此分享剛才一輪討論中形成的觀點、互 相幫助、充分考慮小組成員的觀點。形成你們小組認為最重要的3件物品的答案 及排序,并標注該物品有幾人選擇。最終的實驗報酬將根據專家評價本次討論中 各組答案的可行性決定。我們將在本次討論各隊伍的答案中選出十佳答案,額外 給予一定的報酬。
在領導-下屬競爭目標互依性的情境中，作為下屬的被試閱讀的內容如下
由于你們來自不同的團隊,可能選擇的物品不同,因此希望你們可以充分闡 述剛才討論中選擇該物品的理由,并充分關注最終小組討論中決定選擇的物品更 貼近誰的意見。形成你們認為最重要的3件物品的答案及排序,并標注該物品有 幾人選擇。最終的實驗報酬將根據專家評價本次討論中各組答案的可行性決定。 我們將在本次討論各隊伍的答案中選出十佳答案,額外給予一定的報酬。
在此基礎上，領導會進行一段演講，該演講目的在于對領導的組織身份凸顯 性進行操縱。與子研究一類似，將領導組織身份凸顯性嵌入扮演領導角色的實驗 助理在討論開始前，向組員進行的演講材料中。
在高水平領導組織身份凸顯性的組別中，領導的講話內容為：這次一起討論 對于我們而言是非常重要的機遇,非常有利于我們隊形成好的觀點。因此,為了 我們隊的觀點能拿到十佳答案,我們相互之間都要多交流,同時也要充分關注大 家原來的答案。只有把大家答案的整合工作做好,取長補短,我們隊才能討論得 出好答案。
在低水平領導組織身份凸顯性的組別中，領導的講話內容為：本次討論對我 而言是非常重要的機遇,你們的觀點能夠完善我們組剛才討論中的結果。我會充 分闡述剛才一輪討論中得出的選擇物品的理由,并盡可能說服你們。當然,我也 會積極聽取你們的答案,完善出好的答案。
在領導完成演講后，扮演下屬的被試需填寫組織身份凸顯性的3題項操縱檢 驗(Randel, 2002)： “我覺得'小組成員'這一身份，對于我的領導而言是十分 重要的”、“當提及我的領導時，我首先想到他是我們這個隊的一員”、“當別人問 及我們隊的情況時，我會立刻想到我的領導是該隊的隊員” 0=0.95)。
進而，各小組有十分鐘時間進行討論，在討論過程中，作為領導的實驗助理 需多次依據實驗說明，在語言上強調領導下屬間的競爭或合作目標互依性，確保 對領導-下屬目標互依性的操縱。在10分鐘討論結束后，由領導代表討論團隊填 寫實驗中選擇物品、選擇理由等相關內容的表格。員工則完成對“領導-下屬互依 性”的操縱檢驗，量表包括6題項合作目標互依性和6題項競爭目標互依性 (Tjosvold, 2015),其中合作目標互依性的代表題項有“領導和我追求相容的目 標”等(a=0.90)；領導下屬間競爭目標互依性代表題項有“領導和我以各自的目 標為重”等，該量表具有良好的內部一致性(a=0.89)。
對因變量的測量分為情景任務和問卷任務。問卷任務要求被試回顧剛才和領 導的團隊討論過程，并填寫上向信任的問卷，問卷與前章保持一致，通過 Schoorman (2007)等人的7題項LikertS點量表檢驗。具體題項包括："領導在 做決策時會考慮我的利益”；“我愿意嘗試創新，因為我知道即使失敗，領導也能 理解”等，該量表具有良好的內部一致性(a=0.91)。
情景模擬中，被試需做出信任決策，決策任務采用報酬分配的實驗任務 (Cremer, & Knippenberg, 2005),被試閱讀到以下內容：
本實驗報酬分為兩部分:
(1)每人10元的出場費;
⑵ 在收集所有答案后,我們將由專家評價答案的可行性并選出最佳答案的10 組,額外給予3Q元的獎勵,如果您的組能拿到獎勵，您有多大意
(1-5)希望由團隊領導分配額外獎勵。
近期內本課題組還會進行后續實驗，您有多大意 (1-5)支持您剛才
所在討論小組的領導繼續承擔領導職責。
4.2.2 實驗被試
本實驗以三人小組為團隊，其中領導1人，團隊成員兩人。領導由8名實驗助 理扮演。所有實驗助理均為管理科學與工程專業博士研究生。團隊成員即本研究 的被試，在某大學經濟學院和工商管理學院的本科生中進行公開招募。由于扮演 領導和下屬的被試所來自的學院、所處的學習階段不同，初步給被試形成領導與 自己是“外群體成員”的感知。
實驗研究的樣本共123名，其中男性48人，女性75名。年齡分布為18-22 歲(M=20.07, SD=0.89)；被試中經濟學院學生55人，工商管理學院學生68人。 四種實驗情境中，領導-下屬合作目標互依性*高領導組織身份凸顯性組有被試30 人，領導-下屬競爭目標互依性*髙組織身份凸顯性組有被試32人，領導-下屬合 作目標互依性*低組織身份凸顯性組有被試31人，領導-下屬競爭目標互依性*低 組織身份凸顯性組有被試30人。
4.3測量及實驗結果
本章釆用SPSS進行數據處理，對各個假設進行統計檢驗。
4.3.1操縱檢驗
在確保領導為外群體成員方面，下屬對自己和領導的熟悉程度1-5評分，“1 分為彼此陌生，未曾有互動，5分為非常熟悉，頻繁互動”，所有下屬評分均為1, 確保了實驗中領導是“外群體成員”的感知。
對領導一下屬目標互依性操縱檢驗結果顯示，在合作目標互依性題項上，合作 目標互依性組的均值(M=4.80, SD=0.24)顯著高于競爭目標互依性組的均值 (M=2.0, SD=0.29), t (121) =59.85, p<0.001:在競爭目標互依性題項上，合 作目標互依性組的均值(MF.17, SD=0.34)顯著低于競爭目標互依性組的均值 (M=4.14, SD=0.30), t (121)二51.88, p<0.001。操縱成功。
對領導組織身份凸顯性的操縱顯示，領導高組織身份凸顯性分組均值 (M=4.80, SD-0.30)顯著高于低組織身份凸顯性組(M=2.I1, SD= 0.44), 1(121)=39.96, p<0.001,操縱成功。
4.3.2實驗結果
本章通過方差分析對假設進行檢驗。問卷測量上向信任的描述性統計結果和 主體間效應檢驗見下表：
表4.1合作目標互依性和組織身份凸顯性對上向信任的描述性統計結果
合作目標互依性 組織身份凸顯性 均值 標準差 樣本
高 4.92 0.17 30
高 低 4.24 0.25 31
總計 4.58 0.40 61
高 3.45 0.23 32
低 低 2.84 0.38 30
總計 3.16 0.44 62
表4.2主體間效應檢驗-問卷任務
(因變量：上向信任■問卷)
變異源 平方和 df F P
合作目標互依性 63.275 1 2.45 .013*
領導組織身份凸顯性 12.822 1 496.203 .029*
合作目標互依性*領導
組織身份凸顯性 .026 1 .346 .558
注：p<0.05*,p<0.01 **,p<0.001 ***
由上表可見，外群體中領導-下屬間合作目標互依性(M=4.58, SD=0.40)
比競爭目標互依性的領導(M=3.16,SD=0.44),更容易獲得下屬的信任。同時， 領導組織身份凸顯性對上向信任影響顯著，p<0.05o但調節作用不顯著。
情景模擬的實驗任務中描述性統計結果和主體間效應檢驗見下表：
合作目標互依性 組織身份凸顯性 均值 標準差 樣本
高 4.90 0.31 30
高 低 4.16 0.58 31
總計 4.52 0.59 61
高 2.91 0.39 32
低 低 2.03 0.57 30
總計 2.48 0.65 62
表4.4主體間效應檢驗-情景任務
(因變量：上向信任-情景)
變異源 平方和 df F P
合作目標互依性 130.505 1 943.2 .021*
領導組織身份凸顯性 19.953 1 144.204 .053
合作目標互依性*領導
組織身份凸顯性 .138 1 .619 .430
注：p<0.05*, p<0.01**, p<0.001***.
由上表可見，外群體領導下屬關系中，高水平合作目標互依性的領導
(M=4.52, SD=0.59)比低水平目標互依性的領導(M=2.48,SD=0.65),更容易獲 得下屬的信任(F=943.2,p<0.05),可見領導-下屬間合作目標互依性對上向信任 有顯著影響。領導組織身份凸顯性對主效應的調節作用不顯著。情景任務與問卷 任務結果相互印證，本研究的假設1得到支持，假設3未得到支持。
與合作目標互依性對應，我們也通過方差分析的方法檢驗了領導-下屬競爭 目標互依性對上向信任的影響。問卷測量上向信任的描述性統計結果和主體間效 應檢驗見下表：
競爭目標互依性 組織身份凸顯性 均值 標準差 樣本
咼 4.82 0.24 32
高 低 4.07 0」9 30
總計 4.14 0.30 62
高 1.55 0.16 31
低 低 1.19 0.32 30
總計 1.16 0.34 61
表4.6主體間效應檢驗-問卷任務
（因變量：上向信任-問卷）
變異源 平方和 df F P
競爭目標互依性 14.328 1 49.314 .000***
領導組織身份凸顯性 9.317 1 34.768 .000***
競爭目標互依性*領導 .326 1 1.526 .200
組織身份凸顯性
注：p<0.05*p<0.01**,p<0.001***.
由上表可見，對于外群體成員而言，當領導-下屬間競爭目標互依性水平高 時，領導更難獲得下屬的信任。同時，實驗結果表明，領導組織身份凸顯性對上 向信任影響顯著，p<0.001,但領導組織身份凸顯性對于主效應的調節作用未得 到支持。
綜上，在領導-下屬處于競爭目標互依性時，情景模擬的實驗任務中描述性 統計結果和主體間效應檢驗見下表：
表4.7主體間效應檢驗-情景任務
（因變量：上向信任-情景）
變異源 平方和 df F P
競爭目標互依性 &702 1 37.97 .000***
領導組織身份凸顯性 1.36 1 5.94 .000***
競爭目標互依性*領導
組織身份凸顯性 .230 1 1.01 .459
注：p<0.05*,p<0.01**,p<0.001***
由上表可見，與問卷任務類似，領導-下屬間競爭目標互依性對上向信任的 負向影響在情景任務中也得到了驗證，且領導組織身份凸顯性對上向信任影響顯 著，p<0.001,組織身份凸顯性的調節作用不顯著。H2得到支持，H4未得到支 持。
綜上，本研究提出的外群體成員之間的目標互依性對上向信任影響的主效應 的假設均得到了支持，且領導者的組織身份凸顯性對于上向信任有影響，而領導 者的組織身份凸顯性的調節作用均未得到驗證。可能的原因主要有以下兩點：第 一，在本驗室研究中，我們首先對領導-下屬之間的目標互依性進行了操縱，扮 演下屬角色的被試已經意識到領導和自己目標的合作或者競爭互依性，對領導產 生了不同水平的上向信任，此時，領導即使表現出組織身份凸顯性，也很難影響 領導下屬目標互依性與上向信任之間的關系；第二，由于在實驗室研究中，群體 和組織的邊界和差異不甚明確，因此領導表現出對組織身份特征的重視直接影響 了下屬對領導的信任，本實驗也驗證了領導組織身份凸顯性對上向信任的直接影 響。因此，在后續研究中，我們將通過問卷研究進一步檢驗領導者組織身份凸顯 性的調節作用。
本研究提出的假設驗證情況如下表：
表4.8外群體成員向信任假設的驗證情況
假設 內容 驗證情況
Hl 領導下屬間目標互依性對上向信任的影響
并購情境下，領導-下屬合作目標互依性與外群體下屬上 支持
H2 向信任正相關。
并購情境下，領導-下屬競爭目標互依性與外群體下屬上 支持
H3 向信任負相關。
領導組織身份凸顯性的調節作用
領導組織身份凸顯性對領導-下屬合作目標互依性與外 不支持
H4 群體下屬上向信任之間的關系起到了負向調節作用。
領導組織身份凸顯性對領導-下屬競爭目標互依性與外 不支持
群體下屬上向信任之間的關系起到了負向調節作用。
4.4小結
本研究以下屬和領導來自不同并購前組織作為外群體成員的典型情境，通過 實驗室研究關注外群體成員上向信任的前因。在企業并購完成初期，群體的屬性 和邊界更為突岀，也更容易產生群體間差異和沖突。因此，以往大量并購相關研 究從內-外群體這一思路解釋了上向信任，認為領導和下屬來自不同的并購前組 織是導致并購后新組織成立初期下屬難以信任領導的原因。事實上，本研究認為 這種解釋對于外群體成員基于群體身份特征的上向信任前因把握不夠細致。“來 自不同并購前組織”意味著并購組織之間存在競合關系、或者領導下屬之間的相 似性，而這些因素都會作用于并購后新組織中領導和下屬二者的關系中，此時領 導下屬之間的目標互依性就成為下屬信任領導的關鍵因素。
不同于一般組織情境中團隊目標能夠表征領導與下屬的共同目標，并購完成 后新組織成立初期，領導與下屬通常很難立即形成一致的目標，更可能的情況是 領導與下屬分別擁有代表自身所屬群體的目標，因此不盡相同。本研究認為，造 成員工對于領導是“外群體成員”這一身份特征的感知并不是簡單地源于“領導和 我不來自同一并購前組織”，而取決于領導和下屬間的目標互依性。目標合作互 依性較高的領導和下屬能夠表現出更多的互助和支持行為(Leung et al., 2015)； 反之，當下屬和領導來自不同并購前組織時，一旦下屬認為領導與自己處于競爭 目標互依性的狀態時，即：下屬認為領導來自的群體在目標實現上和自己來自的 群體存在競爭關系時，就會對領導產生消極的情感，削弱對領導可信度的感知 (Williams, 2001 )o因此，本研究認為外群體的領導和下屬間的目標互依性會影 響上向信任的水平。
本章的子研究運用實驗室研究方法，通過實驗室情境模擬研究的團隊研究方 法，進行問卷任務和情景任務的檢驗。以并購完成后的組織中下屬和領導不來自 同一并購前組織作為外群體成員的典型情境，將外群體領導下屬間目標互依性分 為合作目標互依性和競爭目標互依性，關注了二者作為領導群體身份特征的表征, 分別對上向信任有怎樣的影響。同時，與子研究一類似，本研究也關注了領導組 織身份凸顯性的作用。與子研究一相比，本章的實驗任務分為兩階段，團隊的真 實運作使被試對于并購后新組織的情境更有代入感，更能夠體現并購情境中下屬 和領導之間的關系。在實驗室模擬條件下，初步驗證領導-下屬目標互依性和領 導組織身份凸顯性對上向信任的影響。從實驗結果來看，本研究驗證了外群體領 導和下屬間目標合作互依性對上向信任的積極影響，競爭目標互依性對上向信任 的消極影響，而組織身份凸顯性的調節作用在本研究中沒有得到支持。
沿襲子研究一中上向信任的水平受到領導的群體身份特征和組織身份特征 共同影響這一思路，本研究認為外群體成員上向信任的前因可以從群體身份特征 來解釋。與下屬處于合作目標互依性關系的領導會更加考慮下屬所屬群體的目標 和利益，更容易遵守和認同下屬所屬群體的規則和價值觀，做出有利于下屬所在 群體的行為，減少并購中組織并購行為所帶來的不確定性和對下屬的消極影響， 因此，下屬更容易信任與自己所在群體高水平合作目標互依性的外群體領導；與 之相反，當領導和下屬處于高水平競爭目標互依性狀態時，即下屬所在的群體利 益受損、目標難以實現時更有利于自身目標和利益的實現，而對方群體的高產高 效會妨礙自身獲得成功，因此會更傾向于證明自身的能力，將自己所在群體與下 屬所屬的群體對立起來，為贏過對方群體而斗爭(Tjosvold, 1998)。此時，這種 外群體領導和下屬的競爭目標互依性會導致下屬對領導所在群體的可信度感知 做出較低的估計和消極的判斷(Williams, 2001),最終難以實現高水平的上向 信任。從組織身份特征來看，本研究雖然沒有支持組織身份凸顯性調節作用的相 關假設，但結果表明領導組織身份凸顯性對于上向信任有直接影響。領導表現出 對并購后新組織成員這一身份的高度重視，這種凸顯新組織身份特征所對應的行 為和態度會弱化領導和下屬所來自的群體的邊界，讓下屬對外群體領導的“并購 后新組織成員”這一組織身份特征更加確定，并讓下屬相信領導會作為“新組織的 成員”行事，而非站在領導自身所來自的群體行事。因此，領導的組織身份凸顯 性會對上向信任產生正向影響。
本章子研究從下屬的角度出發，探討了對于外群體成員而言，領導的群體身 份特征和組織身份特征對上向信任的影響，通過學生樣本，開展并購情境模擬的 實驗研究，揭示外群體下屬對領導信任的前因，為并購組織情境中外群體領導的 群體身份特征和組織身份特征對下屬上向信任的影響研究奠定基礎。此外，與前 章一致，本章的子研究也從以往領導單一身份特征對上向信任的影響延伸到領導 群體和組織雙身份特征對上向信任的影響。這一研究關注了領導下屬來自不同并 購前組織這一典型的外群體成員情境中，下屬上向信任的前因，推進了并購情境 下領導-下屬之間信任關系的研究。
