基于全面薪酬視角的寧波國有企業與民營企業薪酬構成比較研究

發布時間：2019-02-23 15:23

題目：基于全面薪酬視角的寧波國有企業與民營企業薪酬構成比較研究
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ——以北侖巖東排水公司與新豪儀進出口公司為例
基于全面薪酬視角的寧波國有企業與民營企業薪酬構成
比較研究
——以北侖巖東排水公司與新豪儀進出口公司為例

摘要：隨著改革開放的步伐不斷加快，不論是國有企業還是民營企業，企業之間的競爭越來越激烈。企業要想在市場的每一次競爭中站穩腳步，就必須有自己獨特的吸引人才的薪酬構成管理體系。本文以國有企業北侖巖東排水公司和民營企業新豪儀進出口公司的為例，用文獻分析法、問卷調查法、統計分析法、比較分析法等方法對兩企業的薪酬構成滿意度調查、薪酬構成異同點研究，總結出合理的薪酬構成是企業發展的助推器，也是吸引人才、留住人才、發揮好人才作用的保障。
Research on Compensation Structure of State-owned Enterprise and Private Enterprises in NingBo base on all Compensation
-- BeiLunYanDong and XinHaoYi Company as an Example

Abstract：The reform and opening keeps moving faster, whether it is State-owned enterprise or private enterprises of competition becomes more and more fierce. The enterprise gains a foothold every competition in the market. It must have its own unique talent salary management system. This paper takes State-owned enterprise in BeiLunYanDong Company and private enterprise XinHaoYi Company as an example. There are literature analysis，questionnaire survey, statistical analysis and comparative analysis in this paper. The compensation structure satisfaction is surveying and researching on similarities and differences of two enterprise. The reasonable compensation system is the enterprise development boosters, attract talent, retain talent and good talent to play a role in the protection of summed up.

Key words: State-owned enterprise; private enterprises; compensation structure

1 引言

1.1 論文研究的背景

20世紀70年代以后，人的能動性和創造性逐漸被企業家們所認知。一種以人本主義思想為理論基礎和特質的管理模式在20世紀80年代后逐漸凸顯。對人的管理開始從觀念、模式、內容和方法等方面全方位地向人力資源管理轉變。隨著國際化和國際競爭的加劇，人力資源在某種程度上已成為一個國家發展和創新的核心資源。
而薪酬管理是人力資源管理的一項重要內容^[1-2]，也是人們從事工作比較關心的問題。企業薪酬體系的建立與實施也是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，薪酬模式即薪酬的構成和組合。目前企業薪酬模式主要有基于崗位、基于技能、基于績效、基于市場和基于年功五種傳統模式以及逐漸發展的寬帶薪酬模式。從人力資源的戰略角度來說，薪酬管理的功能與人力資源管理的總共能是一致的，即通過合理的薪酬管理體系來吸引、激勵和留住優秀人才，幫助企業進一步的發展和創新。
合理有效的薪酬體系不僅能激發員工工作的積極性和主動性，促使員工為實現組織目標而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中創建和保留住一支具有較高素質的有競爭力的員工隊伍。但是從目前我過企業快速發展的背景來分析，人力資源薪酬管理體系在改革上沒有跟上時代的步伐。傳統的薪酬管理存在很多問題，薪酬結構不完善，導致企業發展滯后。
而國有企業和民營企業作為我國企業發展的中堅力量，在經濟發展中起重要作用。國有企業的資產投入主體是國有資產管理部門的，全部資產歸國家所有。民營企業是所有非公有制的企業，是按照企業的資本組織形式來區分企業類型的。所以國有企業的薪酬構成和民營企業的薪酬構成有諸多不同，兩種企業要發展壯大，都必須有合理完善的薪酬體系，所以有必要對國有企業和民營企業的薪酬構成進行比較研究。而目前，我國企業在薪酬體系方面普遍存在以下問題^[3]：
①市場定位偏低：企業的工資水平合理，才會具有吸引力、競爭力，才有引優秀人才的魅力。如果企業薪酬較市場水平明顯偏低，會造成員工嚴重流失，不利于企業內部穩定。目前國有企業的薪酬體系相對民營企業來講較為穩定、受應聘者的歡迎。
②薪資理論落后：目前大部分企業，無論是國有企業還是民營企業，對薪酬含義的認識還存在一些模糊，將薪酬看作工資福利和獎金，或高工資等于高的員工滿意度，一味追求物質報酬。有些企業甚至從來沒有做過工作崗位評價，連規范的職位說明書都沒有，這種情況下的薪酬體系是很混亂的。
③結構不合理：為了強化激勵，企業往往過分強調員工個人評價與激勵，這將影響員工之間的合作精神，影響企業組織團隊的整體運作水平。薪酬構成板塊過多又會使得員工對自己工資的概念模糊，不清楚通過怎樣的努力來增加薪酬收入，影響企業員工的薪酬體制激勵。
本文根據上述問題，基于全面薪酬視角的寧波國有企業與民營企業薪酬構成比較研究，以北侖巖東排水公司與新豪儀進出口公司為例。在前人研究的背景下，結合兩家企業的性質以及薪酬構成特點進行比較研究。

