目錄
第1章 緒論
1.1 研究目的與意義
1.2 研究內容和框架
第2章 中小企業概述
2.1 中小企業的含義
2.2 中小企業的界定
2.3 中小企業與人力資源
第3章 大數據下中小企業的人力資源現狀分析
3.1 中小企業的人力資源狀況
3.2 大數據對中小企業的人力資源經營
3.3 大數據下中小企業的招聘
第4章 中小企業如何進行人力資源的原因
4.1 中小企業進行人力資源的制度
4.2 中小企業人力資源建設
4.3 中小企業人力資源自身的核心能力
第5章 大數據下中小企業進行人力資源開發的對策建議
5.1 加強培訓
5.2 建立健全大數據體系
5.3 培養企業人才隊伍
5.4 構建以企業為中心的人力資源團隊
第6章 結論
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摘要:隨著大數據的發展,其在中小企業中起到越來越重要作用,如何更好地進行人力資源規劃成為當前最為關注的話題。本文通過對人力資源管理、招聘培訓等方面展開分析研究。首先闡述了現階段我國中小企業員工存在著諸多問題和不足;其次結合企業自身情況提出了解決對策與建議以及結論及展望等內容來進行論文寫作工作總結并指出大數據下的人才發展方向,為今后中小企業的人事管理工作提供參考價值意義所在,推動其更好地進行人力資源規劃與建設。
第1章 緒論
1.1 研究目的與意義
大數據是信息社會和技術發展的必然結果,它給人們帶來了巨大的效益,同時也對中小企業提出了更高要求。第一、企業通過利用大數據可以有效地提高自身經營管理水平。在如今這個競爭激烈且充滿機遇與挑戰并存時代中如何抓住時機并將其轉換為現實生產力成為每個企業家們關心的話題之一:怎樣才能更好地利用好現有資源創造更多價值;第二、通過大數據分析能夠更加合理的配置人力資源,從而使員工工作效率得到最大化提升等等。第三、通過大數據可以有效地提高員工的工作質量,從而使企業更好更快發展。第四、在大數據背景下,中小企業如何利用好現有資源進行人力資源管理是一個值得研究與探討的話題之一:怎樣才能將有限的人力物力財力得到最大化應用;同時又能充分挖掘出自身人才潛力和創新能力等等問題都是需要進一步思考并解決完善的。
綜上所述,大數據為中小企業提供了一個有效地管理工具,但是如何利用好這些技術來提高企業的人力資源效率和員工工作積極性等問題仍然是需要研究與探討解決的。
1.2 研究內容和框架
本論文主要是研究大數據下中小企業的人力資源管理,首先介紹了基于大數據背景下對人才資源開發和利用進行分析。然后通過調查問卷了解到目前我國大部分高校對于人才招聘的重視程度以及其在企業中所起作用。最后根據調查結果得出結論:當前我國有很多高校都已經認識到了如何進行人力資源培訓、提高員工素質等問題并且正在積極地開展各種形式的人力資源管理活動,但是仍然存在著一些現實性與可行性方面需要改進和完善之處。本文主要是通過對大數據環境下中小企業進行人力資源開發和利用的現狀進行分析,然后找出存在問題,最后針對這些原因提出相應措施。
本文的研究框架如下:首先介紹了大數據時代下中小企業人力資源管理問題,其次分析我國目前大部分企業在進行人力資源開發和利用中存在哪些方面不足,再次針對這些現狀提出相應措施。最后總結全文。
第2章 中小企業概述