5上向信任的前因：以心理距離為中介機制的問卷研究
通過前兩個子研究，我們運用實驗室研究的方法分別討論了領導和下屬來自 并購前同一組織和不同組織時，下屬對內、外群體領導的信任。即：內群體成員 上向信任的前因(第三章)；下屬和領導分屬并購前不同組織時上向信任的前因， 即：外群體成員上向信任的前因(第四章)。而在真實的企業并購情境中，涉及 的實地并購企業中領導和下屬可能來自不同或同一的組織，因此筆者首先驗證了 以往研究中的普遍結論：較之不同并購前組織的成員，下屬更容易對來自同一并 購前組織的領導產生信任。在此基礎上，本章子研究進一步認為，在并購后的企 業組織中，下屬和領導是否來自同一并購前組織并不能等同于下屬和領導的內外 群體之分，特別是并購完成后新組織中領導和下屬已經一起工作過一段時間的情 況下，即使和下屬來自不同的并購前組織的領導，也可能在并購后的新組織工作 過程中發展出高群體原型典型性，或者形成高度的合作目標互依性，相反地，來 自同一并購前組織的領導和下屬也可能在新組織中發展出高度的競爭目標互依 性。因此，本研究引入心理距離的中介作用，認為前兩個研究中所關注的領導的 群體身份特征會通過影響下屬對自身和領導間心理距離的感知，從而影響上向信 任的水平。當領導表現出高水平的群體原型典型性或者和下屬的目標合作互依性 時，雙方心理距離比較小，下屬更容易視領導為內群體成員；而領導和下屬處于 競爭目標互依的關系時，雙方心理距離較大，下屬更容易產生“我們-他們”的對 立，把領導視為外群體成員(TJosvold, 1998)。以此得岀心理距離可以作為下屬 對領導是內群體還是外群體成員的評判標準。同時，心理距離也影響了上向信任 的水平，人們認為對方是內群體成員時，會認為雙方的心理距離更近(Buchanet al., 2006),對方更具備可信性(Ishii, 2012； Berkovich, 2018)。心理距離對人們 處理關于他人的信息有重要影響(Liviatanet al., 2008)。領導和員工分別來自內、 外群體時，其上向信任的前因都是領導的群體身份特征，而兩者都是通過影響下 屬感知到自己和領導間的心理距離而對上向信任產生影響的。因而，當領導和下 屬的群體身份特征更為接近“內群體成員”時，心理距離也隨之降低(Tanis & Postmes, 2005),此時上向信任水平會比較高。同時，本研究依舊關注了領導的 組織身份凸顯性的調節作用，認為領導的組織身份凸顯性調節了領導的群體身份 特征和心理距離的關系，作為領導組織身份特征的標準，領導所凸顯的組織身份 特征強調了領導對于“新組織”的重視，而領導和下屬同屬并購后的新組織，因此 領導的組織身份凸顯性能夠作為上向信任的另一種身份依據，影響上向信任的水 平，調節領導群體身份特征對上向信任的影響。
本章以實地問卷發放的研究方法，考察了并購后新組織中基于身份的上向信 任前因，即：領導群體原型典型性和領導下屬間目標互依性通過心理距離的中介 作用對上向信任產生影響。本研究運用基于問卷的實證研究方法，主要針對近五 年內經歷過并購的企業發放問卷，以這類企業內員工和領導作為樣本對上述變量 間關系進行檢驗，補充了前兩章實驗室研究對于真實的企業并購情境把握不足的 缺陷。本章的結構安排如下：首先，在第三章和第四章基礎上，整合了前文下屬 對來自內、外群體的領導上向信任前因的研究，比較了下屬對來自內、外群體的 領導心理距離和上向信任水平的差異，進而討論了領導組織身份凸顯性對領導的 群體身份特征和心理距離之間關系的調節作用；其次介紹樣本信息及各變量的測 量工具。最后對假設驗證的結果進行報告與分析。
5.1理論背景與假設
本研究的第三章基于社會身份理論探討的是內群體成員對于領導的信任取 決于領導自身所帶有的群體身份特征，即：領導是否能夠作為典型的內群體成員、 以及領導多大程度上能夠代表來自的并購前內群體，影響下屬上向信任的水平。 同時，領導表現出的組織身份特征，即：領導組織身份凸顯性，能夠調節領導者 的群體原型典型性與上向信任間的正向關系。本研究的第四章運用實驗室研究方 法討論了下屬面對與自己來自不同并購前組織的領導時上向信任的前因。當領導 和下屬來自不同并購前組織時，領導的群體特征表現為來自外群體領導下屬間的 合作或競爭目標互依性。同樣地，領導表現出的組織身份特征，即：領導組織身 份凸顯性，也對上向信任水平有影響，并在一定程度上有對主效應的調節作用。
由于第三章和第四章的研究都在實驗室模擬情境下進行，結論的效度仍需在 真實的并購后新組織情境中進一步加強。因此，本研究通過實地研究的方法，選 取了近五年內經歷過并購的企業員工和領導作為樣本對基于領導身份特征的上 向信任前因進行檢驗，加強了前兩章實驗室研究的外部效度，表征了相關假設在 真實并購后新組織情境中的穩健性。此外，本研究將內、外群體間上向信任的前 因通過心理距離這一中介機制進行解釋，即：領導和員工分別來自內、外群體時， 其上向信任的前因都是領導的群體身份特征，而兩者都是通過影響下屬感知到自 己和領導間的心理距離而對上向信任產生影響的。本研究在并購企業的情境中開 展，有利于解釋近年來企業并購熱潮背后下屬對領導的上向信任問題，在這一并 購頻繁發生的大背景下討論上向信任的前因，檢驗領導的群體身份特征和組織身 份特征對上向信任的影響，以及員工上向信任的心理機制，對于并購企業組織的 管理實踐也具有一定的啟示。
5.1.1內外群體下屬上向信任水平的比較
本研究的第三章和第四章已經通過實驗室模擬內、外群體的領導的研究情境, 表明領導的群體身份特征會對上向信任有影響。盡管領導和下屬來自內外群體時, 領導的群體身份特征表征方式不同，但無論內群體領導的群體原型典型性還是外 群體領導和下屬間的目標互依性，領導的群體身份特征都會影響下屬上向信任的 水平。
已有研究所提岀的心理距離這一概念，指的是個體感知到與他人的分離的
(separation)程度(Jan&Anthony, 1991)。表征個體感知到的與他人間的親疏 聯系，是人際關系親疏的衡量指標(Vaughn & Baker, 2004；陳海賢和何貴兵， 2014) o以往研究表明，心理距離能夠影響個體在組織中的溝通渠道，「心理距離 較大的雙方溝通渠道會出現滯后、不同步等狀況，這種溝通渠道會使人際溝通過 程趨于復雜化，更容易產生沖突，因此難以形成親密的人際關系、形成信任意向， 最終影響組織中的人際信任的水平(Benedicktus,2008)。在并購情境下，借助 心理距離這一概念可以更好地解釋以往研究中所熟知的來自同一并購前組織的 成員間更容易相互信任，而來自不同并購前組織的領導與下屬，則相對不那么容 易有高水平的上向信任。究其原因，由于并購后的新組織中存在兩個及以上的不 同群體，群體身份特征是并購后新組織員工對于領導最為直觀的基于身份的特征, 而“來自同一個并購前組織”可以形成初始的、較高水平的上向信任。
依據社會身份理論，來自同一并購前群體內個體，即內群體成員與領導間心 理距離更小，成員間背景、身份相似性使得成員間溝通更為順暢，容易建立親密 的成員關系，下屬更容易信任領導。因此，不難推出以下假設：
H1：較之來自外群體的領導，下屬對來自內群體領導的上向信任水平更高。
5.1.2心理距離在群體原型典型性與上向信任間的中介作用
在假設一比較了內外群體下屬上向信任水平的基礎上，本研究在前兩章研究 中所涉及的內外群體領導身份特征對上向信任的影響，可能會通過心理距離的部 分中介作用實現。無論內群體中的不同個體，還是外群體的個體都存在著關系的 親疏差異。因此，在并購情境下，即使下屬與領導都來自內群體或外群體，其關 系親疏也存在差異。借助心理距離這一概念的中介作用，本章分別探討內外群體 成員上向信任的前因。
對內群體下屬而言，由于領導和自己來自同一并購前組織，因此，并購前組 織相較于并購后的新組織而言可以稱為是一個“群體"，而領導是否能夠作為典型 的內群體成員，代表群體中大多數成員的利益價值觀，便成為下屬信任領導的基 礎。因此，在第三章中我們提出領導者的群體原型典型性水平高意味著領導與大 部分內群體成員更為相似，具備群體成員的典型特征，因此被認為更能代表群體 成員的利益(Giessner & van Knippenberg, 2008 )。進而，下屬會更容易信任領 導。在此基礎上，本研究認為領導的群體原型典型性這一群體身份特征可能會通 過心理距離的中介作用影響上向信任的水平。
由于群體原型典型性水平較高的領導能夠讓下屬認為領導與自身較為相似， 這使得下屬對自己和領導在背景、價值觀上差異較小而減少并購后的不確定性感 知;另一方面領導也更能夠代表自己所處群體的利益。因此，下屬會認為自己和 領導的人際關系較為親密，下屬在涉及并購后群體身份相關的問題也更傾向于與 領導進行溝通。無論哪一種原因，都可以看出：較之低水平的群體原型典型性的 領導，內群體下屬會認為自己與高群體原型典型性的領導心理距離更小，也更容 易與領導群體原型典型性水平高的領導進行溝通，而相似的背景和典型的內群體 成員的身份特征也減少了下屬在并購后新組織中的不確定性，因而下屬更容易與 之建立親密的成員關系，也更容易信任高群體原型典型性的領導，因此，我們提 出以下假設：
H2：心理距高在領導的群體原型典型性和上向信任間起到中介作用。
5.1.3心理距離在領導-下屬目標互依性與上向信任間的中介作用
與內群體成員上向信任的前因不同，外群體成員上向信任的水平取決于領導 下屬間的目標互依性，在第四章中，我們將外群體領導下屬之間的目標互依性分 為了合作目標互依性和競爭目標互依性兩類，并從社會身份理論的視角來解釋其 對上向信任的影響。領導和下屬各自來自的并購前組織構成了并購后新組織中的 不同群體，因此領導和下屬的群體身份不同，從群體身份的角度來看，兩者互為 外群體成員。同時，領導和下屬都是并購后新組織的成員，因此，他們的組織身 份特征相同，即：并購后新組織成員是領導和下屬的共同身份。本研究第四章指 出，對于外群體成員而言，領導和下屬間的合作目標互依性對上向信任有正向影 響；領導和下屬間的競爭目標互依性對上向信任有負向影響。在對并購企業組織 的實地調研中，我們認為領導和下屬之間的目標互依性會通過心理距離的中介作 用影響上向信任。即：領導下屬之間的目標互依性會通過影響下屬對自身和領導 關系親疏程度的判斷，進而影響上向信任的水平。
當領導和下屬存在合作目標互依性時，下屬會感知到自己所在群體和領導所 在群體目標、利益、價值觀的一致性，自身群體目標的實現會協同幫助實現領導 所在群體的目標。即：雙方有著共同的利益和目標。因而，對于合作目標互依性 的領導和下屬，雙方會認為對方在高效運作時更有利于自身目標的實現，對方群 體的高產高效會助力自身的成功，這種群體間的合作目標互依性會有利于減少并 購后領導和自身并不來自同一群體的不確定性和并購帶來的危機感。因此，下屬 容易與群體間合作目標互依性的領導建立溝通，也更容易感知到自己與領導的關 系較為親密，容易產生溝通。這種領導的群體身份特征，即領導和下屬所在群體 存在合作目標互依性，能夠減小雙方的心理距離。與本章的假設二類似，心理距 離較小的下屬和領導間更容易進行溝通，而合作目標互依性這一群體身份特征也 減少了下屬在并購后的不確定性，因而下屬能夠對合作目標互依性的領導建立上 向信任。據此我們提出假設3a：
H3a：心理距離在領導-下屬間合作目標互依性對上向信任的正向影響關系 中起中介作用。
與領導-下屬間合作目標互依性相對應，本章認為心理距離同樣中介了領導- 下屬間競爭目標互依性對上向信任的負向影響。本研究第四章指出，外群體領導 和下屬存在競爭目標互依性時，下屬所在的群體目標與領導所在群體消極關聯的, 因此一方所在群體目標的達成會有礙另一方所在群體實現自身目標。存在競爭目 標互依性的外群體領導和下屬首先會感知到雙方目標的不一致，一方的目標實現 會影響甚至阻礙另一方的目標實現，即：雙方是此消彼長的零和博弈。因而，競 爭目標互依性的雙方群體會認為對方在低效運作時更有利于自身目標的實現，而 對方群體的高產高效會妨礙自身獲得成功。這種對于領導下屬間競爭目標互依性 會增加雙方心理距離的感知，導致領導和下屬關系的疏離。同時，領導和下屬的 競爭目標互依性所帶來的心理距離感知也會使下屬產生對并購后新組織運作的 不確定性，并購后形成的新組織中不同的群體間存在壁壘和界限，因而，較大的 心理距離能夠會影響下屬在并購后新組織中與領導建立有效溝通渠道，心理距離 較大的雙方會岀現滯后溝通、不同步交流等狀況，使得下屬對領導的可信度產生 負面判斷，更難以建立起與領導的親密關系、最終難以形成髙水平的上向信任。 據此我們提出假設3b：
H3b:心理距離在領導-下屬間競爭目標互依性對上向信任的負向影響關系 中起中介作用。
5.1.4領導組織身份凸顯性的調節作用
領導組織身份凸顯性是領導在自己的多種身份中進行排序，表征在并購后的 新組織中領導多大程度上把組織身份看作自己多種身份中的重要身份，領導對于 自己是并購后新組織成員這一身份的重視會外化于自身的行為，做出更多有利于 并購后新組織的行為(Epitropakietal.,2016)。在本研究涉及的并購情境中，主 要關注領導的群體身份特征和組織身份，具體而言，領導的群體身份特征主要是 領導來自的群體所具有的特征，在前兩章中我們提出，對于和領導來自同一并購 前組織的成員而言，領導的群體原型典型性是領導群體身份特征的體現；對于領 導和下屬來自不同并購前組織而言，是外群體領導下屬間的目標互依性；此外， 領導的組織身份特征會調節上述變量與上向信任之間的關系，在本文中指的是領 導組織身份凸顯性水平高低對領導的群體身份特征與上向信任間的主效應有著 調節作用，在前兩章中，領導組織身份凸顯性對上向信任的影響已經通過實驗室 研究加以檢驗，對主效應的調節作用也得到了部分證明。
在本章中，我們進一步認為：領導組織身份凸顯性的調節作用體現在領導的 群體身份特征和心理距離之間。在本章假設2、假設3a、假設3b對心理距離的作 用進行討論的時候，我們關注心理距離所表征的下屬和領導間的關系親疏程度。 從下屬的角度來看，領導的群體身份特征會影響下屬對自己和領導心理距離的判 斷：領導的群體身份特征與自己所處的群體越接近，兩者間背景、價值觀差異越 小，或者越有利于自己所在的群體，下屬就越容易認為自己和領導關系親密，下 屬感知到自己和領導間心理距離也就越小。并購所帶來的心理不確定性水平也會 相應降低。因此，無論是領導者的群體原型典型性還是領導-下屬之間的合作目 標互依性，領導的內群體身份特征都會使得下屬產生領導是內群體成員的感知， 進而對領導產生上向信任；領導和下屬的競爭目標互依性則會使得下屬產生領導 是外群體成員這種遠心理距離的感知。在此基礎上，我們認為，領導表現出的對 組織成員身份的重視會弱化上述群體身份特征與上向信任的關系。
對于領導組織身份凸顯性水平較高的領導，他們更重視“并購后新組織成員” 這一身份，關注并購后新組織的目標、利益，而非某一個群體的目標和利益。高 領導組織身份凸顯性的領導會將新組織作為一個整合體進行對待，這種領導組織 身份凸顯性會促成下屬意識到自己和領導都是并購后新組織的成員，因此，領導 表現出的高領導組織身份凸顯性水平能夠弱化領導的群體身份特征與心理距離 間的連結；反之，低領導組織身份凸顯性的領導會更加關注群體的目標和利益， 而非并購后新組織這一整體，此時領導的群體身份特征便成為下屬判斷該領導與 自身關系親疏的重要依據。因此，我們認為領導組織身份凸顯性的調節了領導群 體身份特征和心理距離之間的關系。
具體而言，以本章假設2所提出領導的群體原型典型性會通過心理距離的中 介作用對上向信任產生正向影響為例，領導的組織身份凸顯性的調節作用在于： 領導群體原型典型性越高，下屬感知到的與領導之間的心理距離越小，即：領導 的群體原型典型性與心理距離負相關，此時，當領導組織身份凸顯性較高時，相 較領導所來自的群體的身份特征，領導所表現出的是對并購后新組織成員這一身 份的高度重視。這種凸顯新組織的行為和態度會弱化領導和下屬所來自的群體的 邊界(Mitchell & Boyle, 2015),讓下屬對領導和自身共同的組織身份更加重視， 即:“我們都是新組織的成員”這一組織身份特征會比“領導是典型的內群體成員” 這一群體身份特征更加重要，下屬會相信領導會作為“新組織的成員”行事，而非 站在自己所來自的群體立場上行事。因此，領導的群體原型典型性與心理距離間 的負向關系會得到弱化。據此我們提出：