1.2 論文研究的目的和意義

近些年來，我國企業發展各具特色、勁頭十足。但是，國企和民營企業都存在許多影響企業更好更快發展的人力資源管理問題，特別是薪酬管理成為企業人力資源管理的核心問題。比如一些高科技人才為了謀求更好的福利以及個人發展，離職跳槽是很常見的問題，給企業帶了重大的損失。為了挽留人才，解決離職跳槽的普遍現象，很多企業從提高員工的薪酬著手，在一定程度上緩解了企業人才流失問題。本文研究的目的是基于目前企業在薪酬方面遇到的普遍問題，及國有企業和民營企業之間的差別，完善我國企業薪酬構成體系，發揮薪酬在企業人力資源管理中的作用和對企業創新發展的激勵作用，對國有企業和民營企業的薪酬構成進行比較研究，提出新的理論觀點。同時，了解國有企業和民營企業的薪酬體系現狀，及各自所體現的問題，進行系統調查，并根據調查結果提出意見和建議。
本文研究有利于幫助國有企業和民營企業對薪酬體系有更全面的認識，并促進企業建立完善的薪酬構成體系。對促進企業的可持續發展，提高經濟效益，帶來社會效益有重要意義。

1.3 論文研究基本思路與主要方法

1.3.1 研究的基本思路

本文首先介紹了我國企業薪酬構成研究的背景和目的、意義，接著探討國內外企業薪酬研究現狀，隨后深入剖析企業薪酬管理中存在的問題。本文的主體部分是基于全面薪酬視角的寧波國有企業與民營企業薪酬構成比較研究，以北侖巖東排水公司與新豪儀進出口公司為例，獲得詳實的數據資料，通過對所收集到的數據資料進行整理加工、分析，同時針對兩企業提出了一套薪酬管理方案，對企業薪酬管理提供依據。

1.3.2 擬采用的研究方法

①文獻分析法：通過文獻檢索等方式搜集當代國內外有關的研究文獻，查閱前人的研究成果，予以借鑒和參考，并提煉出自己的研究指標。
②問卷調查法：通過問卷設計和發放對（北侖巖東排水公司和新豪儀進出口公司）員工的薪酬滿意度進行調查。
③統計分析法：對問卷調查所獲得的數據資料運用相關的統計方法進行分析。
④比較分析法：利用收集的具體數據等資料，比較分析北侖巖東排水公司和新豪儀進出口公司在薪酬構成方面的異同和特點。