中小企業是一個相對的概念,從企業發展初期到今天,它已經成為了國民經濟中重要力量之一。目前我國的中小企業主要分為兩類:一類為中型、小型和微型。這些類型都是在改革開放之后才形成并逐步完善起來;另一類就是小公司或個體工商戶等法人機構或者其他組織形式成立但不以盈利為主要目的而進行投資經營活動張宇.大數據背景下中國企業管理創新研究..2011],2010,第9頁.。根據我國統計部門的數據表明:我國中小企業占了企業總數99%以上。在就業問題方面,中小企業是提供工作崗位、進行技術創新等服務性產業和社會發展方面發揮著重要作用的經濟成分;但是由于其數量多但規模小以及資金少等因素影響使得它不能成為大中型公司或個體工商戶的主要業務之一,所以這些中小型企業也叫為大型或者小型。
2.1 中小企業的含義
中小企業是指與所處行業的大企業相比在人員規模、資產總額和經營管理等方面都比較小,有利于節約成本,提高工作效率。因此大多數屬于中型或小型公司。(1)員工人數少且素質不高:因為中小企業主要以勞動力密集型產業為主要發展模式所以大部分都是采用家族式的生產方式進行大規模生產從而獲得收益但是由于其自身缺乏人才導致企業內部凝聚力差;在人員規模上來說大型企業往往是由幾名工人組成,員工人數比較多,但是由于人員較少,所以企業的規模較小,管理難度大。(2)經營范圍狹窄:中小企業主要是在當地發展起來并處于產業鏈中低端環節、生產技術和設備落后等問題導致其產品附加值不高;同時隨著經濟全球化不斷深入使得我國市場競爭加劇也對中小企業造成了一定挑戰。(3)人才短缺:中小企業的發展離不開高素質、專業化的管理型人才,但是由于我國大多數是屬于勞動密集型產業,因此其對技術和設備要求較低。(4)創新能力弱:中小企業由于自身規模小、發展前景不大,所以在技術和設備上的投入不足,導致產品更新換代速度慢,不能滿足市場需求。(5)人才流失嚴重:中小企業的人員流動率高,這對于企業來說是一種極大地損失。
2.2 中小企業的界定
中小企業是指經營規模較小、資金實力較弱,生產技術水平不高,產品科技含量低,經濟效益差的企業。這些企業通常由業主直接管理和支配。在我國目前的情況下對中小型企沒有一個明確標準劃分范圍:首先是職工人數不超過2000人;其次就是銷售額少于1000萬元(含3000萬)或資產總額低于100億元以下等指標。中小企業一般都是勞動密集型產業、技術結構單一化程度較高而資金實力較弱,產品科技含量低并且生產規模小且產量不足,在市場競爭中處于劣勢地位。中小企業的特點是:生產規模小,產品科技含量低,主要以勞動密集型產業為主。這些企業一般都是由業主直接管理和支配其經營活動;資金實力弱、技術水平不高且生產力低下導致了它們沒有自己獨立的核心競爭力;因此他們往往會采用低價策略來獲取較高利潤率以及獲得更多顧客滿意度等優勢來維持生存與發展下去。
2.3 中小企業與人力資源
人力資源是指一個人或某一群體通過自己的努力而獲得和使用勞動力,并以此為社會創造財富,體現出一定程度上經濟活動能力。企業中從事經營管理、研發創新等各種工作需要具備大量的人才。在大數據環境下中小企業要想取得更好地發展就必須擁有一大批有素質、高技能水平并且對市場變化能迅速做出反應快速作出決策。
人力資源是指能夠推動國民經濟增長以及維持和提高人民生活質量的一切具有勞動力或腦力資源,是社會發展和進步的最重要因素,它包括人口勞動力、自然資源以及人力資源等。在大數據環境下,中小企業的人力資源管理不僅要有傳統型人才,還要培養出能為企業帶來價值和創造利潤的高技術性專業人員。
在大數據環境下,中小企業要想獲得更好的發展,就要通過提高人力資源管理水平和質量來實現。而企業員工是企業核心競爭力之源泉。因此如何加強對人才隊伍建設尤為重要。首先應從招聘入手;其次通過培訓培養、選拔等方式增強人員素質;最后還需制定合理的激勵機制留住高技術型人才并吸引外部優秀專業技術人員加入到中小企業中來,使其發揮出更大作用,從而促進大數據環境下人力資源管理水平和質量得到提高以及企業競爭力得以提升。
第3章 大數據下中小企業的人力資源現狀分析