H4a：領導組織身份凸顯性負向調節了領導的群體原型典型性對心理距離的 影響。
類似地，我們認為領導和下屬目標互依性與心理距離之間的關系也受到領導 組織身份凸顯性的調節。
在前文假設中我們提出，領導和下屬所在群體存在合作目標互依性時，下屬 與領導更容易建立溝通，下屬也更容易感知到自己與領導的心理距離較小的感知, 雙方關系較為親密。這種合作目標互依性所體現的領導群體身份特征，能夠縮小 領導和下屬之間的心理距離；反之，領導和下屬存在競爭目標互依性時，兩者目 標消極關聯，一方的目標實現會影響甚至阻礙另一方的目標實現，即：領導表現 出和下屬存在競爭性互依性的群體身份特征時，領導和下屬容易產生關系的疏離, 增加雙方心理距離的感知。上述領導和下屬目標互依性與心理距離的關系受到領 導組織身份凸顯性的調節，解釋機制如本研究中的假設4a：當領導組織身份凸顯 性較高時，相較于領導和下屬間目標互依性這一群體的身份特征，領導所表現出 的是對并購后新組織成員這一身份的重視。因此，無論領導和下屬的是合作目標 互依性或是競爭目標互依性，這種凸顯新組織的行為和態度都會弱化領導和下屬 所來自的群體之間的關系，而關注共同的組織身份。即：“我們都是新組織的成 員”這一組織身份特征會比“領導和我是合作/競爭目標互依性關系”這一群體身份 特征更加重要，下屬會相信領導會作為“新組織的成員”行事，而非站在自己所來 自的群體立場上行事。因此，領導組織身份凸顯性調節了領導和下屬間目標互依 性與心理距離間的關系。我們可以得到如下假設：
H4b：領導組織身份凸顯性負向調節了領導-下屬的合作目標互依性對心理 距離的影響。
H4c：領導組織身份凸顯性負向調節了領導-下屬的競爭目標互依性對心理 距離的影響。
上述假設關系如圖5.1,上述效應是否存在都將通過本章的實證數據予以檢驗。
圖5.1假設關系圖
5.2研究方法與測量
本研究以近五年內經歷過并購的企業員工和領導作為研究對象，釆用基于問 卷的實地調研方法檢驗了領導者的群體原型典型性、領導-下屬間目標互依性對 上向信任的影響，心理距離的中介作用和領導組織身份凸顯性的調節作用。為避 免同源方法偏差，研究以并購后組織中的團隊為單位，本研究將數據苗獲取分為 兩個階段，分別回收問卷。由于本研究中涉及的所有變量都在領導-下屬這對二 元關系的個體層面，因此，本研究數據均在下屬個體層面上進行分析。不以團隊 為單位。以團隊為單位收集問卷的目的主要在于保證下屬所填寫的領導相關變量 都是針對其日常工作團隊中的直接領導而做出的評價。基于上述理論假設，本研 究運用SPSS24.0, AMOS21.0和STATA14.0,通過獨立樣本T檢驗對假設1進 行檢驗，對假設2-4采用一般線性回歸方法檢驗模型中的假設關系，并通過 bootstrapping檢驗中介效應的穩健性。
5.2.1樣本描述及數據收集
本研究主要針對近五年內經歷過并購的企業共計六家發放問卷，以這類企業 內員工作為樣本對上述變量間關系進行檢驗。在發放問卷之前，筆者給每一位問 卷填答者都詳細介紹了問卷題項和填答要求。
由于本研究中涉及的變量都由員工填寫，為盡可能減少數據的同源問題，本 研究采用兩階段問卷回收方法。在第一階段收取員工對領導者的群體原型典型性、 領導和下屬間目標互依性和領導組織身份凸顯性的評價，時隔兩周后收取員工心 理距離和上向信任的數據。問卷的填寫對象為經歷并購的六家企業共計400名員 工，最終獲得有效問卷317份，問卷有效回收率79%,其中男性218人，女性 99人；分別來自六家企業，這些企業分布于教育、金融、軟件、制造等多個行 業；問卷填寫者的職位包括：一線操作崗（133人，42%）、行政服務崗（48人， 15.1%）、專業技能崗（101人，31.9%）和管理崗（35人，11%）；樣本年齡分布 為：25歲以下57人（占比18%）, 26-35歲94人（占比29.7%）, 36-45歲148 人（占比46.7%）, 45歲以上18人（占比5.7%）o 7&9%的問卷填寫者有五年以 上工作經驗。202名問卷填寫者（63.7%）來自于并購方企業，101名填寫者（31.9%） 來自于被并購方企業，14名問卷填寫者（4.4%）未報告自己原屬的企業方。企 業規模方面，超過半數的被試來自于中等以上規模的企業，問卷填寫者所在企業 總人數在100人以下的有26人，占比&2%；企業總人數在100-499人的有72 人，占比22.7%；總人數在500-999人范圍內的57人，占比18%； 1000人及
以上162人，占比51.1%o6.9%的問卷填寫者上向信任的對象為企業的基層領導， 63。7%的填寫者上向信任的對象為企業的中層領導，29.3%的填寫者上向信任的 對象為企業的高層領導。149名（47%）問卷填寫者和領導來自并購前同一企業 組織；168名（53%）問卷填寫者與領導來自不同的并購前組織，包括：領導來 自并購前對方組織、或領導不來自并購前任何一個組織等情況。。
5.2.2 變量測量
本研究涉及的變量測量均釆用以往研究中的成熟量表，進行中文回譯和反向 編碼技術以保證問卷的測量準確性。量表釆用5點形式，1表示完全不同意，5 表示完全同意。
對領導者的群體原型典型性的測量采用van Knippenberg & van Knippenberg （2005）的5題項量表（Cronbacfs a=0.978）,具體題項包括：“我的領導能夠 代表來自并購前我所在公司的這些員工”，“我們這些來自并購前我所在公司的員 工都覺得自己能被現在的領導所代表”，“領導清楚地知道來自并購前我所在公司 的員工們所擁護的東西”，“我的領導和來自并購前我們公司的員工們都很相似”， “我的領導和來自并購前我們公司的員工們都非常不同”，通過AMOS21.0對該量 表進行驗證性因子分析(Anderson, & Gerbing, 1988),各因子載荷均在0.8以上， F/d匸 1.15, CFI 指標為 0.9&RMSEA 為 0.17。
對領導-下屬間目標互依性的測量釆用Tjosvold等(2015)的12題項量表，其 中領導下屬間合作目標互依性共計6題項，包括“領導和我追求相容的目標”；“領 導和我的目標是一致的"等，該量表信度良好(Cronbach's a=0.985),采用spss 軟件對量表進行KMO測度(0.860)和Bartlett球形檢驗(Sig=0.00) 子分析 結果抽取出了一個因子，累計解釋度為93.07%,效度良好。驗證性因子分析結 果表明汐d匸1.02, CFI指標為0.99,RMSEA為0.04。領導下屬間競爭目標互依性 共計6題項，包括：“我和我的領導有非輸即贏的對立關系”，“領導優先考慮完 成自己的事情，而把我的事情放在不重要的位置”等，量表信度良好(Cronbacht a=0.89), KMO測度(0.823)和Bartlett球形檢驗(Sig=0.00),因子分析結果抽 取出了一個因子，累計解釋度為93.07%,效度良好。驗證性因子分析結果表明 X2/d^0.19, CFI 指標為 0.93,RMSEA 為 0.06。
對領導組織身份凸顯性的測量采用Randel (2002)的3題項量表。具體題項 為：“我覺得并購后現公司成員這一身份，對于我的領導而言是十分重要的”，“當 提及我的領導時，我首先想到的是他是并購后公司的一員”，“當別人問及我并購 后公司的情況時，我會立刻想到我的領導是該公司的成員”。該量表信度良好 (Cronbach's a=0.973),對該量表進行KMO測度(0.752)和Bartlett球形檢驗 (Sig=0.00) ,B子分析結果抽取出了一個因子，累計解釋度為94.97%,效度良 好。驗證性因子分析結果表明％2/df=o.()4, CFI指標為0.99.RMSEA為0.04□
領導心理距離的測量采用Salzmann, J. & Grasha.A. F. (1991)的22題項量表， 分為地位(Status)和情感(Affect)兩個維度，問卷題項包括："在與領導的互 動時，我覺得自己是被動的”；“我很愿意與我的領導協作”；“我對領導這個人的 感覺是很積極的、正面的”等，該量表為五點量表，在針對這一變量進行數據處 理時，1表示心理距離最大，5表示心理距離最小。Cronbach'sa=0.878,量表信 度良好。對該量表進行KM0測度(0.612)和Bartlett球形檢驗(Sig=0.000), 通過主成分分析法進行探索性因素分析，按照特征值抽取地位(Status)和情感 (Affect)兩個因子，累計解釋度為65.78%,效度可接受。由于該量表題項較多， 故釆用折半檢驗的方式（易丹輝，2009）,驗證性因子分析結果表明F/df=1.32, CFI 指標為 0.90,RMSEA 為 0.11。
對上向信任的測量采用Schoonnan等（2007）的7題項量表（Cronbach's a=0.927）o題項包括：“我的領導在做決策時會考慮我的利益”，“我愿意讓領導 全權控制我在公司的未來”，“當領導問我某項工作為何會產生不好的結果，即使 我需要部分擔責，我也會坦率承認”等。量表KMO測度（0.774）和Bartlett球形 檢驗（Sig=0.00）,因子分析結果抽取出了一個因子，累計解釋度為82.84%,效 度良好。驗證性因子分析結果表明p/df=0.07, CFI指標為0.99,RMSEA為0.04。
由于本研究的問卷填寫者均為并購企業員工，為避免同源方法偏差，第一， 研究進行了程序控制，將數據的獲取分為兩個階段，分別回收問卷。第二，本研 究進行了 Harman單因素檢驗，公因子數為1時，單一因素解釋的變異為38.65%, 本研究的同源偏差在可接受范圍內（周浩&龍立榮，2004）0
5.3研究結果
5.3.1描述性統計與相關性分析
相關統計結果（包括各個變量均值、標準差及pearson相關系數）如表5.1 所示。
表5.1各個變量均值標準差及相關系數
N 均值 標準差 1 2 3 4 5
1領導群體原型典型性 317 3.51 1.30
2合作目標互依性 317 3.85 1.04 -0.075
3競爭目標互依性 317 3.05 0.79 0.248** -0.827"
4領導組織身份凸顯性 317 3.96 1.14 0.127 0.146 -0.162*
5心理距離 317 4.0 0.111 0.320** -0.379** 0. 063 0.03
6上向信任 317 4.22 0.73 0.556** 0.385" -0.346" 0.346" 0.532**
注：p<0.05*, p<0.01**, p<0.001***.
從相關系數表中可以初步看出關鍵變量之間的顯著關系：(1)領導的群體原 型典型性與上向信任正相關(r=0.556, p<0.01); (2)領導-下屬間合作目標互 依性與上向信任正相關(r=0.385, p<0.01)； (3)競爭目標互依性與上向信任負 相關(r=-0.346, p<0,01)o以上結果與第四章、第五章的實驗室研究相互印證， 主效應的假設檢驗得到了初步的支持。
5.3.2 假設檢驗結果
在探討并購后新組織中上向信任的前因問題時，本研究提出了領導者的群體 原型典型性、領導下屬間合作目標互依性、競爭目標互依性、領導組織身份凸顯 性、心理距離和上向信任的關系，并采用獨立樣本T檢驗和逐步回歸的方式檢驗 假設1-4.
對于來自并購前同一公司的領導和下屬而言，上向信任水平(M=4.68, SD-0.53)高于領導下屬不來自同一并購前公司的下屬上向信任水平(M=3.84, SD=0.64), F (1,316) =15.61, p<0.01,支持了假設 1。
對假設2-4的檢驗采用逐步回歸的方式，分別檢驗心理距離的中介作用和組 織身份凸顯性的調節效應。以領導的群體原型典型性為例，檢驗步驟如下：首先 檢驗領導群體原型典型性對上向信任的主效應，在此基礎上，進入心理距離這一 中介變量，以檢驗心理距離在領導群體原型典型性與上向信任間的中介作用，在 此基礎上，進入領導的組織身份凸顯性這一調節變量。其方程表示如下：
上向信任=卩領導群體原型典型性+dl (主效應)
上向信任=0，領導群體原型典型性+儼心理距離+d2 (中介效應)
心理距離=卩”領導群體原型典型性+卩”交互項+d3 (調節效應)
上述回歸方程中，卩表示回歸系數，d表示截距。各個假設滿足的條件分別 為：(1)卩顯著地異于0則假設1成立，主效應顯著；(2)中介效應的檢驗需要 滿足的條件是：在主效應通過檢驗的前提下，如果顯著異于0 (表征領導的群 體原型典型性與上向信任正相關)且卩‘顯著異于0(心理距離與上向信任正相關)， 則檢驗0'是否顯著異于0,如果顯著異于0,表征心理距離起到部分中介作用， 如果世不顯著地異于0,則中介變量起到完全中介作用。而卩或〃其一并不顯著 異于0,需要通過Sobel檢驗判斷中介效應是否存在(Baron & Kenny, 1986；溫 忠麟，2004)o (3)在對調節效應進行檢驗時，首先將領導的群體原型典型性、 領導組織身份凸顯性、心理距離和上向信任進行中心化處理，產生交互項變量領 導的群體原型典型性*領導組織身份凸顯性，通過0”是否顯著異于0來判斷調節 效應是否存在。
本研究的控制變量除了一般問卷研究中對問卷填寫者的基本個人信息如：性 別、年齡、在并購前企業工作的時間、所在部門的人數、個人職位；企業的基本 信息，如：企業并購完成時間、單位性質、所處行業外，本研究還考慮到了并購 情境的特殊性，因此控制了問卷填寫者的相對并購狀態（龍靜等，2011）,即: 員工來自并購方或被并購方（Ellisetal., 2009）。
本研究通過回歸分析檢驗了假設2-4,結果如下：
表5.2領導的群體原型典型性與上向信任及心理距離的回歸分析結果
上向信任 心理距離
Ml M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8
控創變量
栓別 -.024 .179** .275*** -.004 .033 .273*,s .380*** .359*'*
年齡 -.308 -.086 -.146 -.301** -344•- -329 .447** .41曠
工作時閭 .360 441** .623^ .457*** .462十 」76 -.034 .116
部門人數 .029 -.004 .055 .119 .159** -.238“ -.256** -.315***
并購完成時間 .224 .452*** .200' .159* -.048 .49嚴 .61L .500,,J,
單位性質 .087 .011 .052 -.011 .028 .086 .046 .070
行業 -.008 .061 .067 .062 .038 -.039 -.002 .003
職位 -.222 -.181** -.294^ -.003 .079 -.393 … -.37 嚴 -.482*"
來自 -.519*** -.211* -.088 -.054 .011 -.490* -.327*** -.286"
自變量
群體原型典型性 ,677® .655*** .505*** .466十 .359停 .31嚴
調節變量
組織身份凸顯性 .353 十 A30
申介變量
心理距離 480“* .414…
交互項（中心牝）
續表5.2領導的群體原型典型性與上向信任及心理距離的回歸分析結果
因變量 上向信任 心理距離
原型*凸顯性 -.163“ .054 -.247—
心理距離審凸顯性 -.239
R2 .236 .509 .582 .652 .712 304 .379 .425
AR2 0.192 0.477 0.549 0.627 0.686 0.263 0.339 0.379
F 5.329*'* 】5.956"? 17.643*** 26.042"* 26.540… 7.489"* 9.429… 9.350*
N=317, p<0.05*,p<0.01 ■(*,p<0.001 ***.