2 文獻綜述

2.1 國外相關研究現狀

彼得^[4]在“分類方法與薪酬管理”中指出，支付方案是作為一種以公平、公正的方法向員工支付工資而設計的。支付方案的基本功能是提供一種能使城市吸引和留住有能力的員工的薪酬結構。可通過多種途徑來達到目標。英國學者Guy^[5]，在2000年以99家公司為研究對象，對高管薪酬與企業績效之間的關系進行了考察，研究結果發現高管的薪酬與公司的業績回報率之間并沒有顯著的相關性，而與公司股東回報率存在顯著正相關關系。著名學者 Robbins在薪酬的表現形式研究后指出，薪酬應包括外在薪酬和內在薪酬^[⁶^]。內在薪酬主要有：參與決策、個人成長機會、較大的責任、較大的工作自由及自由決定權、較有趣的工作、活動的多元化等內容^[⁷^]。Heneman 和 Schwab(1985)把薪酬滿意分為五個維度：薪酬增加、薪酬水平、福利、薪酬結構和薪酬管理^[⁸^]。按照這一劃分，設計了薪酬滿意度調查表(PSQ)^[⁹^]。

2.2 國內相關研究現狀

顧建平^[10]張兵^[11]在企業管理中提出了以下觀點：薪酬管理的趨勢是從人本管理到能本管理，從經濟薪酬到全面薪酬回報，從等級工資到寬帶薪酬，從結果公平到程序公平，從提高滿意度到提高忠誠度，從個體績效薪酬到團隊績效薪酬，從薪酬短期激勵到長期激勵，從薪酬普遍原則到員工個性方案。李明輝^[12]在民營企業薪酬管理探討中提出如下觀點：民營企業老板落后的付酬觀念導致員工勞動效率降低。由于薪酬政策不合理而導致薪酬的競爭功效難以體現；內部薪酬的不公平挫傷了員工的工作積極性；又因為薪酬晉升渠道不暢而不利于對員工的激勵。袁連燕^[13]在“淺談企業薪酬管理”中提出：企業的薪酬管理，顧名思義，就是企業管理者對本企業員工薪酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程，或者說，就是對工資、獎金、傭金和利潤分成等薪酬要素的確定和調整過程。張紅旗^[14]在“淺析企業薪酬管理新模式——崗位激勵”中提出：企業薪酬是指員工從企業得到的勞動報酬。薪酬管理就是為了發揮員工的積極性并促進其發展，將員工的薪酬與組織目標有機會地結合起來的一系列的管理活動。辛迅^[15]在其研究中也對全面薪酬做出了分類，并對全面薪酬的各要素進行了解釋。

2.3 簡要述評

綜合上述國內外對企業薪酬方面的研究，國內外各具特色，但是總體看來，不難發現以下問題：
（1）我國學者對薪酬的研究起步較晚，研究力度不大，所得成果也相對較少。歸納起來主要有：對企業薪酬制度的定性分析，主要集中于薪酬制度的缺陷以及其原因的分析；對具體企業的薪酬制度和策略的設計開發研究；對高層管理人員的薪酬與企業績效關系的研究；對薪酬管理決策及各層次員工薪酬的激勵效果的研究。
（2）國外的薪酬管理理論經過了長期的發展，美國的薪酬模式是西方國家現代薪酬制度的典型代表，是學習和借鑒西方先進的薪酬管理經驗的主要內容之一。
（3）從近幾年國內外薪酬管理理論及其研究的發展來看，其發展趨勢有^[16-18]：①加強了全面薪酬制度的研究：薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。傳統薪酬研究只注重對單一工資的研究，只是研究純粹的貨幣形式的報酬，而現代的薪酬管理的研究更注重精神方面的激勵；②加強了薪酬與績效掛鉤的研究：單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設計方面的教科書和資料反復強調的觀點，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系；③等級工資向寬帶型薪酬的發展研究：現代工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。通過研究發現寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力提高的方面；④更重視薪酬與團隊的關系的研究：以團隊為基礎開展項目，強調團隊協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。

3 北侖巖東排水公司和新豪儀進出口公司薪酬構成狀況的調查與分析

隨著國內外經濟體制的不斷改革，企業發展步伐也不斷加快，不論是國企還民因企業大多由于舊觀念的影響高度關注效益，而忽視了對員工的需要了解。特別是企業的薪酬構成體系不健全，不能很好的激勵員工，使知識型員工不能完全發揮出自己的作用，高技術、高學歷人才離職跳槽率高。因此對企業員工進行一次滿意度調査很有必要。開展一次真實可靠的滿意度調査，能為企業決策者提供有力的決策依據，避免企業因薪酬水平在與其它企業相比時缺乏競爭性^[19]。鑒于此，本文設計了企業員工滿意度調查方案。
本文在查閱學習了有關全面薪酬理論、滿意度理論和激勵理論等的基礎上，基于全面薪酬理論視角，本著“簡單易操作、通俗易懂、易量化、延伸、全面性”的原則^[20]，制定了以薪酬構成滿意度、福利滿意度、綜合滿意度等三項調查指標，每項指標6道題，共18道題。隨機抽取北侖巖東排水公司和新豪儀進出口公司一定數量的員工進行問卷調查獲取數據（問卷見附錄）。