3.1 中小企業的人力資源狀況
中小企業的人力資源狀況,是指企業在組織中,員工們對工作和職位承擔責任以及履行義務等情況。(1)人員構成結構不合理。我國大部分私營、個體經濟都存在著“用工荒”現象;而且由于規模小導致了人才流失嚴重;并且很多人認為自己不愿意花時間來填補崗位空缺就可以滿足自身需求,所以中小企業的人力資源配置很有潛力可挖.(2)企業對員工培訓不夠重視:在大多數中小企業中,由于企業規模小,員工數量少,導致中小企業的培訓工作不能得到重視,而且很多人認為自己不需要進行專門的培訓就可以上崗。在這種情況下造成了人才流失。(3)崗位分配不合理。我國大多數中小型民營企業沒有明確合理、科學地劃分各部門職責權限和不同職位所需承擔責任等因素都會對人力資源產生影響;并且由于缺乏有效管理制度以及激勵機制不到位導致員工工作積極性不高,從而使中小企業無法留住優秀的人員.(4)人員流失率高。我國中小企業的人力資源管理機制不完善,導致了員工工作積極性低,對企業產生消極情緒。員工在企業中的工作,往往是由管理者決定,所以一旦出現了失誤,就會導致人員流失。
3.2 大數據對中小企業的人力資源經營
(1)大數據下的中小企業員工培訓在大數據環境中,人力資源管理對企業發展至關重要,而對于人才培養、招聘和選拔是一個需要長期堅持的過程。因此要建立完善科學有效地培訓體系。首先可以通過網絡平臺發布信息進行內部宣傳;其次也可利用微信公眾號或微博等社交工具與外部人員溝通交流;最后還應加強企業文化建設來提升員工素質水平以及吸引優秀的專業人才加入到公司中去從而促進中小企業發展,提高企業的核心競爭力。(2)大數據環境下,員工培訓是中小企業人力資源管理中一個重要環節。通過對人才進行培養和引進,可以為企業提供大量可用信息。同時也能促進公司內部人員結構合理化、優化配置資源;還能夠提升員工的素質水平以及工作效率等方面都有很大作用;而這對于中小企業而言則更為直接有效地提高了核心競爭力與創造力的能力。(3)大數據環境下,企業人力資源管理要注重對人才進行培養和引進,通過對員工進行培訓與學習,使其掌握更多的技能,提高企業核心競爭力。
3.3 大數據下中小企業的招聘
招聘是人力資源管理的重要環節,中小企業在大數據環境下,可以通過互聯網、企業內部網站等渠道進行招聘。首先需要對人才市場進行人才需求預測。其次要充分了解求職者信息和職位要求后再決定是否錄用人員;最后根據崗位分析確定其人選名單并選擇合適的候選人作為錄取標準之一李小.基于大數據模式下我國中小民營企業人力資源管理策略研究—以聯想集團為例:格力電器],同時也可以通過網絡招聘、校園招聘等渠道進行人才需求預測。
在大數據環境下,企業招聘過程中,可以根據不同的崗位需求進行選擇。例如:對于技術研發部門需要具有一定創新能力和開發經驗的人才;生產銷售部門則需要具備熟練使用計算機及網絡軟件工具并能運用專業知識解決實際問題。在招聘過程中,企業可以根據崗位需求選擇不同的人才。例如:對于技術研發部門來說需要具有一定創新能力和開發經驗;銷售人員則需具備良好營銷技能、市場開拓技巧以及溝通能力等。
第4章 中小企業如何進行人力資源的原因
4.1 中小企業進行人力資源的制度
中小企業在進行人力資源管理時,要充分利用人力資源的優勢,建立起完善、科學化的激勵機制。企業可以通過員工培訓制度來提高員工素質和技能水平。同時也為企業培養了一批有創新意識又具有豐富工作經驗人員隊伍;還能使公司能夠更好地對各種信息進行采集與分析并及時做出相應對策;另外還要加強與高校之間合作關系以及校企間人才交流平臺建設等一系列措施,以保證中小企業在人力資源管理方面的專業性、有效性及科學化發展。
