中小民營企業員工關系的常見問題及探討

 摘要:當今社會經濟發展的越來越迅速，為了適應國內外市場經濟發展的潮流，國家出臺了一系列政策鼓勵企業發展，如“大眾創業,萬眾創新”等。在此影響下，成立一個企業越來越簡單，它的過程變得更加簡單，門檻也越來越低，大批的企業隨之出現。在國家鼓勵、支持非公有制經濟的引導下，民營企業也迅速發展,這其中也伴隨著一系列的問題，如員工關系不規范,管理不協調等。中小民營企業在社會經濟中占有重要地位,中小民營企業的和諧發展有利于構建和諧社會。而企業文化是企業發展的精神動力,是企業隱形優勢和財富,加強企業文化建設有利于促進企業的和諧發展。加強員工關系管理有利于增強企業的凝聚力，提高企業的競爭力，有利于實現企業和員工的和諧共贏。本文將從中小民營企業員工關系管理的現狀，常見問題及原因分析和解決措施這四個方面分析，在員工關系管理方面表達一些見解與思考。

 

 

 

    關鍵詞：中小企業；員工關系管理；民營企業；和諧關系

 

 

 

    第一章中小民營企業員工關系管理的現狀

 

 

 

    1.1家長式的管理方式

 

 

 

    在民營企業創建的初期，它的組織規模往往比較小，企業的創建者不僅是企業的所有者，也是企業的經營發展者，這一時期不存在聘請職業人員委托經營的關系，實行的是家長式的經營管理模式，這種模式在初級階段便于操作，有利于提高組織效率。當企業發展的越來越快，規模也隨之擴大的時候，家長制的管理模式已不適應企業發展的需求。調查結果顯示,大約90%的中小民營企業選擇將財務管理控制權給予家庭成員,在企業的中高層管理人員中，會有40%左右人員是自己的是朋友或家庭成員,采用這種“近親繁殖”的方式,使得企業內部有盤根錯節的關系，一定程度上加大了企業管理的難度，也不利于提高企業整體的文化水平。這類中小民營企業缺乏現代化的經營管理理念，在人員任用上不能做到“唯才是舉”，不利于提高企業工作人員的積極性，不利于科學決策，影響企業的長期發展進程。

 

 

 

    1.2.缺少人力資源管理戰略

 

 

 

    當今世界，經濟發展的速度越來越快，經濟全球化的趨勢越來越明顯，企業所面臨的競爭壓力越來越大。企業要經常進行戰略性調整才能在競爭中保持優勢。人才是企業發展的關鍵，企業的人力資源管理戰略在企業總體戰略中占有重要地位,中小民營企業卻不注重企業人力資源管理戰略的調整，缺乏長期規劃，沒有遠見，企業常常使用緊急招聘或從企業內部轉調的方式來填補職位的空缺，但當人力資源市場不夠飽和或高技術高層次專業人員缺失時，此類方法就不奏效了。如此一來就會不利于企業的持續有效發展。

 

 

 

    1.3.人力資源管理制度不完善

 

 

 

    (1)招聘制度不夠完善。招聘是企業獲得人才的重要途徑。如果企業在招聘環節馬馬虎虎，把關不嚴，則會使企業的人才質量下降。中小民營企業不注重建立合理的人才選拔機制，任人唯親，在招聘時不注重應聘人員的道德水平，這樣一來，員工關系就會出現一系列的問題，不利于發揮每一個企業人員的長處和優勢，不利于企業內部的和諧發展。

 

 

 

    (2)培訓制度不夠完善。中小民營企業規模相對較小，員工的流動性較大，大多采用感性管理的方式，大部分員工的素質低下，技術水準不達標。大部分中小民營企業的定位是短期經營，所以大多不會采用長期培訓的方式，不會注重員工素質的提升，一定程度上也對員工關系管理造成了影響。

 

 

 

    (3)績效考核與激勵機制不夠完善。中小民營企業采取“任人唯親”的方式，企業關鍵職位往往任用家族成員，缺乏完善的績效考核和激勵機制，員工的貢獻僅由上層領導決定，主觀隨意性過于嚴重，也會出現諸多的不平等現象，不利于增加員工的認同感，調動員工的積極性，也不利于和諧員工關系的建立。

 

 

 

    第二章中小民營企業員工關系管理的常見問題

 

 

 

    2.1人力資源管理機構不健全

 

 

 