表5.2呈現了分別以上向信任和心理距離作為因變量的回歸方程結果。其中, M1-M5是以上向信任作為因變量，分別報告五個回歸模型的結果：（1） Ml僅將 控制變量進入回歸方程的模型;（2）M2表示進入自變量領導的群體原型典型性， 分析自變量對上向信任變異的解釋度，即：自變量到因變量的主效應；（3） M3在M2的基礎上進入調節變量：領導組織身份凸顯性、自變量和調節變量的 交互項來分析直接調節效應（4） M4中進入中介變量心理距離的中介效應檢驗;
（5） M5在M2的基礎上進入中介變量、調節變量、自變量領導的群體原型典型 性與調節變量領導組織身份凸顯性的交互項以及中介變量心理距離和調節變量 領導組織身份凸顯性的交互項來分析混合模型的效應。M6-M8以中介變量心理 距離為因變量，分別報告三個回歸模型的結果：（1）M6為僅包含控制變量進入 回歸方程的模型結果；（2） M7為進入自變量領導群體原型典型性來分析自變量 對中介變量心理距離變異度的解釋；（3） M8在M7的基礎上，進入調節變量領 導組織身份凸顯性、自變量與調節變量的交互項來分析領導組織身份凸顯性對領 導群體原型典型性和心理距離關系的調節作用。
由Ml和M2中可以看到，領導的群體原型典型性對上向信任的回歸系數為 0.677,在0.01水平上顯著異于0,主效應成立。調節效應和中介效應的檢驗都 在主效應存在的前提下進行，因此基于主效應的檢驗結果，我們看到領導的群體 原型典型性和心理距離正相關（M7,滬.359, p<0.01）o當中介變量心理距離加 入回歸方程中后，心理距離與上向信任顯著相關（M4, 0=0.480, p小于0.01）, 同時領導的群體原型典型性的回歸系數仍然顯著（M4, p=505）,說明心理距離 在領導的群體原型典型性和上向信任中起到了部分中介作用，以上結果支持了假
設2。
由M3可知，領導組織身份凸顯性和自變量的交互項與因變量負相關（卩= -0.163, p<0.05）,這表明：領導組織身份凸顯性負向調節了領導的群體原型典 型性與上向信任之間的關系，與第三章的實驗研究中假設2的結果相互印證。在 此基礎上，從M8中可以看出，領導組織身份凸顯性和領導的群體原型典型性的 交互項對心理距離有影響（M&卩=-0.247, p<0.01）,說明領導組織身份凸顯性 對自變量領導的群體原型典型性和中介變量心理距離間的關系也有調節作用，支 持了假設4a。
表5.3領導-下屬合作目標互依性與上向信任及心理距離的回歸分析結果
因變量 上向信任 心理距離
Ml M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8
控
性別 -.024 -.058 .089 -.198*** 衛73土 .252^ .275***
年齡 -.308 -.461** -.39 廣 -.591*** -.757"* 32$ .235 .557***
并購前工作時間 .360 ,457s* .476** .466*** .561 … -.076 -.017 -.252
部門人數 .029 .159 .278*** .247祕 .229" -.23 8" -.158 -.170*
并購完成時間 .224 -.077 -.374*** -.246** -.357審 .490* .305** .087
單位性質 .087 .090 .112 .041 .080 .086 .088 .056
行業 -.008 -.031 -.028 -.001 -.017 -.039 =053 -.043
職位 -.222 -.319*- -.163 -.068 -.106 -.393*** -.453*^ .087
來自 -.519*** -.447+ -.282** -.200* -.118 -.490*** -.446皿 -.280***
自變量
合作目標互依惟 .426… .448… .280**' .140** .262 … 29廠
調節變量
組織身份凸顯性 .302*** .165^ -.032
中介變畳
心理距離 .554,M .616®
交互項（中心化）
續表5.3領導-下屬合作目標互依性與上向信任及心理距離的回歸分析結果
因變量 上向信任 心理距離
合作*凸顯性 -.301** .35T'* -.776*°
心理距蕩*凸顯性 -.349***
R2 .236 .375 .470 .573 .660 .303 .356 .580
AR2 .192 .334 .428 .542 .628 .263 .314 .548
F 5.32 廠 9.233訊 11.21 嚴 18.638 … 20.769“* 7.4S9*** 8.501'" 18.062^
注：N=317, p<0.05*.p<0.01**,p<0.001***.
與表5.2類似，表5.3呈現了分別以上向信任和心理距離作為因變量的回歸方 程結果。其中，M1-M5是以上向信任作為因變量，分別報告五個回歸模型的結 果：(1) Ml僅將控制變量進入回歸方程的模型；(2) M2表示進入自變量領導 下屬間合作目標互依性，分析自變量對上向信任變異的解釋度；(3) M3在M2 的基礎上進入調節變量：領導組織身份凸顯性、自變量和調節變量的交互項來分 析直接調節效應(4) M4中進入中介變量心理距離的中介效應檢驗；(5) M5在 M2的基礎上進入中介變量、調節變量、自變量領導的群體原型典型性與調節變 量領導組織身份凸顯性的交互項以及中介變量心理距離和調節變量領導組織身 份凸顯性的交互項來分析混合模型的效應。M6-M8以中介變量心理距離為因變 量，分別報告三個回歸模型的結果：(1)M6為僅包含控制變量進入回歸方程的 模型結果；(2) M7為進入自變量領導領導下屬合作目標互依性來分析自變量對 中介變量心理距離變異度的解釋；(3) M8在M7的基礎上，進入調節變量領導 組織身份凸顯性、自變量與調節變量的交互項來分析領導組織身份凸顯性對領導 下屬合作目標互依性和心理距離之間關系的調節作用。
由Ml和M2中可以看到，領導-下屬合作目標互依性對上向信任的回歸系數 為0.426,在0.01水平上顯著異于0,主效應成立。調節效應和中介效應的檢驗 都在主效應存在的前提下進行，因此基于主效應的檢驗結果，我們看到領導下屬 合作目標互依性和心理距離正相關(M7, p=.262, pVO.Ol)。當中介變量心理距 離加入回歸方程中后，心理距離與上向信任顯著相關(M4, p=0.554, pVO.Ol), 同時自變量領導下屬間合作目標互依性的回歸系數仍然顯著(M4, 0=.280),說 明心理距離在領導下屬合作目標互依性和上向信任中起到了部分中介作用，以上
結果支持了假設3a。
由M3可知，領導組織身份凸顯性和自變量的交互項與因變量負相關(p= -0.301, p<0.01),這表明：領導組織身份凸顯性負向調節了領導下屬間合作目 標互依性與上向信任之間的關系。在此基礎上，從M8中可以看出，領導組織身 份凸顯性和領導下屬間合作目標互依性的交互項對心理距離有影響(M& P= -0.776, p<0.01),說明領導組織身份凸顯性對自變量領導下屬合作目標互依性 和中介變量心理距離間的關系起負向調節作用，假設4b得到了驗證。
為驗證中介效應的穩健性，我們通過STATA14.0對中介效應進行 bootstrapping檢驗。命令為：
xi: bootstrap r(ind_eff) r(dir_eff), bca reps(5000): sgmediation 上向信任，mv(心 理距離)iv(合作互依性)cv(i.性別i.行業i.單位性質i.職位i.來自年齡并購前 時間部門人數完成時間企業規模)。
運行次數為5000次，取95%的置信區間，結果顯示：領導-下屬合作目標互 依性對心理距離、心理距離對上向信任產生效應均顯著，直接效應和間接效應的 95%的置信區間，均不包括0,且p值小于0.05,因此。心理距離在領導-下屬合 作目標互依性與上向信任間起中介作用。bootstrapping中介效應的結果如表5.4。
表5.4 bootstrapping中介效應分析的置信區間
Observed coefficient Bias Standard error 95%置信區間
_bs_l 0.061 -0.001 0.029 0.005 0.118 (P)
0.009 0.124 (BC)
0.008 0.122 (BCa)
_bs_2 0.114 0.001 0.045 0.026 0.202 (P)
0.023 0.199 (BC)
0.024 0.200 (BCa)
與領導-下屬間合作目標互依性相對應，對領導-下屬間競爭目標互依性與上 向信任的關系的假設檢驗結果如下：
表5.5領導-下屬競爭目標互依性與上向信任關系的回歸分析結果
因變量 上向信任 心理距離
Ml M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8
控制變量
性別 -.024 -.055 .083 -.204*** -.257"* .273*" .252*** .280***
年齡 -.308 -.493** -.516*** -.615*** -.711*" .329* .206 .362"
并購前工作時間 .360 .426* .472" .445** .6ir* -.076 -.032 -.318*
部門人數 .029 .124 .248" .227" .18廣 -.238** -.174* -.154
并購完成時間 .224 ?.015 -.248" -.210* -.364*** .490*** .33廣 .22T
單位性質 .087 .082 .113 .033 .065 .086 .083 .088
行業 -.008 .002 -.007 .021 .030 -.039 -.032 -.082
職位 -.222 -.211* -.184 .017 -.060 -393*" -.386*" -.010
來自 -.519*** -.387*** -.274** -.150 -.048 -.490*** -.402*** -.369"*
自變量
競爭目標互依性 -0.324*" -.364*** -.207*" -.069 -228"* -.312***
調節變量
領導組織身份凸顯性 .301*" .188" -.067…
中介變量
心理距離 .590- .590"*
交互項（中心化）
競爭*組織身份凸顯性 .099 -.309*** .490"*
心理距離*組纟只身份凸顯
性 -.365***
R2 .236 .313 .371 .544 .655 .303 .337 .452
AR2 .192 .269 .322 .511 .623 .263 .294 .410
F 5.329*" 7.025*** 7.486*" 16.595*" 20.335*** 7.489*** 7.839*" 10.776"*
N=317, p<0.05*,p<0.01**,p<0.001***.
由上表5.5可知，從Ml和M2中可以看到，領導-下屬競爭目標互依性對上
向信任的回歸系數為-0.324,在0.01水平上顯著異于0,主效應成立，領導下屬 競爭目標互依性與上向信任水平負相關。調節效應和中介效應的檢驗都在主效應 存在的前提下進行，因此基于主效應的檢驗結果，我們看到領導下屬競爭目標互 依性和心理距離正相關(M7, 0=.-.228, p<0.01)o當中介變量心理距離加入回 歸方程中后，心理距離與上向信任顯著相關(M4, p=0.590, pVO.Ol),同時自 變量的回歸系數仍然顯著(M4, p=-0.207,p<0.01),說明心理距離在領導下厲競 爭目標互依性和上向信任中起到了部分中介作用，以上結果支持了假設3bo
在此基礎上，我們通過PROCESS3.0插件對中介效應進行檢驗(Hayes, & Preacher, 2014),對各項參數進行bootstrapping檢驗，運行次數為1000次，取 95%的置信區間，結果顯示：領導-下屬競爭目標互依性對上向信任的直接效應 在95%的置信區間內不包括0,即：直接效應顯著。加入中介變量后，95%的置 信區間不包括0,間接效應顯著，心理距離的中介作用得以交叉驗證。
在此基礎上，我們對領導組織身份凸顯性對領導-下屬競爭目標互依性與心 理距離間關系的調節作用進行檢驗，由M8可知，領導組織身份凸顯性對于領導 下屬間競爭目標互依性和心理距離間關系的調節作用顯著(M8, B =0.490, p< 0.01),假設H4c得到驗證。
此外，我們也關注領導組織身份凸顯性對領導-下屬競爭目標互依性與上向 信任間關系的調節作用，以期檢驗第四章實驗室研究中的結論。由M3可知,領 導組織身份凸顯性和自變量的交互項P= 0. 099, p值大于0.05,這表明：領導組 織身份凸顯性對于領導下屬間競爭目標互依性與上向信任之間關系的調節作用 未得到驗證，即：自變量和因變量間的直接調節效應未得到問卷數據的支持，這 與本文第四章中實驗室研究的結論一致。
本研究假設檢驗情況如下表:
表5.6子研究三假設檢驗結果
假設 內容 驗證情況
領導下屬是否來自同一并購前組織的上向信任水平比較
較之來自外群體的領導，下屬對來自內群體領導的上向
H1 信任水平更高。 支持
心理距離的中介作用
心理距離在領導群體原型典型性和上向信任間起到中 支持
H2 介作用。
心理距離在領導-下屬間合作目標互依性對上向信任的
H3a 正向影響關系中起中介作用 支持
心理距離在領導-下屬間競爭目標互依性對上向信任的
H3b 負向影響關系中起中介作用。 支持
組織身份凸顯性的調節作用
領導組織身份凸顯性負向調節了領導的群體原型典型 支持
H4a 性對心理距離的影響。
領導組織身份凸顯性負向調節了領導-下屬的合作目標 支持
H4b 互依性對心理距離的影響。
領導組織身份凸顯性負向調節了領導-下屬的競爭目標 支持
H4c 互依性對心理距離的影響。
5.4小結
在前兩章用實驗室研究的方法分別探索了內、外群體成員上向信任不同影響 路徑的基礎上，本研究以近年來經歷過并購的企業中的員工為樣本，運用問卷研 究的方法，討論了并購后企業上向信任影響因素的實地情況。本章首先驗證了以 往研究中共性的結論：較之來自不同并購前組織的領導，下屬對來自同一并購前 企業的領導上向信任水平更高。值得一提的是，在發放問卷的過程中，筆者也與 部分員工進行了短暫的訪談，員工普遍表明“領導就是我們原來的領導”、“領導 是對方那邊過來的，但是合并對我們都有好處，是雙贏的事情”時，更容易“覺得 和領導的關系比較近，所以還挺信任領導的”。
進而本研究借助心理距離這一概念，補充完善了前兩章的實驗室研究中提出 的下屬對領導上向信任的影響機制。結果表明：并購后的新組織中，領導的群體 身份特征會影響下屬感知到自身與領導的心理距離，進而對領導的信任水平：高 群體原型典型性的領導更容易讓下屬感知到自己與領導心理距離較小，此時下屬 更容易信任領導；領導和下屬間的合作目標互依性也能夠拉近下屬和領導間的心 理距離，進而影響上向信任的水平，與之相對應，目標競爭互依的領導和下屬由 于心理距離較大不容易建立高水平的上向信任。前兩章的實驗室研究還討論了領 導組織身份凸顯性作為領導的組織身份特征的表征，能夠負向調節領導的群體身 份特征，包括：領導的群體原型典型性、領導下屬間合作/競爭目標互依性與上 向信任間的關系。即：領導組織身份凸顯性弱化了領導群體身份特征與上向信任 間的連結強度。在此基礎上，本章進一步細化檢驗了領導組織身份凸顯性對于領 導的群體身份特征和心理距離間的調節作用，作為領導表現出的對并購后新組織 成員這一身份認同水平的表征，領導組織身份凸顯性能夠一定程度上弱化領導的 群體身份特征與心理距離間的連結，即：在高領導組織身份凸顯性的條件下，領 導的群體身份特征不再是下屬判斷自身與領導心理距離的唯一可能性，即使下屬 不認為領導是自己內群體的成員，也會因為領導所表現出的對于并購后新組織成 員這一身份的重視而拉近自己和領導之間的心理距離，反之，下屬認為自己和領 導同屬一個內群體的情況下，領導對于組織身份的強調也會弱化領導和下屬同屬 一個內群體這一群體身份特征對心理距離的拉近作用。
