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研究生論文 試論某企業員工流失成因與對策
發布時間：2019-08-20 14:30
第一章 緒論
1.1問題的背景
隨著二十世紀八十年代的改革開放就意味著我國的現在社會應經進入了全面轉型的時期。重組社會資源分配體系，將大量的社會資源重構分配，是在轉型期間比較明顯的特征。這種社會資源的分配、占有及再分配等一系列的變動，導致了社會結構發生了一定程度的變遷。職業流動就是這種變化主要表現出來的形式之一。同時，我國經濟的高速發展已經持續了20多年，我國也在經歷著產業結構的劇烈變動。隨著通訊業和交通運輸業的迅速發展，人們的流動也變得更加頻繁和便利，為我國的職業高流動期奠定了一定的基礎。在進入90年代之后世界中有著許多的國家與我國都有著相似的狀況，在信息化和經濟全球化的影響中邁進了21世紀。這預示著我國企業在未來可能會面臨更高的員工流失率。到目前為止，許多企業中都存在著員工的高流失率的現象。尤其是一些私有、民營企業這種情況更為嚴重。一是人員流失率相對較高，有一些企業的員工流失率已經高達百分之五十，二是在流失的人員中專業技術人員和中層管理人員所占的比例較大，這些人有較為豐富的管理經驗，具有較為專業的知識和技能，是企業中的中堅力量。隨著員工的流失不僅造成將企業中的技術、商業秘密帶走的現象，還帶走了企業中的客戶，使企業在經濟方面直接蒙受損失，造成了企業的重置成本增加的現象，使工作的質量和工作的連續性受到了影響，同時對于職員的穩定性和效忠心也會產生一定的影響。如果對這一現象不加以控制，最眾價格會使得企業持續發展的競爭力和潛力受到影響。
我國目前所面臨的員工流失率較高的問題的原因，一方面是由于改革開放這一歷史背景，一方面是受到了產業結構發生變動的影響，以及信息化、經濟全球化的促進。到目前為止，我國的勞動力需求和供給相對于過去而言已經發生了很大的變化，在這種情況下，企業中出現員工流失率較高的情況也屬于正常的現象。企業的人力資源部門就面臨著難以選擇的問題：一方面，在當今的微觀、宏觀的背景下，員工的流動現象的具有合理性；另一方面，站在企業的角度上必須要有一支穩定的人力資源隊伍。
1.2研究的目的和意義
一些西方發達國家早在五、六十年之前就對企業員工離職與流失問題催展開了探討與研究，由于西方國家長期處于人力匱乏的狀態。因此整個社會都十分重視員工流失的問題，西方各國對于此問題的研究政府十分支持，投入力度也相對較大，促使這些國家對于員工離職越流失這一方面的研究取得了相當可觀的成果。就目前的情況來看，我國對于員工流失問題的研究中比較偏重于對知識型員工的研究，而對非知識性的員工的研究卻沒有太多；根據企業的性質來說，國內的研究主要是針對集體、國有企業的離職問題進行的研究，而對于非公有制企業的研究卻非常的少。經濟學家認為，現代經濟的一個重要的特征就是資源的流動性，同時也是對對經濟體制的成熟與否、優劣與否進行衡量的一個重要標志。人力資源的流動對解決一個企業乃至一個國家的余缺調劑問題有一定的幫助。
勞動力資源的有序、合理的流動能夠幫助社會人力資源的充分利用和合理配置，相對于企業而言，正常的勞動力流動使企業開展經營活動的前提，使企業自身價值得以實現的先決條件。相對于個人來說，勞動力進行合理的流動有助于尋找到最能體現個人價值、發揮自身能力的工作崗位，并且能夠獲得更多的物質與精神資源。
員工流失率的不斷增加不僅會增加企業人力資源成本，同時，還會使得企業整體績效受到影響。如產品產量、質量及開發新產品的速度等。間接導致企業的其他運營成本增加，管理人員、核心技術的流失，意味著企業的核心競爭力會因此而下降甚至喪失，這一問題對于企業來說有著致命的威脅。