3.1 北侖巖東排水公司薪酬構成狀況的調查與分析

3.1.1 北侖巖東排水公司簡介

寧波北侖巖東排水公司的前身為“寧波經濟技術開發區巖東污水處理廠”，于2007年10月完成公司化改制。公司承擔著寧波北侖區域614平方公里納入市政管網范圍內的生活污水和生產廢水處理，包括泵站、管網、污水處理設施、再生水利用設施的日常運行和維修改造。公司有：巖東污水處理廠、巖東再生水廠、小港污水處理廠、春曉污水處理廠等四大分廠。巖東排水有限公司以“保護環境、凈化水質、服務社會、促進發展”為宗旨，厲行節能減排，持續改進區域生態環境。在低碳節能、生態環保和社會大眾節水文化的宣傳和教育方面，公司內外兼修，對內通過加強自身建設，營造出了人水和諧、廉潔自律、積極向上的企業文化；于外，公司是寧波市首批生態文明教育基地、北侖區中小學生校外教育實踐基地，還成立了巖東環保節水志愿服務隊，大力宣傳和推廣低碳環保理念。

3.1.2 調查樣本統計分析

北侖巖東排水公司共發放調查問卷120份，收回112份，收回率93.3%；其中：調查對象男性為70人，女性50人(如圖3-1所示)；研究生及以上學歷10人、本科學歷35人、大專及以下學歷75人（如圖3-2所示）。

圖3-1 北侖巖東排水公司調查對象性別結構圖

圖3-2北侖巖東排水公司調查對象學歷結構圖

3.1.3 北侖巖東排水公司薪酬構成狀況問卷調查滿意度分析

本文對北侖巖東排水公司薪酬構成狀況問卷調查滿意度分析按照表3-1的薪酬構成、福利、綜合四項指標進行分析（如圖3-3、3-4、3-5），系列1、2、3、4、5分別代表上述5個答案：

圖3-3薪酬構成滿意度調查結果
1．你認為公司目前的薪酬構成合理嗎
2. 你覺得公司目前的薪酬構成科學嗎
3．你認為公司目前的薪酬構成有必要改進嗎
4．你對目前公司的薪酬構成滿意嗎
5．你對公司目前的加班工資你滿意嗎
6．你對自己目前的工資收入滿意嗎
由圖3-3調查結果表明：①從6項薪酬構成問題總體看來，北侖巖東排水公司薪酬構成員工的滿意度一般；②絕大多數的員工對企業的薪酬構的成合理性、科學性不滿意；③62%的員工希望薪酬構成需要改進；④在調查對象中有67%的員工對自己目前的工資不滿意。雖然在人們的眼中國有企業比較穩定，受人歡迎。但是，北侖巖東排水公司薪酬構成，員工還是希望進一步改進，提高員工對公司的滿意，工作的積極性，留住人才，吸引大量人才加盟。

圖3-4福利滿意度調查結果
1．你在公司享受國家法定的五金二險嗎(養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險、住房公積金)
2．你每年都能享受帶薪休假待遇嗎
3．你們發過節費或過節的東西嗎
4．你可以享受公司提供的免費旅游嗎
5．公司為你提供餐飲補助或免費餐飲嗎
6．公司為你提供勞保用品嗎
由圖3-4福利滿意度調查結果表明：①北侖巖東排水公司的福利還是很受員工的認可；②88%的員工享受國家法定的五險二金，比較符合國企薪酬管理；③北侖巖東排水公司也積極配合國家的“八項”規定政策，減少了過節時違規發放禮品、不合理的過節費等福利。從調查結果說明，國有企業的福利備受人們歡迎，合理安排的帶薪休假、過節費用、適當的餐飲補助、有用的勞保用品能夠給企業員工帶來安穩感。