從理論層面上，本章所報告的子研究結果驗證并支持了前兩章實驗室研究中 領導的群體身份特征和上向信任間的關系。根據第三章、第四章的研究結論，本 研究將并購后新組織中通過實地問卷研究的方式進行了驗證和細化。在第三、四 章的實驗室研究中，我們通過領導和下屬是否來自并購前同一組織作為區分內外 群體最為典型的實驗室研究中最為典型的內、外群體區分，但在實證研究發放問 卷的過程中發現，一個日常的工作團隊中可能有來自不同并購前組織的下屬，且 隨著并購后時間的推移，員工和領導是否來自同一并購前組織并不能等同于領導 和下屬的內外群體之分，特別是并購完成后新組織中領導和下屬已經一起工作過 一段時間的情況下，即使和下屬來自不同的組織，領導也可能在并購后的新組織 工作過程中被下屬視為內群體成員，進而信任領導。盡管大部分調研企業都是近 五年內經歷過并購的組織，但具有并購后新組織中領導和下屬的群體成員資格 (group membership)也不能完全等同于雙方是否來自并購前同一組織，因此在 本研究中并沒有根據領導和下屬是否來自并購前同一組織來進行內外群體的區 分。
第二，通過討論心理距離在上向信任形成過程中的作用，本章為前文中領導 的群體身份特征對上向信任的影響提供了實證依據。心理距離是社會身份理論區 分內群體、外群體的重要依據(Sluss&Ashft)rth,2008)。個體會努力維持積極的 社會身份，而積極的社會身份是基于群體內外進行比較而獲得的。內群體被認為 是積極的、區別于(differentiated or distinct)外群體的。以往研究表明，人們認 為對方是內群體成員，因而與自己的心理距離更近(Buchan, Johnson & Croson, 2006)，更具備可信性(Brewer & Chen, 2007; Ishii, 2012; Simon & Ruhs, 2008)o 人際相似性是社會距離的一個維度，包括雙方在態度、個性特征和背景上的相似 性(Heider, 1958),對人們處理關于他人的信息有重要影響(Liviatan, Trope & Liberman,2008).因而，雙方的相似性能夠弱化外群體的關系，心理距離也隨之 降低。(Tanis & Postmes, 2005)o因此，在并購情境中，心理距離的大小可以從 一定程度上表征內外群體。領導和下屬可能來自不同或同一并購前的組織，本研 究首先驗證了來自同一并購前組織的下屬與領導心理距離更小，下屬也更容易視 領導為內群體成員，這也驗證了前兩章實驗室研究中以來自并購前同一組織和不 同組織的領導和下屬作為實驗情境的合理性。而本研究進一步將結論細化，領導 是否是典型的群體成員、領導和下屬間的目標互依性都影響下屬判斷自己和領導 間心理距離，進而對上向信任的水平產生影響。高群體原型典型性的領導和下屬 更容易在目標和價值觀上達成一致，使雙方形成對方是“內群體成員”的感知，因 而拉近了心理距離；合作目標互依性的領導和下屬在目標上的協同會使得雙方共 享相同目標，產生內群體成員的感知，因而拉近了心理距離，上向信任水平也更 高。競爭目標互依性的領導和下屬能夠使得雙方產生我們-他們的對立，認為對 方和自己相似度較低，心理距離較遠，當雙方有沖突目標時，下屬難以信任自己 的領導。
本研究中仍關注了領導組織身份凸顯性的調節作用，在前兩章的研究中，我 們關注了領導組織身份凸顯性對領的群體身份特征和上向信任關系之間的調節
作用。而本章將這種調節作用更加細化，關注領導組織身份凸顯性在領導群體身 份特征和心理距離之間的調節作用。我們提出：高組織身份凸顯性的領導能夠減 少下屬對領導群體身份特征的過分關注和依賴。因此，領導表現出對于并購后新 組織成員這一身份的重視時，下屬仍然可以通過領導的組織身份特征，認為自己 和領導都是并購后新組織的成員，且領導很看重這個身份，領導對于“我們都是 新組織成員”這一身份的強調，能夠弱化下屬對并購后新組織中群體邊界和壁壘 的感知，認為并購后的新組織本身就是一個備受領導重視的“大群體"，認為自己 和領導的心理距離較小。
最后，本研究采用問卷研究的方法，試圖以心理距離作為中介變量，探究實 地并購組織中下屬上向信任的前因，細化了實驗室研究的結論，并與子研究一、 子研究二的實驗室研究在方法上交叉驗證。
6上向信任與并購后組織人力資源整合水平關系的問卷研究
本章的研究目的主要包括以下兩類：首先是檢驗基于身份的上向信任對并購 后企業人力資源整合的影響。人力資源整合水平作為評價并購是否成功的重要標 準，在以往并購相關的研究中受到了廣泛關注。本研究將并購后組織的人力資源 整合水平作為上向信任的結果變量，探討員工上向信任水平對并購后組織人力資 源整合水平的影響。第二，以往并購相關的研究中大多關注員工對新組織的認同， 本研究在關注了員工對新組織領導上向信任的同時，也關注上向信任與組織認同 之間的關系，將員工對領導的信任與員工組織認同相聯系，強調了領導的組織身 份凸顯性在其中的作用。本研究報告的是基于問卷的實地研究，以并購后企業組 織中的工作團隊為樣本對上述變量間關系進行檢驗。本章的結構安排如下：首先 討論了上向信任、員工組織認同、以及人力資源整合水平之間的關系并基于此提 出假設；其次介紹了樣本信息以及各變量的測量工具；最后對本研究的結果進行 報告和分析。
6.1理論背景與假設
本研究的前幾章通過實驗室研究方法和問卷研究方法相結合的方式，基于社 會身份理論，分析了在并購后新組織中上向信任的身份基礎，討論了基于領導身 份特征的上向信任前因。本章的研究著眼于上向信任對并購后新組織中人力資源 整合水平的影響。在完成并購的新組織中，人力資源整合意味著來自不同并購前 的組織成員間原來群體邊界的弱化，形成“并購后新組織成員”這一身份。人力資 源整合水平一直是并購相關研究中衡量并購整合成功與否的重要變量，是并購后 新組織的成員形成集體自我概念的結果。本研究關注了領導這一組織中的重要成 員，關注下屬對領導的信任前因和結果。上向信任在社會身份理論中屬于二元關 系層面下屬形成自我概念的結果，而人員整合則是并購后新組織的成員形成集體 自我概念的結果。本章著重討論上向信任，這種對領導個人的信任建立是否有助 于并購后的新企業組織、促進并購后新組織的人力資源整合。同時，以往研究在 討論人力資源整合的前因時，也有大量研究關注了組織認同。本章旨在討論上向 信任、組織認同與并購后新組織人力資源整合水平間的關系，關注并購情境中上 向信任對人力資源整合水平的影響。
6.1.1 上向信任與并購后新組織的人力資源整合水平的關系
并購后企業的人力資源整合問題一直是并購相關研究中的典型問題，從并購 研究轉向“人”相關的問題開始，并購后企業的人力資源整合一直是組織并購整合 問題研究所關注的重點(Cartwright & Cooper, 1993)。人力資源整合水平關注組 織在人力資源方面的變革和融合程度高低(羅瑾璉，2000)o以往研究表明，并 購情境中人力資源整合的內涵包括兩方面：第一，并購后的新組織會在“人員在 崗位上的流動”這一方面做岀變革；第二，人力資源整合也意味著并購后新組織 中人力資源管理實踐的整合，即：并購后新組織在崗位設計、招聘、培訓等人力 資源管理實踐上做出的調整和變革(顏士梅，2006)0從社會身份理論的視角來 講，人力資源整合的上述兩個方面都是并購后新組織的成員形成集體自我概念
(collective self-concept)的結果(Amy&Anne,2011)。組織并購完成伊始，新 組織中存在兩個及以上的群體，因此對于并購后組織中的員工和領導而言，至少 擁有著兩類身份特征：群體身份特征和組織身份特征，分別是：“我來自并購前 的哪一個群體”和“我現在是并購后新組織的成員”。不同于一般組織中，“群體” 和“組織”是嵌套關系，群體和組織能夠表征領導和下屬共同的利益、目標和價值 觀。
在并購后新組織成立初期，領導與下屬通常很難立即形成完全一致的利益、 目標和價值觀，在這種情況下，對于并購后新組織的領導和下屬而言，群體成員 資格(groupmembership)就起到了區分內外群體的作用，群體成員資格能夠讓 個體形成自身所屬群體的認知，進而對內群體成員的認同和對外群體成員的排斥 (Platow et al., 2011) □因此，"群體"這一概念的存在意味著并購后新成立的組 織中群體之間存在壁壘，成員更重視自身的群體身份，新組織中的成員尚未形成 統一的、共享的“我現在是并購后新組織成員”這一組織身份特征，此時新組織的 人力資源整合水平較低。并購后新組織成員的群體身份特征和組織身份特征在并 購完成后的相當一段時間內并存并不斷變化。隨著并購后新組織的運作，組織成 員間不斷進行協作和磨合(Pablo, 1994)。基于社會身份理論，對于并購后新組 織的成員而言，人力資源整合水平的高意味著并購后新組織的成員，無論領導還 是下屬，都能夠重視同一的組織身份特征勝于自身所屬的群體身份特征，反之， 低人力資源整合水平則意味著并購后新組織中群體之間的壁壘仍然存在，群體成
員對“并購后新組織成員”這一共同身份缺乏認同。
以往相關研究表明，并購會給員工帶來壓力，緊張，不確定等多種心理狀態， 組織中的成員通常會對并購這一組織重大變革表現出排斥和反對態度(Giessner, Horton& Humborstad, 2016),這種員工由于心理不確定性導致的消極態度會造成 并購后新組織人力資源整合呈現處較低的水平(Hubbard & Purcell, 2001)。
在組織并購完成之初，并購后新組織中的員工完全了解和適應新組織尚需一 段時間。領導是員工最先接觸和了解新組織的途徑，也是員工認知新組織人力資 源管理實踐最為直觀的方式。此時下屬對領導的信任能夠緩解員工對于組織并購 所帶來不確定性的焦慮，有利于減少員工對組織并購的排斥和抵觸情緒(Hogget al., 2012) o因此，下屬對新組織領導的上向信任有利于促進并購后的新組織在 人力資源管理實踐上做出調整和變革，最終借助下屬對領導的信任實現不同群體 的融合。高上向信任水平的員工能夠更好地適應并購后新組織在人力資源管理實 踐方面的變革，實現較高水平的人力資源整合。由此，我們提出：.
H1：員工上向信任對并購后新組織人力資源整合水平有積極影響作用。
6.1.2 組織認同的中介作用
組織認同是組織領域研究中與社會身份理論相關的重要概念之一。這一概念 指出當個體處于組織中，個體會根據組織的特征對自己的身份進行確認，并用該 組織的特征不斷強化自身與組織特征相符合的行為，形成自己是“該組織的一員” 的認同感，而組織認同就表征個體通過組織這一群體形成自我定義、對組織這一 群體的產生歸屬感和認同感(Riketta, 2005)。以往研究表明，員工與領導間的 積極的、親近的關系能夠提升員工組織認同水平(Smidts, 2001) o下屬對領導 的信任也對組織認同有正向影響(van Knippenberg,2004； Schaubroeck,2013)o以 往并購情境中組織認同的研究認為：員工的身份持續感(sense of continuity of identity)與組織認同密切相關。其中，并購雙方的組織特征，例如：并購前雙方 地位的對比、并購雙方的差異等都會影響員工對并購后新組織的認同 (Knippenberg et al., 2002；鄧治文，2009)。
員工的組織認同水平表征員工對自己與并購后組織相關的身份特征的重視 程度，髙水平的組織認同意味著并購后新組織成員將組織作為自我身份概念的重 要組成部分(Bergami & Bagozzi, 2000),把自己看作并購后新組織的"內部人"， 重視自己“并購后組織成員”的群體成員資格。以往研究表明，員工的組織認同會 產生一系列有利于員工和組織的積極影響，例如：更高水平的組織公民行為 (Dukerich et al., 2002)、組織滿意度，更低的離職意向等(Albert et al., 2000)。
在并購組織情境中，組織認同能夠促進員工將新組織作為自身自我概念的重要組 成部分，產生對新組織成員這個身份的確定感和歸屬感，這種對并購后新組織的 認同能夠讓員工盡快拋棄自己“并購前所來自的群體或者組織”的身份，適應并購 后新組織成員的身份，降低自身身份的模糊性(Corley & Gioia, 2004) 0從社會 身份的視角看，員工的組織認同表征并購后新組織的成員能夠形成同一的“并購 后新組織成員”的組織身份特征。
人力資源整合水平是衡量企業并購是否成功的重要標準。從社會身份視角解 釋，人力資源整合是人力資源整合是并購后新組織的成員形成集體自我概念的結 果(Seo& Hill, 2005)。具體指的是，企業的成員，無論領導還是下屬，都能夠 形成同一的組織身份特征、而不因其他組織成員的群體身份特征不同而區別對待。 并購整合的過程中，通過人力資源整合能夠使并購雙方員工對并購后的新組織抱 有更加積極的態度，通過提升員工滿意度進而實現并購的成功(Stahl et al., 2011)。
組織并購完成伊始，新組織中存在兩個及以上的群體，因此對于并購后組織 中的員工和領導而言，至少擁有著兩類身份特征：群體身份特征和組織身份特征。 不同于一般組織中“群體”和“組織”的包含嵌套關系，在并購后新成立的組織中， 群體更多地體現為“我所來自的群體”，組織則體現為“我是并購后新組織成員”， 兩者存在一定的差異。對“群體”的認同能夠讓個體形成對內群體成員的認同和對 外群體成員的排斥(Mcarthur, 2000),此時的組織處于低水平人力資源整合； 對“組織”的認同會對組織的人力資源整合水平起積極影響作用。對于組織而言， 員工組織認同有利于新組織作為一個統一體在人力資源方面做出調整和變革，即： 有利于并購后新組織的人力資源整合。從員工角度來看，高水平組織認同的員工 更容易接受并購后新組織在崗位調整和人員流動方面的變化，也更快適應新組織 在人力資源管理實踐方面的調整和變革。
員工對并購后新組織的組織認同是人力資源整合取得成功的重要因素。組織 認同有利于成員在新組織中認識到不同群體之間的差異性和合作性，熟悉來自不
同群體的成員的行事風格，實現不同群體成員間的共識和互補，實現并購后人力 資源整合。成員在短時間內對并購后新組織形成組織認同與成員對其領導的信任 密不可分，并購后組織的人力資源整合需要建立在上向信任的基礎上，借助組織 認同的作用，使并購后新組織形成為一個統一的、不以并購前組織為群體壁壘的 整體，形成并購后新組織高水平的人力資源整合。通過組織認同，員工的上向信 任能夠從對領導本身的、基于身份的信任，上升為對領導所代表的組織的認同感 和歸屬感，從而避免組織中不同群體形成“圈子”，進而促進組織的人力資源整合。 通過人力資源整合能夠使并購雙方員工對并購后的新組織抱有更加積極的態度， 實現并購的成功(Stahlet al., 2011) „基于此，我們提出：
H2:員工組織認同在上向信任與人力資源整合水平的正向關系之間起到了 中介作用。
6.1.3組織身份凸顯性的調節作用
