摘要:企業內部的人力資源管理對于企業的發展具有關鍵性作用,因此,文章在我國市場經濟的背景之下,針對國有企業人力資源的有效配置展開了討論,首先分析了國有企業人力資源配置的重要性,進而針對我國國有企業內部的人力資源配置現狀進行了分析,并且提出了相應的對策,希望通過文章的論述,可以提升企業內部人力資源的配置效率。關鍵詞:國有企業;人力資源;有效配置人力資源是企展的核心資源之一,可以對企業的發展產生關鍵性的影響,在當前經濟發展的新形勢下,加強人力資源管理工作,進而提升人力資源配置效率對于國有企業而言顯得尤為重要,而在國有企業內部,長期以來形
成的人力資源管理體制導致企業的人力資源配置效率低下,因此,如何在新時期的背景下提升人力資源配置效率成為了國有企業在人力資源管理工作方面的當務之急。
一、國有企業人力資源配置的重要性
我國的經濟體制為社會主義市場經濟,在這種模式下,公有制經濟占據了重要位置,而公有制經濟中的國有經濟則在關乎國計民生的領域占據了主導地位,例如,能源、通信、交通運輸等領域,均為國有經濟,而國有企業作為國有經濟的載體,對于國民經濟的發展以及社會的正常運行具有直接的作用。在企業發展的過程中,人力資源是
企業發展的核心資源之一,同時也是決定企業核心競爭力的資源之一,如果企業內部的人力資源配置效率高,則企業內部的協調性也會提升,企業的核心競爭力也會隨之上升,在國有企業內部也是如此。隨著我國市場經濟的發展,民營企業、合資企業、外資企業以及個體工商戶都呈現蓬勃發展的態勢,國有企業面臨著越來越激烈的競爭,因此,通過人力資源管理工作,可以有效提升國有企業的核心競爭力,同時提升國有企業的經濟效益,激發企業活力,使得企業能夠承擔更多的社會責任,創造更大的社會效益,達到經濟效益與社會效益的統一。
二、國有企業人力資源配置現狀
(一)人力資源組織結構不合理
在當前的大多數國有企業內部,一是采取計劃經濟時期的人力資源管理模式,人力資源組織結構缺少創新性,并且人力資源管理模式較為單一,下屬部門的靈活性和調整能力也相對較差,當外部環境變化的時候,企業內部的人力資源組織結構和資源配置方式無法進行變
動和調整,因此,難以適應激烈變化的市場環境。二是采取集權制的人力資源組織結構,雖然具有集中力量辦大事的優點,但是卻難以適應市場形勢的變化,同時也無法調動員工的積極性,而且這種集權模式往往容易導致出現尸位素餐的情況,企業內部的信息傳遞也會出現問題,信息在層層傳遞的過程中容易出現失真的情況。此外,國有企業內部的人力資源組織結構還容易導致企業領導層不能及時了解基層的發展現狀,在進行企業改革的過程中,改革措施也會因此出現滯后性和低效性的特點。
(二)人才引進和晉升機制不健全
人才是企業持續發展的核心力量,對于企業而言,人才的產生方式分為引進和培養兩種方式,但是國有企業在這兩方面都存在問題,在人才引進過程中,大多數國有企業往往過于看重學歷而忽視了企業對于人才的實際需求和人才的質量問題,一些新進入企業的人才雖然具備較高的學歷和較為優秀的能力,但是與企業自身的人才需求并不對口,導致這種優秀人才得不到有效利用,人才本身的價值也得不到充分發揮。國有企業的人才培養方式也存在一些問題,在近年來的發展中,部分企業秉承著“不求有功,但求無過”的發展觀念,安于現狀,沒有提出更高的發展目標和發展要求,對于自身的人才培養工作也沒有投入相應的資源,自身人才的專業性較低,無法滿足正常的生產、經營的需求。在企業內部,完整而透明的晉升機制往往會對員工形成激勵作用,但是在部分國有企業內部,企業自身的晉升機制不透明、崗位不合理,在職位任免的過程中,容易出現任人唯親的情況,導致企業自身的人力資源得不到高效配置,同時也容易造成優質人才的流失。與此同時,企業自身也難以引進人才,企業內的人力資源得不到更新,員工也缺乏競爭壓力,導致企業喪失活力。此外,論資排輩影響下的晉升機制也會對優秀人才的晉升產生限制性作用,人才得不到晉升,一方面可能導致人才喪失進取心和工作熱情,另一方面還可能導致人才離開企業,并且論資排輩的晉升機制還會導致一些能力不強的員工長期占據企業內部的重要崗位,形成企業內部的資源浪費。
(三)績效考核不合理
在人力資源管理的過程中,績效考核會對人力資源配置產生重要影響,但是從國有企業內部的績效考核現狀來看,國有企業內部的績效考核工作往往容易缺乏客觀性和激勵性。由于我國傳統文化的影響,企業內部容易出現人情關系的情況,而國有企業內部的人員流動性較低,因此,這種情況在國有企業內部更為明顯,這就導致部分績效考核工作者在對員工進行績效考核的過程中容易受到主觀因素的影響而發生誤判,不能對員工的績效進行準確考核,同時也不能給出客觀的考核報告。此外,在部分國有企業內部,企業的績效考核工作容易出現形式化傾向,績效考核成為一種形式,并沒有發揮其應有的作用。績效考核的結果會對員工的薪酬待遇形成直接影響,在企業內部,員工的績效考核結果往往就是決定員工待遇的依據,但是在國企之內,形式化的績效考核工作并沒有對員工待遇產生直接影響,員工的待遇往往是由員工身份等級、工齡等因素決定的,這就導致員工的薪酬