企業發展中基本的動力就是員工，然而在當前的情況下由于多方面的原因導致了企業內部的員工流失率過高，許多企業由于這一現象受到了不同程度額影響。依照目前的情況來看，我國關于這一方面并沒有特別多的文獻，本文以L公司的作為案例對此問題進行了一系列的分析與研究，并為減少員工流失率提出了解決措施與對策。
第二章 文獻評論
2.1所涉及問題的理論范疇
為了進一步對員工流失的問題進行分析，首先要對員工歷史的流失率、概念進行仔細的計算，對各種流動基本理論、員工更替成本模型及流失基本模型進行一系列的介紹。在進行員工流失的討論時員工流動是必須要了解的概念。企業的員工流動可以分為兩種現象。一種現象是企業外部流動，一種現象是企業內部的流動，企業內部的流動顧名思義就是公司內部的流動、流動的范圍是工廠之間或者是集團之間。企業外部的流動也就是員工流出流入企業。員工流入企業是指企業與員工之間在法律的基礎上建立的勞資關系的過程。將這一關系進行解除的過程就是員工流出企業，它可能是在原來的企業流出但不改變職業的流動；員工流出了職業也就是跨行業的流動，而且在原來的行業中流出。地區的流動與員工流出企業之間沒有必然的聯系。本論文主要是對員工流失著重進行討論。
2.2對參考文獻的綜述與分析
相對于西方較為發達的國家而言，由于我國由于受到計劃經濟較大的影響，對于企業員工離職和人員流失問題等方面的問題研究的時間較短。隨著中國經濟的不斷進步與發展，企業界也越來越開始關注員工離職的問題，學術界也逐年增多了對于該領域的研究。程文文的研究基礎主要是Simon和March的離職模型，在經濟學的客觀角度對離職率與勞動力市場之間的關系進行了一系列的研究，提出了關于員工離職的模型。
合肥工業大學的作者王衛的研究對象為國內制造型企業的員工，對于影響企業員工離職的因素進行了一系列的考察，并且進一步對員工離職意向產生影響的動因模型進行了構建。
北京科技大學的作者劉京梅對中國企業員工的組織承諾、工作滿意度以及離職傾向等一系列的問題展開了探討與研究，認為組織承諾、工作滿意度對于離職傾向的預測有著顯著的作用。
浙江工業大學的作者王峻兮、梁祖晨針對杭州的軟件行業進行了調查，對軟件業知識員工的離職意圖產生影響的因素進行了分析和研究。由此得出組織者承諾與工作滿意度是引發員工尋找工作主要的因素，進而對知識員工的離職產生了促使的作用。
第三章 研究方法與設計
3.1論文寫作方式
首先要提出問題，并且引出論點，再引用論證，論訴論點(其中可以用例證法、引證法、喻證法等來論證)，最后得出結論。3.2論文的研究方法與手段
應用文獻研究法，首先廣泛閱讀與此相關的國內外論文，對國內外相關的理論狀態進行了解和掌握，為其論文的寫作打好理論基礎。進行實地調查和訪談，選取比較具有代表性的企業職員或者管理者，與其進行真誠的交流，將其看法和建議聽取并且記錄下來，結合實際調查中的案例和數據進行分析整理。
第四章 研究結果與分析
4.1某公司簡介
L公司是海爾集團下設的一個關于制造冷凝器的事業部，又名青島冷凝器廠合肥分公司，本公司在1985成立，在土耳其、意大利、德國等國家先后引進了具有世界下你水平的技術工藝和制冷設備。海爾集團裝備部品集團中的事業部，在2010年進行了整體搬遷，由原來的青島高新區海爾信息院搬至了黃島海爾產業園。后來由于調整業務流程和產品序列，將其整體進行了劃轉，由原來的海爾集團部品本部，劃轉到會兒集團裝備部品集團。L公司的地址位于合肥市經濟開發區，主要生產的產品有商用、民用的冷柜空調以及特種制冷設備中的冷藏蒸發器；冷凍蒸發器；盤管冷凝器；內藏；冷凝器；除露管；回氣管等一系列的組件。
L公司的人力資源的基本情況
表2-2為L公司在2017-2018年春節前后員工流失的情況
注：員工流失率=流失員工/（原員工總數+新進員工數）