圖3-5綜合滿意度調查結果
1．你對自己目前的工作滿意嗎
2. 你對公司整體滿意嗎
3．你對公司目前的發展有信心嗎
4．你對自己在企業的發展有信心嗎
5．你對自己的未來有新的打算（計劃）嗎
6. 你對企業的未來有新計劃嗎
由圖3-5綜合滿意度調查結果顯示：①一般以上的人對目前的工作和公司的整體情況滿意；②絕大多數對自己和公司未來的發展信心不確定，說明公司平時對員工的激勵不夠；③64%的員工對自己的未來計劃不確定，74%的員工對公司的未來沒有任何計劃，說明該公司對員工團隊意識不強，沒有積極為公司及自己謀劃未來的想法。從調查結果看，該企業缺少對員工培訓的機會，投入少，嚴重影響到員工的個人成長和發展,對企業自身的人才培養和人才儲備也非常不利。

3.2 新豪儀進出口公司薪酬構成狀況的調查與分析

3.2.1 新豪儀進出口公司簡介

寧波新豪儀進出口公司成立于2006年3月，主要以自營和代理貨物為主。我們公司以文具為主導產品，如圓珠筆、鉛筆、鋼筆、回形針、釘書針等種類齊全，滿足了國內外不同的消費需要。我公司產品主要銷往歐美地區，一直以來深受廣大客戶的信賴并建立了長期、友好、互利的、外貿關系，已擁有一大批固定客戶。隨著中國加入WTO，國際竟爭越來越激烈，我司本著最優質的服務，合理的價格，良好的信譽，不斷創造新的創新產品，堅定不移地致力于走在品質與服務的前端。

3.2.2 調查樣本統計分析

新豪儀進出口公司共發放調查問卷70份，收回70份，收回率100%；其中：調查對象男性為45人，女性25人(如圖3-6所示)；研究生及以上學歷2人、本科學歷18人、大專及以下學歷50人（如圖3-7所示）。

圖3-6 新豪儀進出口公司調查對象性別結構圖

圖3-7 新豪儀進出口公司調查對象學歷結構圖

3.2.3 新豪儀進出口公司薪酬構成狀況問卷調查滿意度分析

本文對新豪儀進出口公司薪酬構成狀況問卷調查滿意度分析按照表3-1的薪酬構成、福利、綜合三項指標進行分析（如圖3-8、3-9、3-10），系列1、2、3、4、5分別代表上述5個答案：

圖3-8薪酬構成滿意度調查結果
1．你認為公司目前的薪酬構成合理嗎
2. 你覺得公司目前的薪酬構成科學嗎
3．你認為公司目前的薪酬構成有必要改進嗎
4．你對目前公司的薪酬構成滿意嗎
5．你對公司目前的加班工資你滿意嗎
6．你對自己目前的工資收入滿意嗎
由圖3-8薪酬構成滿意度調查結果表明：①新豪儀進出口公司的薪酬構成大多員工不滿意和不確定，主要說明很多員工根本不了解薪酬的構成情況；②接近一般的人還是對自己的工資收入不滿意。從調查結果看該企業對員工的關心不夠，一些常識性的理論培訓機會少，只注重生產效益，忽視了員工的知識需求。企業在保證生產效益的同時，多幫助員工了解一些常識性的知識，有利于員工對企業的認可，對自己的肯定。

圖3-9福利滿意度調查結果
1．你在公司享受國家法定的五金一險嗎(養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險、住房公積金)
2．你每年都能享受帶薪休假待遇嗎
3．你們發過節費或過節的東西嗎
4．你可以享受公司提供的免費旅游嗎
5．公司為你提供餐飲補助或免費餐飲嗎
6．公司為你提供勞保用品嗎
由圖3-9福利滿意度調查結果表明：①新豪儀進出口公司一般的人沒有享受五險一金；②大多數員工不享受帶薪休假、沒有過節費、免費旅游等福利；③90%的員工對公司提供的勞保用品非常滿意。從調查結果看來，民營企業的福利不如國有企業收到員工的肯定。希望該企業在福利方面多做調整，有利于激發員工的工作熱情。