待遇缺乏激勵性,員工即便認真工作,其薪酬待遇也難以得到有效提升。此外,相較于一些外資企業和私有經濟,國有企業的穩定性強,而且基礎性待遇好,但是能夠對員工的形成激勵作用的因素較少,導致員工逐步喪失對工作的奮斗精神和工作熱情。
(四)人崗不匹配
在國有企業內部的人力資源管理中,較為明顯的一點就是存在較為嚴重的人崗不匹配問題,一些有能力、有技術、有知識的人才長期處于基層,而一些綜合能力較差的員工則長期占據重要的工作崗位,這就導致大材小用和小材大用的情況,與此同時,部分國有企業在開
展人力資源管理的過程中,沒有按照專人專事的原則去分配崗位,也沒有針對員工開展定期培訓和思想教育,員工的技能和素質達不到企業發展的要求,導致企業發展出現落后。此外,國有企業的穩定性也在一定程度上導致員工喪失競爭壓力,因此沒有明確的職業規劃和職
業成長路徑,這對于企業和員工自身都是極為不利的情況。
三、國有企業人力資源配置策略分析
(一)精簡人力資源組織機構,提升人力資源配置效率
國有企業長期在人力資源配置方面存在問題,其重要原因之一就是人力資源組織機構過于冗雜,因此,國有企業要想提升自身的人力資源配置效率和人力資源利用率,就必須精簡自身的組織機構,同時提升管理效率,以此提升自身對于外部環境變動的適應能力,在當前的發展形勢之下,人力資源組織機構的精簡方向應當是扁平化和靈活化。在精簡的過程中,首先需要對企業內部的管理層和管理人員進行精簡,裁掉多余的管理者,推動組織結構朝著扁平化的方向發展,提升信息傳遞能力和信息的時效性,并且幫助領導層及時了解基層情
況,從而提升人力資源配置效率。此外,在企業發展的過程中,企業自身需要裁撤一些多余的部門,并且按照實際需求設置崗位,避免尸位素餐和人浮于事的情況。為了提升企業自身的管理效率,企業需要綜合采用多種管理理論中的可取之處,例如,既要運用泰勒的科學管理理論中的管理方法,同時也可以借鑒法約爾的管理理念,從而全方面提升管理效率。在進行精簡的過程中,必須要結合企業的長久戰略目標和發展實際進行精簡工作,與此同時,還需要結合企業當前的發
展目標,對人力資源組織結構進行靈活調整,以此適應不斷變化的市場需求和市場環境。
(二)加強人才引進和晉升
在人才引進環節,人力資源管理部門的工作人員需要明確企業內部的人才需求,避免出現盲目追求高學歷的錯誤傾向,在引進人才的過程中,需要有針對性地開展人才引進活動,綜合考察人才的專業能力,確保人才能夠滿足企業內部的需求,同時還要提升人才引進的透
明度,避免出現走后門的情況,實現人崗匹配。除了引進人才之外,企業還需要采取有效措施留住企業的人才,首先,企業需要推動自身晉升機制的透明化進程,讓員工具有奮斗的精神,確保員工可以通過努力工作和奮斗實現晉升,從而實現自身價值。其次,企業需要制定相應的獎勵機制,對于部分工作努力而且工作績效優秀的員工進行嘉獎和鼓勵,為了確保激勵的有效性,企業也需要不斷健全和完善自身的績效考核機制,使得績效考核準確、可靠、公正、客觀。
(三)加強員工培訓,做到專人專事
在企業內部發展的過程中,國有企業可以通過員工培訓的方式來提升員工的工作能力與工作素質,與此同時,企業還可以通過員工培訓提升自身的人力資源的配置效率,化解自身人才需求不足的情況。在開展員工培訓的過程中,還需要進行定期考核,對員工的培訓和學習活動形成監督作用,并且將員工的培訓活動轉化為福利,借此培養屬于企業自身的人才,讓員工在實現自身價值的同時提升企業的效益。
國有企業需要提升內部崗位的人崗匹配度,對崗位內部的員工進行精確考核,可以借鑒民營企業中的末位淘汰制模式,結合自身的發展情況,達到重要崗位能者居之的效果,同時借助這一方式實現競爭上崗,提升員工內部的競爭壓力,從而激發員工的工作動力和工作積極性,提升企業的人力資源配置效率和企業活力。
四、結語
隨著我國市場經濟的持續發展,國有企業發揮著越來越重要的作用,與此同時也面臨著更加激烈的市場競爭,因此,企業需要加強自身的改革,進而提升自身的人力資源配置效率,在進行改革的過程中,首先,需要對人力資源組織結構進行精簡和優化,提升人力資源管理效率,進而加強企業內部的人才引進和培養,同時提高晉升機制的透明度,最后,企業需要加強員工培訓,以專人專事的原則進行人力資源配置,達到人崗匹配的效果。