表1-1L公司2017-2018年員工學歷及年齡分布
4.2公司員工流失的原因
4.2.1規章制度不合理，員工權益無保障
由于企業混亂的內部管理，在工作職責的設計中有著非常大的隨意性，當企業中的生產或者是人事發生變動時，員工的職責也會隨之而進行變動，由于職責的易變性，邊界不能進行完全的明確，導致員工對于工作無法適從，不知道怎樣的做法能夠與企業的要求相符合，即使進行努力的工作也很難獲得領導的認可，或者在遇到事情是造成員工對責任相互推脫的現象。由于這種環境會導致員工在工作崗位上很難將其作用完全的揮發出來，因此許多公司會有員工在很短的時間提出離職的現象發生。多數企業采用徳、能、績、勤四個方面的內容的傳統方法對員工的績效進行考核，這種考核績效的方式，使員工的績效得不到一個較為客觀的評價。過于主觀性的評價方式容易挫傷員工的積極性。
4.2.2勞動強度大，工資待遇低，難以留住員工
造成人才流失的其中一個重要的因素就是薪酬和福利，在求職者面對一份工作機會時考慮的因素中薪酬水平占有很大一部分比例。薪資水平的高低也是造成人才流失的一個重要的原因，由于薪酬的結構和體系不是非常的合理，薪酬之間的極差較小，員工的收入水平存在極差現象，從而企業內部的薪酬體系相對于外部而言缺乏競爭性，相對于企業內部也缺乏公平性，使得大量的人員因此流失。除此以外，由于該企業的施工一線，較差的工作環境也是造成人員流失的一個原因，在當前的情況下我國的市場經濟條件還不非常的成熟完善企業中的薪資體制不合理，績效考核機制也不是非常的健全，造成對員工的績效進行評價時原則不明、目的不清、方法不當、評估和考核的標準較為單一，企業與員工的利益沒有達成一致形成共同體，在企業中一些員工沒有辦法對自己進行準確的定位，對于自己所在的企業沒有非常高的忠誠度，長此以往就很容易造成員工流失的現象。
4.2.3加班現象多，企業文化少，員工精神壓力大
根據馬斯洛的理論而言，人們從事一份工作不僅是在物質層次上有所需求，與此同時也是為了社會交往的需要得到滿足。一個相對舒適、健康的工作環境能夠出事員工進行高效的工作，一個和諧輕松的工作氛圍相對于工作環境來說就更為重要。工作環境及其愉悅，與同事之間融洽的關系使得員工更加能夠高效的工作，除了機構組成、全體員工、機器設備、地域環境等一系列的硬件之外，人際關系、相容程度、服從狀態、工作氛圍這一系列的軟件也是一個關鍵的原因。比如對于員工使用壓服方式，員工會攝于權威，微星對其進行服從，勉強進行工作，雖然說能夠將任務完成，但是不會有提高、創新、直接使得干群之間的關系變得緊張、對企業的正常工作秩序產生了影響，使得企業的整個工作氛圍變得不是非常的和諧。一些企業集權的程度非常高，有著較多的組織層次，等級非常的森嚴，使得企業內部不能進行順暢的溝通、員工在工作中遇到困難時不能夠及時的進行調試和宣泄，降低了員工的滿意度，如此一來造成了人員流失的現象；由于企業的管理方式較為僵化，對于人才的多樣化有所忽視，不尊重人才、不尊重知識，進行的工作較為單調，員工沒有屬于自己的自主權，使其員工的能力不能得到完全的發揮。同時降低了員工的忠誠度和滿意度。不僅不利于工作效率的提高，同時還會造成員工流失的現象；還有一些企業對于企業的文化建設較為忽視，工作條件差，環境差，同事之間的關系也相對較差，內部渙散的人心，加大了內耗，使得人才難以對企業形成歸屬感、認同感和凝聚力，離職率也會隨之升高。
4.2.4公司用人任人為親，挫傷員工積極性