上向信任作為本文的核心概念，表征下屬對并購后新組織領導的積極期待， 認為領導會做出符合新組織利益的行為(Burke et al., 2007)。在并購組織情境 中，對于員工而言，領導作為新組織的代理人，員工對并購后新組織的規則、價 值觀等的認知大多直接來源于領導。從社會身份理論的視角來看，上向信任意味 著下屬認為領導和自己是“內群體”成員，而此時“內群體''這一概念所表征的范圍, 對于將上向信任這種下屬對領導個體的積極情感轉化為對于整個并購后新組織 的積極情感有著重要影響。在本研究的各章節中，我們都關注領導的群體身份特 征和組織身份特征。領導表現出對于“并購后新組織成員”這一身份的重視，即： 領導的組織身份凸顯性對于并購后新組織中的所有下屬而言，都能夠確認領導對 于“內群體”的范圍，進而把對領導個體的積極關系轉化為對于整個并購后組織的 積極情感。
如前文所述，高組織身份凸顯性的領導意味著相較領導來自的群體的身份特 征，領導所表現出的是對并購后新組織成員這一身份的高度重視。在并購完成初 期，領導和下屬接觸過程中，領導這種凸顯“新組織成員”身份的行為和態度會弱 化領導和下屬所來自的群體的邊界(Ensari& Miller, 2002),讓下屬對領導和自 身新組織成員的身份更加確定，并讓下屬相信領導不會因為自己的群體身份而區 別對待，而是作為“新組織的成員”行事。
高水平的領導組織身份凸顯性，即：領導表現岀對于“自己是新組織的成員" 這一身份的高度重視，意味著領導關注自己與組織中所有下屬共同的身份而不因 自己和下屬所來自不同群體間關系對下屬區別對待，換言之，領導的言行都站在 并購后新組織的視角，把“新組織的一員”作為自己最為重要的身份，關注并購后 新組織目標、利益，將新組織作為一個整合體進行對待。當領導表現出高水平的 組織身份凸顯性時，下屬對領導的積極期待能夠因領導表現出的對新組織的重視, 使得下屬將關注自己與領導之間的關系逐漸轉化為關注自己和領導共有的組織 身份特征，以此確定自身和領導的“新組織成員”的身份，根據組織身份的特征構 建自我概念，對自己的組織成員身份產生自我認同。此時，上向信任能夠減少員 工在新組織工作過程中的不確定性，認為領導能夠考慮員工的利益、做出有利于 員工的行為。上向信任意味著下屬對領導有基于工作的積極期待，而這種積極期 待很大程度上也源自于領導所傳達的新組織的規則和價值觀。能夠影響并購后新 組織中下屬的態度和行為，促進下屬將自己作為并購后新組織的個體成員，與新 組織形成統一的目標、價值觀，提高員工組織認同水平。
基于此，我們提出：
H3:并購情境中，領導的組織身份凸顯性調節了員工上向信任與組織認同 水平之間的正相關關系。即：較之低水平的領導組織身份凸顯性，領導表現出 的高水平組織身份凸顯性能夠強化上向信任與組織認同間的正向關系。
上述假設關系如圖6」所示。
領導組織身份凸顯性
圖6.1子研究四變量關系假設模型
6.2研究方法與測量
本研究以近五年內經歷過并購的企業員工和領導作為研究對象，采用基于問 卷的實地調研方法檢驗了上向信任與人力資源整合之間的關系，以及組織認同在 過程中的作用。為了避免同源偏差，研究采用團隊領導和團隊成員分別測評不同 變量的方式配套發放問卷。本研究所涉及的所有變量及數據分析均在團隊層面進 行。本研究運用一般線性回歸方法檢驗模型中的假設關系。
6.2.1 樣本描述及數據收集
由于本研究關注上向信任、員工組織認同以及人力資源整合水平間關系，我 們選取存在并購后存在來自雙方的成員融合、共同工作的部門或團隊。本研究以 并購后新組織中存在人員整合的部門或團隊為單位收集樣本，在第五章收集企業 員工問卷的過程中，在第二階段的問卷中收集了員工上向信任和組織認同的問卷, 并與領導問卷進行匹配。
具體而言，我們在11家企業中邀請符合以下要求領導和下屬匹配參與：第一， 領導和下屬所來自的企業在近五年內經歷過并購；第二，并購后的新組織中存在 來自不同并購前組織員工一起工作的人員整合情況，由于在調研過程中發現部分 大中型企業僅有幾個部門存在來自不同并購前組織的人員融合，因此;本研究的 “人力資源整合水平”概念放在存在人員融合的部門層面；第三，部門中共計有三 個以上成員共同合作且至少收集到同一團隊中至少有三個以上成員及其領導的 數據。第四，本研究涉及到的領導均與下屬有直接的日常接觸，且對于組織并購 后組織人力資源整合的情況有比較全面的把握。最終，本研究收集到來自11家并 購組織中76個團隊的問卷，所以團隊均屬于不同部門且存在并購雙方人員融合， 每個團隊都收集3份以上成員問卷及與之匹配的領導問卷。所有問卷均為現場收 集。
為避免數據同源的問題，作者的問卷填寫對象分為領導和下屬測量不同的數 據(Podsakoffetal.,2003)。上向信任和組織認同的問卷由下屬(并購后新組織 中的員工)填寫，領導組織身份凸顯性、人力資源整合水平的問卷由領導填寫， 領導和其團隊的下屬匹配，通過成員的一致性分析后聚合到團隊層面。研究收集 了來自76個團隊的問卷，其中289份問卷來自下屬，76份來自于團隊領導，平均 每個團隊包含3.8個成員。下屬問卷中，男性為198人，占比68.5%,女性91人， 占比31.5%；大部分樣本集中于26-45歲，有豐富的工作經驗，其中，17.6%樣本 在25歲以下，30.8%的樣本在26-35歲之間，45.3%的樣本在36-45歲之間，6.2%的 樣本為45歲以上員工；大部分問卷填寫者在并購前組織工作時間超過五年，僅1 名（0.3%）員工在并購前組織工作時間在1年以下，26%的員工在并購前組織工 作時間在1-5年范圍內，23.5%的員工在6-10年范圍內，50.2%的員工在原組織工 作10年以上；員工所在的并購后公司部門人數大部分集中于11-20人之間（63.7%）； 問卷填寫者所在單位的經歷并購完成時間在1年以下的占15.9%, 83.6%的樣本所 在組織的并購完成于1-5年前；行業包括：教育業（45人，15.6%）,金融業（24 人，8.3%）,加工制造業（107人，37%）,零售業（33人，H.4%）,服務業（33 人，11.4%）和其他（26人，9%）；樣本來自的企業多為大中型規模，組織人數 在100人以下的占比9%, 100-499人的占比24.6%, 500-999人的占比17.6%, 1000 人及以上的占比48.8%； 40.5%的員工來自組織的一線操作崗，16.6%為行政服務 崗員工，31.8%為專業技能崗員工，11.1%為管理崗員工；62.6%的問卷填寫者來 自于并購方企業，32.5%來自于被并購方企業，4.8%員工未報告來自方；大部分 作為問卷填寫者（員工）上向信任對象的領導為企業組織中的中層管理者（187 人，64.7%）； 47.1%的問卷填寫者與領導來自同一并購前組織，52.9%的問卷填 寫者與領導來自并購前不同組織。
領導的問卷主要測量團隊特征而非領導個人特征，領導對自己負責部門/團 隊的人員在并購后流動率進行評價，9個團隊（11.8%）的領導認為自己團隊人員 流動率很低，31個團隊（40.8%）的領導認為自己團隊人員流動率較低，29個團 隊（38.2%）的領導認為自己團隊人員流動率處于平均水平，7個團隊（9.2%） 的領導認為自己團隊人員流動率較高；大部分（73%）領導在本次并購完成前在 原先供職的組織工作時間在5年以上；大部分（76.3%）團隊規模在11-20人；76 個團隊的數據來源于民營企業（29個團隊，占比38.2%）和國有企業（47個團隊， 占比 61.8%）。
6.2.2 變量測量
為確保測量工具的信度和效度，本研究涉及的變量測量均采用以往研究中的 成熟量表，進行中文回譯和反向編碼技術以保證問卷的測量準確性。量表采用5
點形式，1表示完全不同意，5表示完全同意。
與研究三一致，本研究上向信任的測量仍釆用Schoorman等(2007)的7 題項量表(Cronbach、a=0.941)。題項包括："我的領導在做決策時會考慮我的 利益”，“我愿意讓領導全權控制我在公司的未來”，“當領導問我某項工作為何會 產生不好的結果，即使我需要部分擔責，我也會坦率承認”等。驗證性因子分析 結果表明x2/df=3.72, CFI 指標為 0.96^MSEA 為 0.08。
對組織認同的測量采用Mael等的6題項量表(Cronbach's a=0.932) (Mael &Ashforth, 1992),用于測量下屬對于并購后新組織(現在所在公司)的組織認 同。題項包括：“當我提及這家公司時，我通常會說'我們'而非'他們“如果有 人批評我現在所供職的公司，我覺得我個人受到了侮辱”，“當別人夸贊這家公司 時，我會覺得這是對我個人的贊許”等。驗證性因子分析結果表明X2/df=4.20, CFI 指標為 0.93,RMSEA 為 0.18。
對領導組織身份凸顯性的測量采用Randel (2002)的3題項量表。具體題項 為：“我覺得并購后現公司成員這一身份，對于我的領導而言是十分重要的”，“當 提及我的領導時，我首先想到的是他是并購后公司的一員”，“當別人問及我并購 后公司的情況時，我會立刻想到我的領導是該公司的成員”。該量表信度良好 (Cronbach's a=0.965),對該量表進行KMO測度(0.723)和Bartlett球形檢驗 (Sig=O.OO) ,0子分析結果抽取出了一個因子，累計解釋度為94.97%,效度良 好。驗證性因子分析結果表明x2/df=0.14, CFI指標為0.96,RMSEA為0.07。
對于人力資源整合水平的測量采用顏士梅在以往學者研究基礎上
(Cartwright & Cooper, 1993； Hall, & Norbum, 1987),開發的 9 題項量表 (Cronbach's a=0.816)(顏士梅，2005)。該量表將人力資源整合水平分為程 序性整合、實體性整合和全面性整合三個維度，依次從低到高表征組織人力資源 整合水平(Pablo, 1994) 0題項包括：“并購雙方是名譽上的整合”、“并購雙方人 員整合體現在形成新的匯報體系”、“并購雙方人員整合后形成一個完整的層級結 構”等。對該量表進行KMO測度(0.705)和Bartlett M形檢驗(Sig=0.000),通 過主成分分析法進行探索性因素分析，按照特征值抽取出3個因子，累計解釋度 為76.863%,效度可接受。驗證性因子分析結果表明尸/d匸3.37, CFI指標為 0.94,RMSEA 為 0.12。
本研究還關注了四因子測量模型(上向信任、組織認同、領導組織身份凸顯 性、人力資源整合水平)的絕對擬合指數和相對擬合指數，各題項的因子載荷良 好。但由于樣本數量較少，擬合結果不夠理想但尚可接受(F/d匸2.75, CFI指標 為 0.83,IFI 指標為 0.84, TLI 指標為 0.82, RMSEA 為 0.137)。
6.2.3成員一致性分析與數據聚合
本研究的成員一致性分析采用ICC和Rwg兩類指標，Rwg用于評估同一團 隊各成員間的相似性(James et al., 1984) ;ICC用于對團隊內一致性的評價，ICC (1)是對組內分數一致性的評估，ICC (2)是對團隊平均值信度的評價(James, 1982)。本研究中需要進行成員一致性檢驗的變量有：上向信任和組織認同。上 向信任Rwg均值為0.94, ICC (1)值為0.23, ICC (2)值為0.62,在團隊內的 一致性可以聚合到團隊層次。組織認同Rwg均值為0.93, ICC (1)值為0.49, ICC (2)值為0.74,團隊內的一致性在可接受范圍內。
6.3研究結果
6.3.1 描述性統計與相關性分析
本研究中所涉及到的各變量的均值、標準差和pearson相關系數見表6.1 ：
表6.1描述性統計與相關性分析
變量名稱 均值 S.D. 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1人員流動率 2.45 0.82 1.00
2部門規模 2」1 0.48 0.218 1.00
3并購完成時間 2.10 0.53 -0.246 0.533* 1.00
4單位性質 1.62 0.49 0.234 -0.282* -0.254* 1.00
5行業 8.04 2.89 0.397 0.461* -0.072 0.115 1.00
6單位規模 3.24 0.99 0.151 -0.222* -0.124 0.189 ■0.059 1.00
7上向信任 4.23 0.53 -0.006 -0.036 0.082 0.028 -0.053 -0.219 1.00
8組織認同 4.33 0.33 -0.027 0.017 0.059 0.075* 0.001 -0.178 0.566* 1.00
9組織身份凸顯性 4.45 0.51 -0.172 -0.052 -0.030 0.023 -0.006 0.021 0.502** 0.606** 1.00
10整合水平 4.32 0.36 -0.119 0.153 0.122 0.108 0.062 0.090 0.521 ~ 0.626” 0.264*
注：N=76, p<0.05*,p<0.01**,p<0.001***.
從相關系數表中可以初步看出關鍵變量之間的顯著關系：上向信任與組織認 同顯著相關(-0.566,pV0.01),上向信任與并購后新組織的人力資源整合水平 顯著相關(r=0.521,p<0.01),組織認同與人力資源整合水平顯著相關(r=0.626,p <0.01).以上結果為假設檢驗提供了初步的支持。其中，由于上向信任和組織認 同相關系數較高，因此對兩個構念進行Harman單因素檢驗共同方法偏差，并通 過驗證性因子分析區分構念效度。EFA共析出五個特征根大于1的因子，最大 公因子解釋的變異為36.7%,第二個因子解釋力為大于20%,本研究的同源偏差 在可接受范圍內(周浩，龍立榮，2004) ； CFA結果表明，雙因子模型的擬合 效果％2/d=3」4, RMR=0.018,CFI=0.81, IFI=0.83 ,單因子模型擬合結果為 咒2/d匸5.22, RMR=0.09,CFI=0.72, IFI=0.73,說明兩個構念有一定的區分效度。
6.3.2 研究假設檢驗
在上向信任對并購后新組織人力資源整合水平的影響問題上，本研究提出上 向信任、組織認同和人力資源整合水平之間中介關系的相關假設，通過逐步回歸 進行檢驗。其中M1-M3將人力資源整合水平作為因變量進入回歸方程，Ml是 僅包含控制變量的基本回歸方程，M2進入自變量上向信任分析其對人力資源整 合水平的影響，M3進入組織認同來分析中介效應。M4、M5、M6因組織認同為 因變量，M4是僅控制變量進入方程的結果，M5進入了自變量上向信任來分析 上向信任對組織認同變異的解釋度,M6用于檢驗領導組織身份凸顯性在上向信 任和組織認同之間的調節作用。表6.2呈現了本研究模型的檢驗情況。
表6.2 ±向信任對人力資源整合水平的影響的回歸分析
因變量 人力資源整合水平 組織認同
Ml M2 M3 M4 M5 M6
控制變量
人員流動率 -.076* -.101* -.079* .002 -.034 -.012
部門規模 .325 .418" .350" -.026 .106 .081
気成時間 -.073 -.152 -.114 .054 -.059 -.031
單位性質 .212 .194* .157* .083 .058 .053
行業 -.027* -.027 -.027 .000 .007- .001
單位規模 -.016* .040 .032 -.067 .013 .001
自變量
上向信任 .389"* .037 .555*** .478"
中介變量
組織認同 .635"
調節變量
身份凸顯性 .142*
交互項 .277*
R2 .049 .355 .432 •049 .741 .774
AR2 .306 .085 .696 .044
F 1.648 6.891*** 8.138*** .596 31.666"* 33.028***
注：N=76, p<0.05*,p<0.01**,p<0.001***.