圖3-10綜合滿意度調查結果
1．你對自己目前的工作滿意嗎
2. 你對公司整體滿意嗎
3．你對公司目前的發展有信心嗎
4．你對自己在企業的發展有信心嗎
5．你對自己的未來有新的打算（計劃）嗎
6. 你對企業的未來有新計劃嗎
由圖3-10綜合滿意度調查結果顯示：①55%的員工對自己的目前的工作比較滿意，40%的員工對該企業的整體情況滿意；②很少員工對自己和企業未來的發展有信心；③90%以上的員工對自己和企業的未來沒有任何規劃。從調查結果看來，企業不能只讓員工埋頭苦干，要多引導員工適應當前社會發展的需求，為自己設計生活規劃，多為企業出“金點子”。

4 北侖巖東排水公司和新豪儀進出口公司的薪酬結構異同點比較

4.1 北侖巖東排水公司和新豪儀進出口公司的薪酬結構

北侖巖東排水公司是國有企業，薪酬構成主要依據國家的薪酬政策，主要為：五險兩金+基本工資+加班費+績效+獎金+過節費。新豪儀進出口公司是寧波市一家民營企業，主要以文具的進出口公司，由于公司的性質和發展需要，公司不斷完善自己的薪酬制度和薪酬構成，以便留住人才，為公司贏得效益，公司特制定了符合自己的薪酬管理辦法。本文通過對新豪儀進出口公司的訪談中得知該公司目前的薪酬構成主要為：（1）公司生產部的員工薪酬構成：底薪+計件薪酬；（2）公司營銷部員工薪酬構成：固定工資+銷售提成+補貼(外出補助)；（3）公司管理部員工薪酬構成：固定工資+績效考核。

4.2 北侖巖東排水公司的薪酬結構和新豪儀進出口公司的薪酬結構異同點比較

目前，國有企業和民營企業作為我國企業發展的中間力量，在經濟發展中起重要作用。國有企業的資產投入主體是國有資產管理部門的，全部資產歸國家所有。民營企業是所有非公有制的企業，是按照企業的資本組織形式來區分企業類型的，所以國有企業的薪酬構成和民營企業的薪酬構成有諸多不同，下面詳細介紹以北侖巖東排水公司和新豪儀進出口公司為代表的國企和民企薪酬構成異同點：
（1）薪酬結構構成的相同點：①北侖巖東排水公司的薪酬結構和新豪儀進出口公司的薪酬結構都是以基本工資為主組成的；②北侖巖東排水公司的薪酬結構和新豪儀進出口公司的薪酬都有績效工資；③兩企業薪酬都有保險項。
（2）薪酬結構構成的不同點：①國有企業的薪酬結構對于所有員工是一樣的，而民營企業大多是按照自己的企業性質和發展狀況，分不同的薪酬結構，比如新豪儀進出口公司營銷部和生產部的薪酬結構明顯不同；②國有企業幾乎所有的員工享受五險二金，而民營企業只有五險一金，并且享受的員工不多；③國企注重基本工資，績效工資較為忽視，民營企業用績效工資來激勵員工。
總之，國有企業和民因企業的薪酬結構組成各有特色，使兩企業的員工有明顯的差異，主表現在：國企的員工穩定性強，民企的員工跳槽現象嚴重，給企業的發展帶來很大的不便；國企的薪酬結構單一，使員工自我奮斗，創新的精神不足；民企的薪酬結構不同，能夠激發員工的積極性，員工有多付出多收獲的思想；國有企業的員工收入差距不大，民企員工收入差距大，尤其銷售部門，銷售業績直接影響收入。