    大部分中小民營企業人力資源管理機構不夠健全，沒有設立專門的勞動力管理機構，而是由企業管理層來行使這一職能。即使有一些公司有相關的機構，但也是形同虛設，不具有行使相關職能的權力。許多中小民營企業管理者缺乏“員工關系管理"的概念，對他們而言，利益至上，員工關系管理更多的是關于怎樣分配薪酬，而不是建立科學的員工關系管理模式。這種模式使員工關系管理處于被動局面，不利于有效提高員工的滿意程度，從而不利于培養員工的忠誠度。

 

 

 

    2.2人員的選拔和配置使用不公平

 

 

 

    在企業發展的初期階段，投資渠道較少，只能依賴社會人士的自愿參與，以至于公司要采取比較個性化的基于家庭管理的便于操作的模式。企業的工作人員往往憑借著裙帶關系進行職位的遷升，缺乏科學的選拔程序和標準。這不利于營造公平的競爭環境，影響企業的長遠發展。

 

 

 

    2.3人才管理理念存在認識偏差

 

 

 

    中小民營企業缺乏長期的人才發展理念，他們不愿意花時間花費金錢在人員的培訓上，他們更愿意在市場上招聘行業的專業人才，不愿意補償喪失的人力物力資源，這大大加大了人才流失的可能性，不利于人才管理。

 

 

 

    2.4沒有形成良性企業文化

 

 

 

    企業文化作為一種精神力量，能夠轉化為物質力量，推動企業的發展。然而現階段，中小企業文化很少注重企業文化的培養，不注重員工素質的提高，缺乏明確的員工規范。據調查結果顯示，約有33%的中小民營企業不注重企業文化的發展，這不利于員工了解企業的發展理念，難以使企業與員工之間互通互聯，彼此難以樹立共同的發展目標，不利于企業長期發展。企業確定發展目標和方向，也可以幫助員工確立適合自己發展的工作。

 

 

 

    2.5缺乏與員工的充分溝通

 

 

 

    企業工作人員之間總是會因為各種各樣的原因產生沖突和利益糾葛，人都是自私的動物，這些不穩定的因素容易使員工關系緊張，而溝通是最好的橋梁要加強溝通與交流，及時了解企業員工的內心想法，避免影響公司的運營發展。

 

 

 

    第三章中小民營企業員工關系常見問題的原因分析

 

 

 

    根據我們對當代員工關系的研究結果，發現企業與員工之間關系的性質已經發生了改變,與傳統員工關系相比，現代員工關系已經有了較大的區別,較為明顯的是企業和員工之間的關系已經從勞資沖突型逐漸轉變為以合作和共贏為基礎的組織內部關系，所以建立良好的員工關系是企業和員工共同追求的目標,。然而我們的調查和研究卻顯示,民營企業中雖然有較為明確的職業說明和職業分工，但在實際實行時，員工關系管理和員工的崗位職責存在較大的差別。而且更為嚴重的是企業并沒有隨著自身的發展及時對其進行調整，造成了職業說明和實際所做的工作極度不匹配的現狀。企業往往更為注重對勞務合同的管理，不注重對員工關系其他方面的管理，也沒有及時主動地和員工進行溝通,不了解員工真正的問題和需求,不能真正地協調員工關系。

 

 

 

    3.1.企業的員工關系管理意識不強

 

 

 

    處于發展階段還不夠穩定的中小民營企業,并不會十分的注重員工關系管理，他們會更重視像工作計劃、績效考核這樣的實質上表面上的能短期獲得利益的東西。對于員工關系的管理，他們只會采取簡單的數據匯總，然后在月末再統一地進行手續辦理，收集考勤缺勤，處理勞務合同等的方式。這類企業的高層人員不會主動地去和員工進行溝通交流，員工也是人情冷漠，“事不關己，高高掛起”，不會積極主動地和領導進行溝通，不能做到勇于向領導說出自己內心最真實的想法，容易在內心積累怨氣。當發生矛盾沖突時，不能有效地采取人情處理大事化小，小事化了的處理方式，只能走法路渠道，耗費人力物力，也容易使員工和領導的關系陷入惡性循環，不易調節。

 

 

 

    3.2.企業背景的特性,缺乏激勵機制

 

 

 