由上表可知，上向信任與人力資源整合水平正相關(0=0.389, pV0.001), 假設1得到驗證。在組織認同加入回歸方程后，由M5可知，上向信任正向影響 組織認同(卩=0.555, p<0.001),由M3可知，組織認同進入回歸方程后，上向 信任對人力資源整合水平的正向影響顯著性減弱邙=0.037),組織認同與人力 資源整合水平顯著相關(|3=0.635,pV0.01),說明組織認同在上向信任與人力資 源整合水平間起部分中介作用，以上結果支持了研究假設2o考慮到Baron & Kenny (1986)檢驗方法存在一定的局限性，本研究進一步對組■織認同的間接作 用進行bootstrapping檢驗，(Preacher, 2007),運行次數為1000次，取95%置信 區間。結果顯示，上向信任對人力資源整合水平的直接效應顯著，組織認同的間 接效應顯著，且95%的置信區間不含0,中介效應得到進一步驗證，結果支持了 假設2。
對于組織身份凸顯性的調節效應的檢驗見M6,在調節效應加入模型后，主 效應仍然顯著(0=0.47&p<0.01),組織身份凸顯性對于組織認同的影響也顯著 (P=0.142, p<0.01),同時兩者標準化后的交互項對人力資源整合水平影響顯著 (P=0.277,p<0.05),假設 3 得到支持。
本研究提出的假設驗證情況如下表：
表6.3上向信任對人力資源整合水平假設的驗證情況
假設 內容 驗證情況
上向信任對人力資源整合水平的主效應
H1 員工上向信任對并購后新組織人力資源整合水平有 積極影響作用。 支持
組織認同的中介作用
H2 員工組織認同在上向信任與人力資源整合水平的正 向關系之間起到了中介作用。
領導組織身份凸顯性的調節作用 支持
H3 領導的組織身份凸顯性調節了員工上向信任與組織 認同水平之間的正相關關系。 支持
6.4小結
在前三個子研究關注上向信任前因的基礎上，本研究針對上向信任這一核心 變量在并購后新組織中的影響結果，通過并購企業組織中實地問卷發放的方式討 論了并購組織中經常會遇到的一個問題——人力資源整合。上向信任這一下屬與 領導間基于身份的積極二元關系如何影響并購后新組織的人力資源整合，探討上 向信任對于整合水平這一衡量組織并購成功與否的重要指標的影響。
基于社會身份理論，每個個體都有三個層面的自我概念導向：個體自我概念 導向、關系自我概念導向和集體自我概念導向(Cooper&Thatcher,2010)o上向 信任表征下屬在并購后新組織中逐漸形成關系自我概念導向，組織認同表征下屬 形成對于并購后新組織成員身份的集體自我概念導向(Markus & Wurf.l987)0在 完成并購的新組織中，人力資源整合意味著來自不同并購前的組織成員間原來群 體邊界的弱化，形成“并購后新組織成員”這一身份。表征并購后新組織的成員形 成共同集體自我概念的結果。本研究關注個體的關系自我概念導向如何向集體自 我概念轉化。
本研究所關注的核心概念上向信任指的是下屬對領導的基于身份的信任。本 研究討論的上向信任前因正是從群體身份和組織身份角度展開的。從群體身份角 度來看，無論是領導的群體原型典型性表述的領導是自己的內群體成員，因而與 自己更為相似或者更能夠代表自己所在群體的利益，還是領導下屬合作目標互依 性表述的雙方有相似的目標、價值觀，因而領導更能夠保護下屬所在群體的利益， 最終都指向了下屬認為領導有利于自己所在的群體；從組織身份角度來看，領導 的組織身份凸顯性意味著領導自身對于新組織成員這一身份的重視，在行為表征 上，領導更容易做出利于并購后組織的行為。綜上，上向信任意味著：下屬或認 為領導是有利于下屬自身所屬的群體，或認為領導有利于并購后新組織。由于 領導在并購后新組織中的重要作用和核心地位，上向信任這種下屬對于領導的積 極關系會促使下屬將對于領導的信任轉化為對于并購后新組織人力資源整合的 影響，同時本研究也關注了組織認同在上向信任與并購后新組織中人力資源整合 的作用。
本研究關注了領導這一組織中的重要成員，關注下屬對領導的信任的前因和 結果。上向信任在社會身份理論中屬于二元關系層面下屬形成自我概念的結果， 而人員整合則是并購后新組織的成員形成集體自我概念的結果。本章著重討論上 向信任，這種對領導個人的信任是否有助于并購后的新企業組織、促進并購后新 組織的人力資源整合。同時，以往研究在討論人力資源整合的前因時，也有大量 研究關注了組織認同。本章旨在討論上向信任、組織認同與并購后新組織人力資 源整合水平間的關系，關注并購情境中上向信任對人力資源整合水平的影響，具 有一定的理論意義。在近年來企業并購熱潮的背景下，對企業管理實踐有一定的 指導意義。
整合問題一直是組織并購中特別關注的重點整合問題研究關注的重點，而人 力資源整合作為整合的重要內容，也受到廣泛關注(Cartwright, 1992)。以往研究 已經闡明組織成員對于并購后新組織的認同水平、以及員工對新組織的適應水平 是人力資源整合水平的重要前因(Bauer & Matzler, 2014； Seo& Hill, 2005)。在 此基礎上，本研究的推進主要集中于以下兩點：第一，由于本研究的核心變量上 向信任關注的是領導和下屬之間的關系，因此“組織成員”這一概念在本研究中區 分為領導和下屬，探究成員組織認同的前因，以期從領導-下屬二元關系這一微 觀角度出發，探討領導在并購后新組織的人力資源整合中所發揮的作用。由于組 織中領導有統籌協調的作用且承擔多種職能(Fleishmanet al., 1991),因此領導 無疑在并購后新組織的人力資源整合過程中扮演著重要角色，本研究將領導作為 人力資源整合的切入點，探究下屬通過對領導的信任是否能夠促進并購后企業的 人力資源整合；第二，本研究基于社會身份理論，闡釋了人力資源整合水平是領 導對并購后新組織成員進行身份管理的結果。本研究立足并購后的新組織，同時 關注了下屬和領導的群體身份和組織身份。在組織并購完成伊始，新組織中存在 兩個及以上的群體，因此對于并購后組織中的員工和領導而言，至少擁有著兩類 身份特征：群體身份特征和組織身份特征，即：“我來自并購前的哪一個群體” 和“我現在是并購后新組織的成員”。不同于一般組織中，“群體”和“組織”是嵌套 關系，以往研究指出，在并購后新成立的組織中，群體成員資格能夠讓個體形成 對內群體成員的認同和對外群體成員的排斥(Giessneretal.,2016)。因此，對 于新組織的成員而言，并購后企業的人力資源整合的水平意味著企業的成員，無 論領導還是下屬，都能夠形成同一的組織身份特征而摒棄各自相同或不同的群體 身份特征，因此，組織認同是高水平人力資源整合的前因。
7結論與展望
近年來，隨著市場競爭的加劇，越來越多的企業通過并購這一方式獲得競爭 優勢以應對充滿挑戰的競爭環境。企業并購作為整合資源、實施變革的有效手段 已得到廣泛認可(Chatain& Meyer-Doyle, 2017)。并購能否給企業組織帶來市 場份額增加、利潤增加等協同效應很大程度上取決于并購后新組織中人力資源的 有效整合。在并購中，由于雙方合并為一個組織，原有的組織中領導和下屬之間 的關系由于雙方身份的變化、員工對新組織的不可預知等因素而極易受到損害， 因此在并購后新組織中，下屬對領導上向信任十分不易。同時，并購后新組織中 的領導作為并購組織中人力資源整合的重要推動者，下屬對領導的信任能夠有效 提升員工對于變革的接受程度(Knippenberg, Knippenberg, Monden & Lima, 2002),促進并購的順利完成(Searle & Ball, 2004)以及并購后績效的提升 (Ballinger, Schoorman & Lehman, 2009),因此，與一般組織情境相比，隨并購 而來的變革使企業面臨大量的新信息和新難題，在這一背景下，下屬對領導信任 難以達成但同時至關重要。針對并購情境下的上向信任的前因以及對并購后人力 資源整合影響的探索尤為重要。并購意味著兩個社會群體正式重新歸類為一個新 群體的過程(Knippenberg et al., 2002)。在并購后新組織成立初期，領導承擔著 推動組織并購順利進展、減少組織并購行為對員工的心理沖擊和影響的重要職責。 上向信任是實現并購后人力資源整合、對并購后新組織中的員工進行有效的、基 于身份的管理的關鍵。因此，對上向信任這個經典的研究主題放在并購組織背景 下進行情境化的研究與討論，是本研究的起點。
本研究將時間點放在在組織并購完成伊始，探討下屬對于新組織領導的信任 的前因及上向信任帶來的影響。由于并購完成初期，新組織中存在兩個及以上的 群體，群體身份就成為了討論并購情境中不可或缺的考量因素；同時，從社會身 份理論來看，組織并購意味著并購雙方的成員都被給予了新的身份——并購后新 組織的成員(Haunschild et al” 1994)。在并購完成后的相當一段時間內，一方 面，組織中的成員獲得了“并購后新組織成員"這一共有的、一致的身份；另一方 面，“來自并購前的某個群體”這一群體的身份仍然存在，群體間的邊界和差異也 會隨著新組織中并購雙方人員的互動逐漸體現。因此，并購情境中關注組織成員 的社會身份至關重要(Grafetal.,2012)。
從社會身份理論來看，并購意味著并購雙方的成員都被給予了新的身份 (Haunschild et al., 1994) o在組織并購完成伊始，新組織中存在兩個及以上的 群體，因此對于并購后組織中的組織成員而言，無論員工還是領導都至少擁有著 兩類身份特征：群體身份特征和組織身份特征，即：“我來自并購前的哪一個群 體”和“我現在是并購后新組織的成員”。群體身份特征會讓組織成員產生“我們” 和“他們”的對比差異，這種差異很可能會造成組織成員突出強調自己并購前所在 群體的這一身份特征(Giessner et al., 2006),進而表現出對內群體成員的偏好 和對外群體成員的排斥，這種群體間的互動會在并購過程初始扮演重要彌色，甚 至危害并購的成功(Buono & Bowditch, 1989)。然而，群體的概念是動態的， 隨著雙方的融合和溝通交流，組織成員的群體身份特征可能在互動中得到強化， 形成并購后新組織中的不同群體；也可能由于組織身份特征的不斷強化，組織成 員更加認可自己是并購后新組織中的一員，而淡化對于自身所來自群體這一身份 的重視，最終實現并購后的人力資源整合，完成將組織中存在的不同社會群體正 式重新歸類為一個新群體的過程(van Knippenberg, 2002)。
上述基于社會身份理論，對于領導和下屬身份的細化使本文能夠把握并購情 境的特殊性，討論上向信任的問題。在本章中，作者將梳理本文通過理論建構和 各項子研究的開展所取得的主要結論和現實意義，并對相應的理論進展和研究局 限進行討論，從而在此基礎上提出未來研究的可能方向。
7.1主要結論
本文得出的結論主要體現在以下幾點：
(1)組織并購情境中，領導的群體原型典型性是內群體成員上向信任的前因
以往在討論并購后下屬對領導的信任問題時，通常默認討論下屬和領導不來 自并購前同一組織的情況，而對于下屬和領導來自同一并購前組織、并購對上向 信任的影響則討論較少。本研究認為，并購情境的特殊性在于組織中存在來自不 同群體的成員，其所屬的并購前組織的目標、價值觀等會存在一定的差異 (Knippenberg et al., 2002)<>特別是在并購后新組織成立初期，其群體的屬性和邊 界更為突出，也更容易產生群體間差異和沖突(Leroy & Ramanantsoa, 1997)。企 業并購情境會給員工對領導的信任帶來變化。因此即使下屬與領導來自同一個并 購前組織，“內群體”成員間上向信任的問題也不能等同于一般組織中下屬對領導 的信任。根據社會身份理論，由于并購后的組織中的下屬和領導都有“來自同一 群體”的群體身份特征，同時領導和下屬都多了“并購后新組織成員”這重身份， 因此上向信任的水平依賴于領導的群體身份特征和組織身份特征。從群體身份特 征來看，高群體原型典型性的領導會更加遵守和認同群體規范并作出利內群體的 行為，同時也能夠作為群體身份的保護者，減少并購中員工對個體身份的不確定 性，因此，下屬更容易信任高群體原型典型性的領導
(2)組織并購情境中，領導-下屬的目標互依性是外群體成員上向信任的前因
在并購組織中，造成員工對于領導是“外群體成員”這一身份特征的感知并 不是簡單源于“領導和我不來自同一并購前組織”這種社會類別的簡單區分。下 屬之所以會產生“我們”、“他們"這種群體間的比較是基于雙方身份的社會類別 驅動過程(category -driving processing),這種外群體成員的感知取決于外群體 領導和下屬間的互依性。并購情境中不同并購前組織構成了并購后新組織中的 不同子群體。各個子群體在并購之初很難立刻形成同一的組織目標、利益、規 則和價值同時，隨著并購后新組織，不同群體間相互依存，形成競爭關系 或合作關系，社會身份理論的延伸理論社會分類理論就指出，個體會將自己或 他人根據某類標準，把自己歸入某類社會群體的過程(Turner, 1987)，對于外群 體成員可信度的判斷依據群體間的互依性(outgroup interdependence)：當外群體 成員與自己處于競爭目標互依性的狀態時，即：一方感知到與對方群體在各方 面與自己存在競爭時，會產生消極的情感，削弱對對方群體可信度的感知；反 之，雙方的合作目標互依性則與上向信任正相關(Williams, 2001 )o因此，對 于下屬而言，來自外群體的領導和下屬間的互依性狀態和水平會影響下屬對領 導信任的水平，領導和下屬之間的競爭目標互依性對上向信任有負向影響，合 作目標互依性對上向信任有積極影響。如果領導和下屬在并購后新組織中彼此 目標積極相關，團隊中領導和下屬一方目標達成就有助于對方實現目標、或者 會促進領導和下屬的共同目標的實現(Liden&Mitchell, 1983)。
(3)領導組織身份凸顯性的重要作用
在關注領導群體身份特征的基礎上，本研究關注了領導的組織身份特征。在 本研究中，領導的組織身份凸顯性水平表征的就是領導的組織身份特征。
領導的組織身份凸顯性高意味著領導能夠以并購后新組織為中心，關注并購 后新組織目標、利益，將新組織作為一個整合體進行對待，相較領導來自的群體 的身份特征，領導所表現出的是對并購后新組織成員這一身份的高度重視。這種 凸顯新組織身份對應的行為和態度會弱化領導和下屬所來自的群體的邊界，讓下 屬對領導和自身的組織身份更加確定，并讓下屬相信領導會作為“新組織的成員” 行事，而非站在自己所來自的群體行事。因此，領導者的組織身份特征能夠逐漸 取代群體身份特征，下屬會認為領導更加重視并購后新組織的發展和人員融合， 下屬很難通過領導的群體身份特征作為判斷領導是否可信的依據，因此，領導的 組織身份凸顯性會負向調節領導群體原型典型性、領導-下屬間目標互依性與心 理距離或者上向信任之間的關系。
同時，領導的組織身份凸顯性對于并購后的新組織人力資源整合也有重要影 響。高組織身份凸顯性水平的領導，能夠逐漸將上向信任轉化為員工組織認同。 組織身份凸顯性意味著領導重視自己的新組織成員身份，此時，員工對領導個體 基于身份的信任會促使員工關注自己和領導共有的組織身份特征，以此確定自身 和領導的“新組織成員”的身份，根據組織身份的特征構建自我概念，對自己的組 織成員身份產生自我認同，這種上向信任與領導組織身份凸顯性的交互作用，能 夠減少員工在新組織工作過程中的不確定性，認為領導能夠考慮員工的利益、做 出有利于員工的行為。上向信任意味著下屬對領導有基于工作的積極期待，而這 種積極期待很大程度上也源自于領導所傳達的新組織的規則和價值觀。能夠影響 并購后新組織中下屬的態度和行為，促進下屬將自己作為并購后新組織的個體成 員，與新組織形成統一的目標、價值觀。
7.2研究可能的創新點
本文基于社會身份理論，立足并購完成初期的時間點，關注企業組織情境中 上向信任的前因。本文可能存在的創新點主要體現在以下幾個方面：
首先，在選題方面，本研究將上向信任這一經典的研究問題放在并購組織情 境中進行研究。較之一般組織中上向信任的水平主要取決于領導個人特征或領導 下屬間的互動(Dirks & Ferrin, 2002),下屬對領導的信任源于員工對領導個人特質 的感知、以及對與領導互動過程中領導所表現岀的可信度的感知(Burke et al., 2007)。并購后的組織中存在來自不同群體的成員，其所屬的并購前組織的目標、 價值觀等會存在一定的差異(Knippenberg et al., 2002)o本研究將并購情境進行 細化，把研究的時間點立足在并購完成初期，關注此時并購后新組織基于社會身 份討論上向信任的前因具有重要意義。在并購后新組織中，特別是并購剛完成階 段，領導和員工甚至還來不及或沒有機會進行社會交換時，員工對于領導的身份 特征就有了直觀的認知，"領導和我來自同一并購前組織”較之"領導來自對方組 織”的身份特征更容易讓員工建立起對領導的信任。針對并購組織中存在不同的 群體，以往研究了并購雙方“我們-他們”的群體對立，當被認為是“他們”即外群體 成員時，員工更容易認為自己未得到來自對方群體的尊重和信任(Bartels et al., 2006) o在并購后新組織成立初期這一特殊時間點，對企業組織中的員工而言， 并購伴隨而來的是壓力，緊張，不確定等多種心理狀態，并購組織中的成員通常 會對并購這一組織重大變革持反對態度(GiessneretaL, 2006)。組織成員的群體 屬性和群體間邊界更為突出，也更容易產生群體間差異和沖突：(Leroy & Ramanantsoa, 1997)。此時，并購后領導如何取得員工的信任是并購是否成功的 重要決定因素(Bauer & Matzler, 2014),同時由于并購情境的特殊性，員工在尚 未了解領導的個人特征或進行與領導的互動時，對于領導的身份特征就有一定的 了解。因此，在選題上，本研究關注組織并購完成初期，領導相對于下屬的群體 身份特征和組織身份特征對上向信任的影響問題以及上向信任對于并購后新組 織的意義。