中小企業在進行人力資源管理時,要建立完善的激勵機制。首先,企業應制定合理、科學且符合自身發展需要和員工需求的薪酬制度。其次是對培訓人員進行定期考核。最后就是將績效與獎金掛鉤來提高職工積極性以及提升公司整體效率水平;同時還應該加強員工之間交流溝通工作等措施以使他們能夠更好地融入到組織中去從而實現中小企業人力資源管理質量的改善與創新,為企業創造更多效益并增強核心競爭力提供強大動力支持和支撐力源泉。
4.2 中小企業人力資源建設
中小企業在人力資源建設方面存在的問題,主要表現在以下幾個方面:(1)企業內部沒有建立起完善的人才選拔機制,任人唯親。由于我國很多民營企業家自身知識水平和管理能力都比較弱。因此他們很難吸引到優秀且擁有豐富經驗與專業技術、能夠帶領公司發展并創造利潤。而這些員工往往又不具備足夠高學歷以及具有創新精神的人才是難以留住,這使得中小企業在用工制度方面存在著嚴重問題:第一就是企業內部沒有建立起完善的人力資源選拔機制;第二就是企業員工的晉升機制不合理,很多中小企業都存在著“任人唯親”、“關系優先”等現象。而這也是導致人才流失率高的原因之一。(2)缺乏合理有效地激勵制度和薪酬體系。由于中小企業自身發展規模小并且資金不足,所以很難吸引到優秀且擁有豐富工作經驗以及技術能力強而且在同行業中具有較好聲譽的員工加入企業;同時又因為這些員工一般都沒有經過專業培訓就直接進入公司,所以他們在工作上的積極性也不高,這就導致了中小企業員工流動性較高。(3)缺乏對企業文化建設。很多公司都沒有專門設立一個關于員工培訓方面的部門與機構;同時由于我國大部分人都是通過公務員考試進入到事業單位和社會團體中來擔任自己職職位,而這些人員大多數是經過系統學習、培養出來才成為本專業人才或者具有一定創新能力和實踐經驗又有豐富工作經歷的“復合型”人才,這就導致了中小企業在人力資源建設上存在著嚴重不足。中小企業在人力資源建設方面也存在著一些問題,首先,我國的大多數企業中并沒有專門設置對員工進行培訓和教育的部門以及機構;其次是很多企業認為自己不需要做什么而去搞其他事情。這樣就造成了許多有經驗、高學歷人才得不到發展空間等情況發生。
4.3 中小企業人力資源自身的核心能力
首先,中小企業人力資源的核心能力是企業的靈魂,也就是在工作中不斷鍛煉、提高自己。其次要加強對員工思想上和心理素質方面教育。一方面可以通過培訓讓員工樹立起信心來增強其自身實力;另一方面還應該注重培養他們自我激勵和約束機制等;最后還要注意激發人才潛能與創新精神以及學習新知識能力等方面進行全面提升,從而為中小企業人力資源管理提供堅實的基礎保障,使企業更好地發展壯大、做大做強。其次,中小企業應該在企業中建立專門的人力資源部門,為員工提供系統、完整的培訓與發展計劃。一方面可以對其進行全面地專業化訓練和綜合能力提升。另一方面要根據不同崗位需求制定相應工作目標并結合個人特點來確定具體內容及方法等;最后還應加強對人才選拔機制方面進行完善以提高人員素質水平以及整體效率,從而達到留住高才智者目的第三,中小企業應該積極培養員工的創新意識、團隊精神與合作精神。
第5章 大數據下中小企業進行人力資源開發的對策建議
5.1 加強培訓
在大數據環境下,中小企業需要對自身的員工進行培訓,讓他們掌握如何使用各種資源,并能將這些信息有效地傳遞給企業。首先要加強企業內部人員之間的溝通與交流。通過建立良好關系可以提高公司工作效率和降低成本;其次是要重視人才培養計劃、激勵機制及獎懲制度建設等方面來激發工作人員積極性;最后還應該制定合理科學且具有針對性的員工薪酬體系,讓他們在自己崗位上發揮最大價值,從而為公司創造更多效益。
5.2 建立健全大數據體系