人事管理制度不規范以及管理方式較為落后。到目前為止有一些企業中存在家庭管理模式的現象，一些關鍵的職位例如營銷、財務、人力資源等，往往與企業主有親戚關系的人進行把持，沒有血緣關系的人很難在企業中謀到較為重要的職位，也很難晉升到相對較高的職位。由于這種落后的觀念違背了現代社會的標準，使得企業的團隊精神和凝聚力得到了很大程度的削弱。由于目前一些企業的管理制度，對于基層員工來說，晉升到管理職位的渠道非常狹窄，只有極少數的人會得到提拔，使得一部分員工認為自己獲得較高待遇、成就事業的希望不大，從而會有不公平感產生，進而會萌發流失的念頭，最終可能會跳到發展機會較大的企業。4.2.5企業經濟效益差，缺乏市場競爭力，員工無盼頭
多數企業沒有為員工制定較為合理的職業生涯規劃，使他們對相關環境和自身的條件認識不夠充分，無法將自身的價值與企業的發展相結合。員工發展的前景不是非常的明確，使他們的積極性受到了一定程度的挫傷。不規范的戰略管理，在進行重大決策時存在嚴重的隨意性，使員工不能對企業的遠景有個清晰的認識，從而導致人才因此而流失；二是企業不科學的用人機制，在競爭缺乏公平，人才升遷的通道相對來說較為狹窄，使員工很容易就產生沒有空間施展才能的認識，無奈之下選擇辭職，其他企業紛紛提出優越的條件吸引人才，當員工為了使得自己的人生抱負和價值得以實現，一旦發現其他企業中有能夠使得自己的才能得到施展的崗位時就會選擇跳槽。
4.3公司員工流失的對策
4.3.1建立和完善規章制度，充分維護員工權益
企業的發展歸根結底是由人才才決定，而企業的治理制度是人才將自己的才能進行充分發揮的基礎性平臺。因此，在企業的角度來講，最根本的出發點就是將人才狀況的不合理進行改變，也就是將企業的治理制度進一步建立健全，按照要求建立現代企業制度，將權責進行進一步的明確、將企業的各種事物進行科學的管理，為企業的發展營造良好的環境，進而建立現代人力資源管理體制機制和制定長遠的企業發展戰略。首先，企業必須將傳統的人事管理觀念進行摒棄，將人力資源管理樹立一種全新的觀念，建立一種新型的關于人力資源管理的部門。成立一個有關于企業人力資源的委員會，根據企業的總體發展制定企業未來的發展目標，與企業市場的競爭戰略相互配合，制定一套有關于人力資源的較為合理的開發規劃，面對員工實行全過程的、綜合的、科學的人力資源管理。只有如此，才能將員工的素質進行提高，使得人才的含量得以增大。將人力資源的結構進行優化，將員工的積極性充分的調動出來。其次，對于人力資源方面要勇于變革，要進行三個突破。第一個需要突破的是均衡配置人力資源的定勢，與企業結構調整、機制轉變、資產重組戰略相互配合、使得人才資源的優化配置得以實現。在對人才資源進行配置時，必須要打破之前的均衡配置狀態，按照市場的需要重新對其配置進行游優化。二是將政策的局限和按勞分配的思想觀念進行突破。切實的把科技、知識等作為分配要素，再分配制度上將知識的創新價值充分的體現出來；在實施獎勵政策時，要對有突出貢獻的人員大膽的實行給予重獎；還可以將境外，國外的股份制企業的做法借鑒過來，適當的給貢獻較多的人員獎勵較多的股份。三是將“能進不能出，能上不能下，干好干壞一個樣”對的弊端進行突破，堅持實行通過考試進入企業、通過競爭上崗、再通過考核時進行獎勵，成績較好的人員又晉升的機會，對員工進行定期的職能培訓、實施優勝劣汰、辭職辭退的管理模式。最后要通過努力將一個良好的體制環境營造出來，這對于人才環境建設來說是重中之重，體制問題與整個企業的形式局面有著密切的關系。企業要構建一個充滿活力和生機、有利于各類人才的成長、將人才有序的流動進行促進、與社會主義市場經濟相配套的新體制。
4.3.2根據工作性質，科學用工、制定合理薪酬