第二，本文對于領導和下屬的社會身份進行了更為細致的分析。本文首先以 下屬和領導來自同一并購前組織作為內群體成員的典型情境，以下屬和領導來自 不同并購前組織作為外群體成員的典型情境，分別討論領導的群體身份特征對于 并購后新組織成員上向信任的建立的影響。進而，本研究借助心理距離的概念對 內、外群體進行區分，指出以往并購情境中經典的對于領導下屬“是否來自同一 組織”的區分實際上表征的是雙方心理距離的差異。在并購完成初期，社會身份 理論就成為并購組織中領導相關問題的重要研究視角(Hogg& Smith, 2007)。根 據社會身份理論，個體通過社會分類和自我歸類的過程將自己歸于某個群體，通 過自己所擁有的社會群體成員身份(social group membership)產生內群體的偏好 (Platow & van Knippenberg, 2001 )。在此基礎上，領導社會身份模型進一步指出， 領導的群體特征會影響下屬對其信任的建立(van Knippenberg & Hogg, 2003)。 本研究沿著該視角，認為以往社會身份視角從單一內-外群體這一思路解釋了上 向信任的建立顯得不夠細致。本研究關注了并購后的組織中的下屬和領導的兩類 社會身份特征——群體身份特征和組織身份特征。具體而言，無論并購后新組織 中的下屬和領導，其“來自的群體”表征了群體身份特征，同時領導和下屬都多了 “并購后新組織成員”這重組織身份特征。從群體身份特征來看，符合群體身份特 征的領導會更加遵守和認同群體規范并作出利內群體的行為，同時也能夠作為群 體身份的保護者，減少并購中員工對個體身份的不確定性，因此更容易取得下屬 的信任；從組織身份特征來看，領導的組織身份凸顯性高意味著領導關注并購后 新組織目標、利益，將新組織作為一個整合體進行對待，相較領導來自的群體的 身份特征，領導所表現出的是對并購后新組織成員這一身份的高度重視。這種凸 顯新組織身份對應的行為和態度會弱化領導和下屬所來自的群體的邊界，讓下屬 對領導和自身的組織身份更加確定，并讓下屬相信領導會作為“新組織的成員” 行事，而非站在自己所來自的群體行事。這樣，領導所表現出的典型的原群體身 份特征會逐漸被其組織身份特征所取代，領導更加重視并購后新組織的發展和人 員融合，下屬很難通過領導的群體身份特征作為信任領導的依據。本文通過領導 的“群體身份特征”和“組織身份特征”，探索并購后新組織中基于身份的上向信任 問題。
第三，在研究方法上，本文運用實驗室的研究方法與問卷實地研究方法相結 合的方式。實驗室的研究方法模擬典型的并購企業情境，將內外群體成員分開， 分別探究了領導和下屬來自并購前同一組織和不同組織時，影響上向信任最為突 出和重要的群體身份特征；再通過問卷實地發放的方式，將兩者在實際的并購企 業組織中進行整合，強調了領導和下屬內、外群體區分并非等同于雙方來自并購 前同一組織和不同組織，而借助心理距離的解釋機制，能夠更好地將領導的群體 身份特征與上向信任的關系進行有效連結。具體來說，本研究首先通過實驗室研 究方法，設計了典型的組織并購情境模擬實驗，檢驗領導身份特征對上向信任的 影響，分別挖掘典型的內、外群體成員上向信任的前因；再通過問卷研究方法檢 驗實證研究的研究假設。通過在近年內經歷過并購、并處于整合階段的企業組織 進行實地問卷發放。通過實證研究提岀的上向信任的水平對并購組織人力資源整 合影響的研究假設。
7.3本研究理論意義
本研究的理論意義主要體現在以下兩個方面：
第一.本研究從基于社會身份理論。從領導曲視角延伸了以往并購組織情 境中人力資源整合的相關研究。
并購是兩個或多個組織合并成為一個組織(Haunschild, 1994),而并購各方 會存在一定差異，以此在組織并購的相關研究中，整合問題一直受到研究者的重 視。并購整合指的是并購組織在組織文化、架構、制度以及功能性活動上進行變 革，促進并購后的新組織成為一個有機的、功能性的整體(Pablo,1994)。以往對 于并購整合的研究在組織戰略、財務績效、組織行為等領域均有所涉及(Wanberg & Banas, 2000)o戰略整合與組織績效的正向關系在并購整合的研究中已得到證 實(Bauer & Matzler, 2014；張金鑫，2005)、雙方在管理、財務等制度上的整 合也有助于并購組織獲得更大的效應(劉睿智，2014)。人力資源整合是并購整 合的重要領域(Rachman-Moore et al., 2012),對于并購組織情境中的人力資源 整合問題自20世紀80年代興起以來，也受到國內外學者的廣泛關注(Barney, 1986； 項保華，2001)。 '
人力資源是企業組織中最具有不確定性的資源，而并購這一組織變革方式給 員工帶來的沖擊巨大，會導致員工在并購后的新組織中面臨空前巨大的壓力和焦 慮，人力資源整合成功能夠給企業組織帶來巨大的收益，反之則可能導致組織并 購的失敗(黃華，2013；劉大衛，2007)o鑒于人力資源整合問題的重要性，本 文關注并購后組織中的人力資源整合問題。人力資源整合指的是在并購后“促進 并購后組織的人力資源方面成為一個功能性的整體所進行的變革”(顏士梅， 2007在討論人力資源整合的相關問題時，以往研究可以分為員工個體層面和 組織層面兩大類。從個體員工的層面主要關注在員工對于組織并購的反應以及員 工對新組織的適應問題。例如：員工的離職意愿(Teerikangas, 2012)、員工對 新組織的組織承諾(Schweizer & Patzelt, 2012； Bauzer, 2015)、員工態度(Nikolaou et al., 2011)、員工身份持續感(Giessner et al., 2016)等都是從員工個體層面探 討組織的人力資源整合；從組織層面探討人力資源整合問題時，以往研究可分為 以下三類：第一，關注并購前雙方或多方組織的關系對于整合的影響(Zhang et al., 2015),強調雙方組織的匹配程度或者互補性對于人力資源整合的影響(Homburg, 2006)；第二，關注并購后新組織中的人力資整合指標，例如：人力資源整合水 平(Birkinshaw et al., 2000； EUis et al., 2009)、人力資源整合模式與組織戰略的 匹配(王成，2010； BrueUer et al., 2016)等，或者關注在并購后新組織中的某一 類具體問題，例如：企業組織的裁員問題(Waldman & Javidan, 2009)、領導問 題(Zhang et al., 2015)、知識轉移問題(謝學軍，2010)等；第三，關注并購 后人力資源整合的動態過程(Choiet al., 2011),例如：整合速度問題(Gomes, 2013； Bauer&Matzler, 2014)等。
本研究從組織層面出發，基于社會身份理論，從領導的視角關注并購后新組 織的人力資源整合問題。以往研究已經強調了管理者在并購后企業組織人力資源 整合過程中的重要作用，例如：Krug等學者指出：高層管理者在并購整合中起 著舉足輕重的作用，要特別重視并購整合中高層管理人員的作用和他們對并購的 評價(Krug& Hegarty, 2001) o自20世紀80年代出現的并購整合關注“人”相關 的問題開始，并購后企業的人力資源整合一直是組織并購整合問題研究所關注的 重點(Napier, 1989)。以往研究主要從領導自身的風格或行為、領導下屬之間 的關系兩個方面探究在并購后新組織中領導的重要性。從領導的自身行為或者風 格方面，以往研究關注了變革型領導(Br^tianu & Anagnoste, 2011)、魅力型領 導(Tikhomirov & Spangler, 2010)、整合型領導(吳珊，2013)、領導的公平行 為(Alwis, 2013)等在人力資源整合中的重要性；從領導-員工關系層面，以往 研究關注了領導成員交換問題(Ballinger et al., 2010)、信任問題(Knippenberg et al., 2002)等，以往研究認為信任能夠降低員工的不確定感并促進并購的順利完 成(Searle & Ball, 2004)。
由于組織中領導有統籌協調的作用且承擔多種職能且領導很大程度上能夠 表征組織(Burke, 2007; Eisenberger et al., 2010),因此領導無疑在并購后新組織 的人力資源整合過程中扮演著重要角色(Junni & Sarala, 2014) o本研究從領導 的視角出發探討如何通過領導和下屬之間的關系最終對組織的人力資源整合產 生積極影響，闡釋了領導的身份特征、以及領導通過表現自身的身份特征以并購 后新組織成員進行身份管理都會影響上向信任，進而上向信任這種領導下屬間關 系會對并購后組織人力資源整合水平產生影響。并購情境中人力資源整合包括兩 方面：第一，人員整合意味著并購后的新組織會在人員在崗位上的流動做出變革； 第二，人力資源管理實踐整合是并購后新組在崗位設計、招聘、培訓等人力資 源管理實踐上做出的調整和變革(Cartwright & Cooper, 1993；顏士梅&王重鳴， 2007)o從社會身份理論的視角來講，人力資源整合的上述兩個方面都是并購后 新組織的成員形成集體自我概念(collective self concept)的結果(Seo & Hill, 2005)0以往研究在討論并購后企業人力資源整合的相關問題時，通常以組織成 員對于并購后新組織的認同水平或適應水平作為前因變量(Bauer & Matzler, 2014； Seo&Hill, 2005),在此基礎上，本研究的推進主要集中于以下兩點：第 一，本研究關注下屬對領導的信任如何影響并購后新組織的人力資源整合，并著 重強調了領導在新組織人力資源整合中的關鍵作用。由于組織中領導有統籌協調 的作用且承擔多種職能(Fleishman et al., 1991),因此領導在并購后新組織的人 力資源整合過程中扮演著重要角色(Eisenberger et al” 2014),將領導作為人力 資源整合的切入點，探究下屬通過對領導的信任對并購后企業的人力資源整合的 促進作用；第二，這一子研究依舊關注下屬視角中領導的兩類身份特征：群體身 份特征和組織身份特征，即：“領導來自并購前的哪一個群體”和“領導和我現在 都是并購后新組織的成員"。這兩類身份特征在并購后新組織中交疊”對于員工 將對領導的上向信任轉化為對并購后新組織的組織認同產生影響。不同于一般組 織中“群體”和“組織”的嵌套關系，在組織并購完成伊始，新組織中存在兩個及以 上的群體，同時并購后組織中的員工和領導也有共同的組織成員這一身份
(Giessner et al., 2016)。此時新組織的成員所面對的群體和組織可能會存在交疊 甚至矛盾。并購后企業的人力資源整合的水平意味著企業的成員，無論領導還是 下屬，都能夠形成同一的組織身份特征而摒棄各自原來的群體身份特征。
第二，本研究拓展了社會身份理論在并購情境中的應用研究。
在組織并購情境中，群體的邊界非常突出，因此關注成員的社會身份特征對 于信任的影響具有重要意義(Tanis & Postmes, 2005) 0以往也不乏運用社會身 份理論對并購組織情境中的研究問題進行解釋的研究(Spoor & Chu, 2017； Knippenberg et al., 2002) o以往研究或考慮群體之間的互動，或從時間維度關注 并購前后組織發生的變化(Bernardis & Giustiniano, 2015)。本研究在以往研究 基礎上，進行了以下兩點推進。
首先，本研究立足組織并購完成初期，將社會身份特征進行細化。在以往研 究僅僅從群體身份特征區分內外群體的基礎上，本研究同時關注了領導的組織身 份特征和群體身份特征。在并購后新成立的組織中，不同于一般組織中“群體” 和“組織”的包含嵌套關系，此時的群體和組織可能存在差異甚至短期內的矛盾。 盡管雙方已合并為同一個組織，但“來自的并購前部門或者公司”這一群體的身份 特征仍然存在，特別是在涉及到并購雙方成員的互動時這種群體邊界會更為突出, 此時群體的身份特征能夠讓個體形成對內群體成員的認同和對外群體成員的排 斥(Mcarthur,2000)；另一方面，組織成員由于并購獲得了“并購后新組織成員” 這一共享的、統一的“并購后新組織成員”的身份，這重組織身份特征也會調節群 體身份特征對上向信任的影響；因此，在并購后的新組織情境，關注領導的社會 身份非常重要(Grafetal.,2012),且領導的社會身份特征包括其群體身份特征和 組織身份特征。因此，本研究立足組織并購完成初期，認為領導的社會身份特征 應該予以進一步細化，同時關注領導的群體社會身份特征和組織身份特征。
其次，本文在討論基于領導身份特征的上向信任的前因時，區分了內、外群 體領導，分別在典型的內外群體情境中對上向信任前因進行了細化和區分，并在 真實并購組織情境的問卷研究中中引入了心理距離這一中介機制予以解釋。對于 并購后領導問題而言，以往的并購組織情境中研究通常關注成員來自不同并購前 組織的情況(Ullrich & Dick, 2007),以充分體現并購所帶來的人員整合和身份 變化，而對于“來自同一并購前組織”的成員相關問題研究有限，本研究則認為即 使領導和下屬來自同一并購前組織，雙方身份特征也會隨并購產生變化，組織和 群體的身份特征都會影響上向信任；而對于“外群體”領導而言，我們在以往研究 所關心的“雙方不來自并購前同一組織”的基礎上推進，認為影響不來自并購前同 一組織的領導和下屬信任水平的原因是雙方的目標互依性不同。最后，本研究也 在實地問卷發放的過程中，試圖引入心理距離作為中介機制，以解釋領導的表征 領導內-外群體的群體身份特征會通過心理距離最終對上向信任產生影響。
7.4本研究現實意義
基于本研究在并購組織情境，對上向信任前因及其對人力資源整合的影響 進行討論。本研究的結論能夠為管理實踐者提供兩方面的建議以應對近年來的 并購新熱潮。
第一，與一般組織情境相比，并購組織情境中下屬對領導信任更加難以實 現同時也具有更為特殊和重要的意義，上向信任對于促進員工對并購后新組織 的認同、甚至解決困擾多個并購企業、阻撓并購成功的人力資源整合具有重要 影響。因此，并購后新組織中的領導要充分關注上向信任的重要性。
第二，從管理實踐來看，本研究能夠為并購中的領導者促進并購整合提供 策略指導。對于內群體成員而言，領導的群體原型典型性能夠促進內群體下屬 的上向信任，而領導的組織身份凸顯性又會減緩領導群體原型典型性與內群體 下屬上向信任的正向相關關系。而要有效整合并購后來自不同群體的員工，一 方面需要強化領導-下屬信任關系；另一方面則需要將領導-下屬信任關系指向對 并購后新組織的信任和認同上。這就要領導者關注內群體成員的內群體偏好特 征，并采取措施弱化內群體偏好；并且，在加強領導組織身份凸顯性的同時， 進一步強化其內群體成員的組織身份，使其脫離群體身份而真正進入組織身份。 這樣，將基于群體特征的領導-下屬信任轉化為基于組織特征的領導-下屬信任， 就更易于提升員工的組織認同(Sluss & Ashfijrfh, 2008)；對于外群體成員而言, 領導下屬間的目標互依性能夠促進下屬提高上向信任水平，領導的組織身份凸 顯性能夠弱化領導-下屬合作目標互依性與心理距離間的負相關。這就要求領導 者既要提高自己與下屬的合作目標互依性，也要強化自身與下屬的組織身份特 征。使下屬能夠脫離一味關注自己與領導間的合作目標互依性而真正以并購后 新組織成員的身份行事(Weber et al., 2012),實現有效整合(Ellemers et al., 2004)。
7.5局限性及展望
本研究在各個子研究的研究方法和設計上，都存在一定的局限性。具體而 言，在實驗室研究中，第三章的實驗室研究由于實驗材料中領導者這一角色是 虛擬化的，領導者的群體原型典型性和組織身份凸顯性的操縱過于理想化，對 于現實中并購后的新組織這一情境中領導的群體身份特征和組織身份特征的刻 畫顯得過于簡化，盡管在本文的子研究三中，通過并購組織的實地問卷發放對 領導者的群體原型典型性與上向信任間的關系進行了檢驗，但仍舊希望未來研 究能夠將更加能反映領導者身份特征的實驗室研究配合實地并購組織的調查研 究進一步驗證上述結論；第四章的實驗室研究由于采用學生樣本，對于“企業組 織并購”的情境把握不夠充分，僅僅通過兩個階段重新組織團隊以實現“并購中 外群體成員”的刻畫不夠真實，未來可以在真實并購企業員工樣本中主導團隊實 驗，討論話題和內容更為貼近組織并購的真實情況，也更容易把握真實的并購 后新組織中員工對領導基于身份特征的信任。在問卷研究方面，第五章的實地 調研并購企業中，由于樣本的局限性，盡管研究盡可能通過各種檢驗方法以減 小同源偏差的影響，在預防同源偏差嚴謹性上不盡完善；第六章的研究由于調 研的并購企業樣本中存在雙方成員共同工作的人員融合較少，因此，將研究放 在存在人員融合的部門這一層面，對于人力資源整合由部門領導對企業組織的 并購情況進行評價,盡管部門領導均在企業中屬于中高層領導，但對于企業組 織的人力資源整合情況仍把握不夠充分全面。
未來的研究希望可以在以下幾個方面做出更多努力，第一，通過案例研究 等多種研究方法進行交叉驗證：未來研究以并購組織為研究對象，從組織宣布 并購開始，開展長時段的跟蹤的案例研究。在過程中能更好地把握員工心理狀 態的動態變化及對領導的信任的建立過程(Lupina-Wegener et al., 2015)。第二， 本研究中各個子研究對于上向信任的測量都采用了單維度的下屬對領導信任量 表，從整體上把握上向信任的水平。未來研究中希望能通過多時段的測量，將 信任的測量細分為不同類型，特別是在實地企業調研的問卷研究中，可將信任 測量細分為情感型信任(emotional-based trust)、認知型信任(knowledge-based trust) (McAllister, 1995),更為細致地把握并購組織情境中基于社會身份的特征上 向信任。第三，未來基于社會身份理論討論上向信任時，需要將領導層級與領 導的社會身份特征加以結合考慮。根據領導層級，組織中的領導至少可以分為 基層領導和高層領導(Dirks& Ferrin, 2002),由于領導層級的差異，處于不同 職位的領導本身體現的組織身份特征會有所差異，一般來說，高層領導更容易 從組織的視角對并購后新組織的發展進行考慮，因此，高層領導本身的組織身 份凸顯性可能會高于基層領導，本研究中組織身份凸顯性的作用強弱也可能會 由于領導層級的變化而有所不同。第四，未來研究可以將并購區分不同的并購 類型，比較在經歷不同類型的組織并購后，新組織中上向信任的水平差異，以 期研究更具有針對性，能夠服務于特定的組織并購情境。
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