建立健全大數據體系,首先要對中小企業的經營狀況、資金來源和資金運用等信息進行收集整理,然后根據這些資料來決定是否進行人力資源管理。同時也需要結合企業發展戰略制定適合自己企業的人力資源規劃。第一:在人才招聘上可以采用網絡招聘或者社會公開招募相結合;第二:加強對員工培訓與開發工作;第三就是建立健全大數據體系并實施有效激勵機制等等其次是要完善中小企業自身的組織架構和人員配置,加強企業內部管理,提高員工的整體素質,完善激勵機制;最后是要建立健全大數據體系。
5.3 培養企業人才隊伍
在中小企業中,人才是企業發展的核心,因此,要建立一支高素質、高質量和有競爭力的人力資源隊伍。首先中小企業可以通過招聘引進有能力但是不具備專業技術技能但又具有實踐經驗的員工。其次加強對現有職工進行培訓。使其掌握基本知識與操作手法;提高他們工作時應變問題及解決實際問題等方面水平;培養一批能為公司創造價值高人才團隊是一個企業成功必不可少且必要之舉,也只有這樣才能更好地推動中小企業發展和成長起來,為中小企業的發展提供更多的助力。
5.4 構建以企業為中心的人力資源團隊
首先,企業高層領導者要樹立起“以人為本”的觀念,將人力資源看作是第一資源。其次在對人才進行選拔時應當充分考慮到員工自身能力和素質。最后在招聘過程中可以采用公開競聘上崗機制來提高內部人員的競爭性、工作積極性與創造力以及團隊成員之間相互合作共同進退場;同時也應該加強對于核心骨干人才引進力度,為企業注入新鮮血液的同時保證他們能夠充分發揮個人才能及特長。在對人才進行招聘時,不僅要根據企業的要求選擇合適的員工,同時也應該考慮到應聘者本身是否適合該崗位、能否勝任。而不是一味地追求高學歷和工作經驗。在人才的選擇上,應該以工作經驗、能力為主,同時也要考慮到應聘者是否與企業文化融合。
對于人才的引進,一方面要建立良好的工作環境和制度,另一方面也應該加強企業文化建設。在人才的引進上,不僅要通過內部招聘選拔,更應該采用外部招聘。同時也應該加強對員工的職業培訓,提高員工自身綜合素質,讓企業內部人員能夠更快更好地融入到團隊當中去。在員工的培養上,不僅要通過內部培訓,也應該進行外聘。對于企業來說可以采用輪崗制、換崗位實習等方法來提高新入職人員對本公司文化和工作內容的熟悉程度;另外還應定期組織一些活動讓他們之間互相學習交流心得體會從而相互促進共同進步。
第6章 結論
本文基于人力資源管理的視角,對中小企業如何進行人力資源規劃、開發與整合,從而提高企業整體工作效率進行了深入研究。以大數據為基礎建立起一套完善的人才培訓體系。通過分析研究得出:(1)人才招聘是一個公司發展必不可少環節。在任何一家公司中都會有這樣一種現象存在著:員工素質參差不齊;員工之間缺乏溝通交流;組織內部缺少團結協作力和凝聚力,員工之間缺乏溝通,沒有共同的目標和愿景,工作效率低下;企業中存在著許多問題:招聘渠道單一、選拔標準不科學。(2)在人才培訓中應該考慮到不同崗位人員對技術水平要求有差異。(3)對于中小企業來說要想留住優秀人才就必須建立起一套行之有效的人力資源管理體系。在人才培訓中,要根據員工的需求進行不同類型、不同性別,這樣才能使培訓更有針對性。(4)在人才招聘中,要根據員工的需求制定相應計劃,并結合具體情況進行實施。(5)在人才培訓中,要注重員工素質的提升,使其不斷發展。
致謝
感謝我的導師王XX老師。她嚴謹細致、一絲不茍和循循善誘,關心到論文中存在錯誤時及時給予修改,給了我們很大影響。在完成這篇畢業設計期間從最初定題開始對本文內容進行反復推敲最后落整個過程非常困難重重心酸想放棄一直相信自己會成功!
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