4.3 基本結論

從北侖巖東排水公司和以新豪儀進出口公司的薪酬結構看：國有企業的薪酬結構復雜，但所有員工都是一個薪酬結構模式。而民營企業的薪酬結構單一，但為了吸引人才和激勵員工的進取精神，不同部門的薪酬結構不同。國有企業和民營企業不同的薪酬結構各有特點，各有優勢和弱點。總體來說，國有企業的薪酬結構模式下的企業員工收入穩定，民營企業的員工因部門不同、工作量不同、能力不同收入彈性大；國有企業有“五險二金”，民營企業只有“五險一金”，從這個福利角度出發，國有企業隱性收入比民營企業。
本文通過對北侖巖東排水公司為例的國有企業和以新豪儀進出口公司為例的民營企業實地調查研究，發現薪酬制度是人力資源管理中的重中之重。很多企業的員工離職跳槽率高，主要是由于企業的薪酬制度不完善，有形薪酬不能吸引高技術、高學歷、高級管理人才；企業忽視無形薪酬的作用，比如對員工及工作的認可，給予員工以充分信任，賦予一些重任以及對個人的表彰等；企業忽視員工的精神需求，使員工對企業滿意度不高或不滿意；不管是國有企業還是民營企業薪酬結構各有利弊，都需要進一步完善。

5 研究啟示

本文通過文獻查閱、問卷調查和比較分析等方法，對國有企業北侖巖東排水公司和民營企業新豪儀進出口公司的薪酬構成調查研究。從調查結果分析中得到不少企業薪酬構成體系對企業發展方面的啟示：（1）一套科學合理的薪酬構成體系是企業良好發展的前提。比如新豪儀進出口公司是民營企業，主要向歐美地區銷售文具產品，該企業可以選擇高彈性薪酬模式，員工工資的多少取決于工作業績，用這種薪酬體系激勵營銷人員開拓進取的精神；（2）不同的薪酬構成體系適合不同的崗位。北侖巖東排水公司屬于國有企業，所有崗位薪酬構成相同，而新豪儀進出口公司的薪酬構成按照不同崗位制定，在調查中發現后者的薪酬構成更能有益于企業發展；（3）員工深刻了解企業薪酬構成及薪酬管理制度有利于員工制定未來發展計劃，進而對企業的長遠打算。本研究發現大多員工對薪酬構成的了解不多，對自己和企業的未來沒有任何打算，大多員工具有：“當一天和尚撞一天鐘” 的懶惰思想，因此，企業適當對員工薪酬方面的理論培訓很有必要；（4）無形的薪酬制度是一種促進企業發展的催化劑；（5）靈活多樣的薪酬構成很適合民營企業的發展。民營企業的生產經營特點，在公正公平的基礎上制定出靈活多樣的薪酬可以激勵于員工的創新精神。

6 結束語

目前，不論是國有企業還是民營企業都處于經濟飛速發展時期，企業之間的競爭不斷加劇。怎樣不被這個社會所擊敗，怎樣在企業競爭中獲勝，最重要的還是企業人力資源的管理的問題，尤其薪酬的合理化管理是穩住人才的保證，人才是企業發展的前提。
本研究結合目前企業發展的熱點問題以及自己的興趣愛好，選擇了寧波北侖巖東排水公司為例的國有企業和以新豪儀進出口公司為例的民營企業，從查閱相關文獻到實地調查研究發現如何利用合理的薪酬吸引、穩定和激勵員工，提升企業競爭力，也是寧波北侖巖東排水公司和新豪儀進出口公司企業急需解決的問題。本論文對寧波北侖巖東排水公司和新豪儀進出口公司薪酬構成比較研究時，在現代薪酬管理理論的基礎上，從薪酬結構、福利政策、綜合滿意度等三個方面進行了調查分析，找出企業薪酬構成存在的問題，總結出國有企業和民營企業薪酬構成的異同點，從中總結出把薪酬管理的現代理念、方法以及先進技術引入企業管理中，構建更具競爭性的適合企業發展的薪酬框架，是目前企業人力資源管理亟需解決的問題^[21]；企業競爭其實就是人力資源的相互爭奪、優勝略汰、資源重組的表現。只要企業擁有自己合理的、健康的薪酬構成體系、薪酬管理制度以及及時滿足意員工的精神需求就給企業提供正能量，茁壯成長。

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