薪酬是企業員工在完成工作職責之后在經濟上得到的報酬，薪酬應該包括績效獎金、基本工資、津貼等，以及一些以其他的形式進行的物質上的匯報，員工報酬的一個重要方面就是薪酬，在企業中大多數的員工都希望能夠得到比較高的報酬。他們要求企業對其勞動有較高的回報和補償，這也是他們之所以在組織內留下來的主要動機。企業應該對于薪酬應該定期進行市場調查，進行調查的目的就是對企業內部員工提供一些具有外部競爭力的薪酬，尤其是一些具有稀缺性的員工，需要對其提供高于市場水平的薪酬，由此使得專業人才的流失得以避免；除此以外還可以在進行薪酬方案設計時讓員工參與進來，使他們更加公正的對實現程度以及個人價值進行評價，進一步減少人員流失的情況。作為企業管理者必須要注意的一個事實就是：對于薪酬的分配不僅僅要注意其公平，同時還要注重薪酬內部是否具有公平性，根據薪資的高低將不同職位、不同崗位、不同技能之間的區別反映出來。使得員工的價值能夠得以體現。所以，企業要考核員工的崗位，使得每個員工的薪資得以確定，成為將企業內的員工進一步留住的重要手段之一。
4.3.3重視企業文化建設，加強團隊凝聚力
企業自身要積極塑造企業文化，企業內部的人際關系進行融洽以及將良好的工作氛圍營造出來。企業文化是企業經過長期的運營中逐漸形成的，需要員工共同對其進行奉行和遵守，使企業的素質、個性、氛圍和目標，將企業對價值的認知充分體現出來，這其中包含了企業對于某種事件或事物的善惡、是非、真偽的評價標準與判斷。部分企業文化是從計劃經濟時代沿襲下來的，其中大多數的文化都是較為陳腐落后的、傳統的，對企業的發展和變革或產生相對較大的阻力。因此，企業若想要將人才留住，創造或重塑一種較為優秀的企業文化是目前最需要做得事情。企業的發展與成長，從根本上來講是管人員的成功，是發揮人才、招攬人才與留住人才的成功。將人才留住的最好的方法就是用優秀的企業文化作為旗臶，進一步引領人才為企業的發展奉獻自己的力量。有了優秀的企業文化會使得人們在工作時不再是“為了生存二工作”，而是“為了快樂而工作”。4.3.4堅持用人任人為賢，充分調動員工積極性
創造一個能夠使人才有發展機會的環境，把具有潛力的員工發現挖掘出來。通過市場，進行人才的雙向選擇、公平競爭、擇優配置，通過市場對員工進行合理的配置，讓這種方式成為企業進行人員選拔的主要方式。對單一的職務晉升制度進行改變，試著采用其他的科學的晉升制度。將晉升制度與薪酬、績效考核制度進行結合，將員工的積極性進行充分的調動，從而大大減少員工的流失率。企業在為員工創造良好的發展環境的同時，將自身的吸引力進行增強的同時，也要對其制定相關的制度，對員工的流動進行控制和管理，將保障體系進行進一步的完善，建立違約保障、技術保密、保障企業的合法權益。
4.3.5明確發展目標，提高經濟效益，堅定員工信念
將生產自動化進一步提高，將產業結構進行及時地調整，與社會經濟發展星湖適應，家電企業在技術、產業都需要進行進一步的升級。大幅度的將企業的自動化程度進行提高、進一步提升企業的效益。在市場經濟條件下，企業要按照要求建立現代企業的制度，將企業誒不得管理進一步理順，使得科學管理得以實現、要進行科學的決策，將每一位企業員工的積極性充分調用起來，同時輔以約束機制、健全完善的激勵、真正做到以良好的企業文化和軟硬環境進行人才的吸引，以感情對人才進行培育，以感情對人才進行培育，以制度對人才進行激勵，以市場對人才進行配臵。最終將自己最需要的員工留在企業。
結束語
現代的企業之間的競爭已經不再是管理水平和產業技術含量的競爭，而是轉向了關于人才的競爭。然而，我國目前的企業中人才流失的現象非常的嚴重，對企業的可持續發展產生了嚴重的制約。我們應該對員工管理方面進行分析和研究制定一套可以對此現象進行解決的方案。本文通過對企業員工流失率較高的想象進行了分析和研究，以及前人的理論記性借鑒和研究的基礎上。詳盡分析了L公司造成員工流失率高的原因，以及如何將這一現象進行改善進行的探討。并且針對此問題提出了一系列的解決方案。參考文獻
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