    中小民營企業還有著一個很大的缺陷,那就是當對員工進行獎勵時，更多地是物質方面的激勵，精神方面的激勵較為欠缺，往往會忽略員工在心理上、情感上、自我發展規劃方面和歸屬感等層面的內在需要。在員工的職務提升與職業規劃相脫離;員工的能力提升與薪酬體系不匹配;員工心理需求未能滿足等方面均有體現。特別是在處理員工間的關系時，由于家長式的管理模式，主要職位總是由自己的親戚朋友占據,當員工之間發生沖突時，不能較為公平地解決問題，而且一般沒有后臺的員工根本不能參與到企業發展的關鍵部位，對員工缺乏信任，企業也不懂得公平對待，不能夠做到尊重每一位員工。這樣做極容易打擊其企業員工的工作積極性，不利于企業的長期健康發展。

 

 

 

    3.3.溝通不及時,不按規定流程人事變動

 

 

 

    高層管理者和員工的上下溝通在企業員工關系管理中有著重要的作用，有利于提高處理事情的效率。受多種條件制約，大多數中小民營企業民企鄉鎮或郊區,他們的基層員工來源主要是農村。這類員工工作的主要目的賺錢養家，所以受薪資的影響，他們的跳槽率高、流動性強。人事的經常變動會造成部門之間以及員工之間的交流不足,配合度不高的負面作用，影響業務處理的規范度，不利于提高企業的工作效率。特別是針對離職方面的問題,缺乏規范合理的離職程序，也就更不可能會有離職面談和跟蹤調查了,這在一定程度上大大地影響公司的人員規劃、招聘工作等并且極容易造成人才的流失和用工、培訓成本的增加。所以當今企業的重要目標之一即是努力實現企業勞動關系和諧穩定與員工自我發展“雙贏”的局面。

 

 

 

    第四章中小民營企業員工關系常見問題的解決措施

 

 

 

    4.1.轉變觀念提高意識，實施員工調查,實現高效運作

 

 

 

    首先要轉變企業觀念。企業是商品生產和經營活動的法人實體,以獲得最佳經濟效益為目的,是市場經濟基本要素,同時又是價值觀念、道德規范和行為方式的載體。企業文化是在企業的生產經營活動中慢慢累積形成的，是企業的精神支柱，這種精神力量一定程度上可以轉化為生產力，是企業寶貴的無形財富。企業的經營活動和文化建設是同一個矛盾體中不同的兩個面,互為依存、互相促進,不可偏廢,缺一不可。中小民營企業都要具有這種馬克思主義哲學的矛盾理念，不能只追求企業的經濟利益而不注重企業文化的建設，這樣的企業是沒有靈魂的，也不能不在經濟經營活動的基礎上盲目開展文化建設，這也是不夠合理的。要提升意識，要注重培養和提升老板意識、企業家意識、企業家精神等。中小民營企業的領導者在企業發展中占有關鍵的地位，他們不僅是企業戰略的制定者、決策者、和實施者，也是企業文化的領頭塑造者。一個企業在市場中的競爭,一定意義上說,就是企業領導者素質、智慧和觀念的競爭，所以中小民營企業領導者應該懂得經營管理,具有豐富的知識和才能,有遠見卓識、開拓創新,具有優秀品格和良好風范聚合而成的親和力,并把自己的個性魅力、本企業獨具的文化理念與氛圍融入民族和國家意志,這也是我們國家目前所倡導的企業家精神的體現,也反映了企業文化，有利于使中小民營企業在市場競爭中保持優勢，有利于提高其競爭力。

 

 

 

    企業要想發展的好，就不能只注重公司的發展問題，員工是公司的重要組成部分，也要做到了解員工內心，懂得員工的難處。但這一想法在實施的過程中，企業工作人員往往與現實脫節，不能做到一切從實際出發，實事求是，總是憑借著自己的主觀臆測，我們可以在進行簡單調查的基礎上，制定較為具體合理的《員工問題調查表》,定時讓員工進行填寫，了解員工的內心需求。也可以根據表格的填寫情況建立員工個人檔案，實時跟蹤員工心理需求的變化，并且要做到建立完善的意見反饋機制，積極采納員工們的合理意見，不斷對調查方式進行改善。注重減輕員工的壓力，讓員工們真真切切感受到來自工作的溫暖和幸福感，增加員工的歸屬感，也有利于建立和諧的員工關系，能推動企業的長期健康發展，增加企業活力。

 

 

 

    4.2.提高員工素質，加強員工溝通,建立和諧企業

 

 

 

    提升全員素質，企業文化是企業前行路上的照明燈，為員工和企業發展指引方向。企業文化建設有利于形成良好的工作氛圍，增加員工之間的凝聚力，有利于激發員工的激情和動力，提高工作效率。員工素質與企業文化是相輔相成的，提高員工素質對建設良好的企業文化有促進作用，建設良好的企業文化也有利于提高員工素質。那么如何提高員工素質？筆者認為應做到以下幾點:一是創建學習型組織,提高員工的知識和專業能力，培養知識型員工。二是要有明確合理的目標。三是團隊意識強。四是敢想敢干,敢于創造一流產品。五是敬業報國,追求卓越。六是員工的思想方式、行為標準、精神境界、作風習慣被模塊化。七是最高管理者的個人風格融入企業中,形成企業文化的一部分。企業文化與企業所進行的經濟活動是相輔相成，不可分割的，良好的企業文化促進企業經濟活動的順利開展。我們要全方位、多方面的建設企業文化，有效準確地把握企業文化發展的規律和趨勢。形成良好的企業文化不僅對企業所有者有益，對企業員工也有益處，它有利于提高員工的素質，增強企業的凝聚力，樹立良好的企業形象，從未給企業帶來巨大的收益，促進經濟的持續健康發展和和諧全面小康社會的建成，同時良好的企業文化會使企業發展越來越好，會給員工提供一個更優秀的發展平臺，有助于其實現自己的人生價值。我們更要認識到企業文化建設是一個系統的長期發展的過程,在這其中我們既不能忽視其作用，也不能急于求成,期望過高,從而忽視持續的努力和漸變的過程。我們必須從總體上認準企業文化是中小民營企業的立業之基、活力之源和靈魂之依。這其中被一個基本的文化精神所決定,那就是以人為本的科學發展觀。

 

 

 

    形成了良好的企業文化就自然會有良好的企業氛圍。通常員工會因為個人利益及其他心理因素影響，懼怕上司，不敢真實地向上司表達自己內心的看法，抱著得過且過的心理，在工作中會有怨氣。在公司內部部門與部門之間也是缺乏交流，員工之間互相不夠了解，因此人事專員在其中起著重要的紐帶作用，發揮好上傳下達的作用。人事專員要深入員工底層，及時了解員工內心的真實想法，要建立透明的意見反應機制，及時處理好員工的抱怨和申訴,，也要經常反思自己，思考自己在員工關系管理中是否發揮了積極的作用。要加強心理契約的引導，鼓勵員工“想說、敢說、有話要說”積極與員工進行合理有效的溝通,要保證管理政策的公平性,建立和諧的員工關系。要積極引導員工建立企業員工雙方共同的心理契約,不僅可以給員工安全感也可以減少企業的后顧之憂。

 

 

 

    4.3.提高法律意識,營造良好氛圍

 

 

 

    企業要加快健全相關機制體制,加強領導和監督,促進中小民營企業和諧文化建設的制度化和法律化。在企業的和諧文化建設中，員工是重要的主體力量,引導增強員工的工作積極性，提高員工的工作效率，使員工在完成企業工作需要的基礎上也能為自己著想，實現自身的合理發展需求，從而使其積極性和創造力不斷發展是健全相關體制機制的重要目的。企業領導者作為企業的核心和中樞靈魂,在建設和諧的企業文化，推動企業發展中具有不可替代的作用，他們不僅要和員工同進退，更要帶領著員工誠信經營，樹立正確的價值取向和價值選擇,順應市場發展的潮流，推動企業經濟的發展進步。

 

 

 

    同時政府作為市場調節中“看不見得手”，要積極進行科學的宏觀調控，運用經濟政策，法律政策等手段,引導企業建立多層次、多方面、寬渠道的公開透明的監督體系，也要充分發揮新媒體的作用，利用社會輿論和團體的監督，促進中小民營企業良好合法的持續性發展，協調企業利益和社會利益,帶動社會經濟的發展。企業和諧文化建設是需要多方努力的，不僅要靠政府，靠企業領導者、靠企業員工等，是要多方形成合力，一起努力的。

 

 

 

    根據調查結果顯示，和諧企業文化的建設中法律法規有著不容忽視的作用，是推動和諧企業文化建設的基礎。所以我們應該加強完善和健全相關法律法規，建立科學的程序，使其有法可依，同時也要做到嚴格執法，做到有法必依，違法必究。只有人事部員工熟悉掌握勞動法等相關法律內容是遠遠不夠的,企業高層及其他員工也需要樹立法律意識,并通過內部網絡對企業管理層進行宣傳《勞動合同法》的有關內容,用人單位和勞動者能全面、正確理解相關法律,了解權利、明確義務,按規定要求和流程辦事,在必要時用相關法律維護自身的合法權益,不欺騙、不退縮,形成學法、知法、懂法、守法的良好氛圍,使企業健康發展、員工安心工作。