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S省供銷集團人才庫建設問題研究
發布時間：2022-01-29 17:01
摘要 I
ABSTRACT II
1引言 1
1.1選題背景… 1
1?2研究目的和意義 2
1.2.1研究目的 2
1.2.2研究意義 3
1.3國內外研究現狀 4
1?4研究方法 5
1.5創新點 5
1.6研究思路及架構 5
2相關概念理論及影響因素 7
2.1企業人才庫建設相關概念 7
2.1.1供銷社及社有企業的概念 7
2.1.2人力資源管理的概念 7
2.1.3人才及人才庫的相關概念 7
2.2企業人才庫建設相關理論 8
2.2.1人才管理理論 8
2.2.2人才供應鏈理論 9
2.2.3勝任力等相關理論 9
2.3企業人才庫建設影響因素 11
3S省供銷集團人才庫建設現狀 15
3.1S省供銷集團概況及組織架構 15
3.2人才庫現狀調查 16
3.2.1問卷設計 16
3.2.2調查結果 16
4S省供銷集團人才庫現存的問題及解決對策 23
4.1人才庫現存的問題 23
4. 1. 1對人才庫建設重視不足 23
4. 1.2人才梯隊結構不合理 23
4.1.3員工學歷結構失衡 24
4.1.4人才庫管理制度不健全 25
4. 1.5人才培養規劃缺乏 26
4.2問題解決對策 27
4. 2. 1創建重視人才的企業文化 27
4. 2. 2設置科學的人才選拔指標 29
4. 2. 3完善薪酬體系平衡學歷結構 29
4. 2. 4建立健全人才庫管理制度 31
4. 2. 5完善后備人才培養機制 32
5S省供銷集團人才庫建設具體實施及保障 34
5.1人才庫建設目標 34
5.2人才庫建設實施方案 34
5.2.1人才庫建設原則 34
5.2.2入庫人才條件 35
5.2.3人才入庫程序 36
5.2.4人才培養計劃 36
5.2.5入庫人才使用計劃 37
5.3 人才庫建設保障措施 37
5.3.1動態管理機制 37
5.3.2建立配套機制 38
6結論與展望 39
參考文獻 40
附錄1調查問卷 44
附錄2調研提綱 46
附錄3 社有企業人員信息統計表 (1) 48
附錄 4 社有企業人員信息統計表 (2) 49
附錄5訪談提綱 50
附錄6入庫人才輪崗記錄表 51
致謝 52
摘要
隨著信息科學技術的快速發展與人工智能的大面積普及應用，人才庫的設計、規劃、 建設與應用越來越成為企業實現長遠發展的重要驅動力。人才戰略對于企業的發展起著非 常重要的作用，而人才庫建設作為人力資源管理和人才戰略的一項重要內容，也日漸成為 企業能否選拔、培養出骨干人才、儲備人才的關鍵所在。
S省供銷集團共管理供銷社出資企業10家，10家企業中有建國初期設立的傳統集體 企業，也有新型高科技新產業平臺和合資企業。在先有子公司、后有母公司的背景下，公 司的人才層次和結構、人才戰略等問題就日漸凸顯出來。在國有企業中，普遍都存在著領 導經營管理人員整體年齡偏大、中堅后備人才缺乏、中高層管理人員學歷結構不合理、專 業人才儲備不足、管理人員薪酬結構僵死、激勵機制不完善缺乏吸引力等問題，這些問題 的存在已經非常嚴重地制約了企業的長遠發展。
本文從人才庫建設的相關概念及內涵切入，參考國內外人才庫建設方面的理論研究與 操作實務，系統闡述了企業建設人才庫的戰略性和必要性。同時，以s省供銷集團為研究 對象，對人才選拔、人員測評、人才培訓到動態管理、人才應用等環節的工作進行深入而 具體的研究。本文根據集團公司及集體所有制企業自身和外部影響因素，在科學管理理論 的指導下，積極探索國有企業人才培養的道路。從企業發展戰略長遠角度出發，根據企業 現狀，分類施策、精準發力、穩步推進，避免一刀切和急于求成，持續推動國有企業的人 才隊伍建設，為能夠早日實現國有企業的振興發展奠定堅實基礎。通過實地調研、考察， 明確國有企業對于人才需求，使國有企業人才隊伍得到充分培養，有效流動。進而，提出 具體可實施的人才庫建設措施建議，為早日實現企業的戰略目標和長遠發展保駕護航。
關鍵詞：人才；人才庫；人才評價標準；人才庫建設
ABSTRACT
With the development of information technology and artificial intelligence, the reserve and training of key talents plays a vital role in development of enterprises. As an important part of human resource management, the construction of talent pool has increasingly become the key for enterprises to select and cultivate backbone talents.
S province supply and marketing group manages 10 enterprises funded by supply and marketing cooperatives, among which there are traditional collective enterprises established in the early days of the founding of the People's Republic of China and new high-tech new industry platforms. Under the background of first subsidiary and later parent company, the problem of unreasonable talent structure becomes increasingly prominent. State-owned enterprises widespread team member age structure is big, with the reserve talented person fault, high-level management personnel education level is low, the lack of professional personnel, management personnel pay less attractive, these problems have seriously restricted the development of enterprise, talent pool construction for at the transition stage of the state-owned enterprises is a priority.
This paper starts from the related concept and connotation of talent pool construction, referring to the theoretical research and operation practice of talent pool construction at home and abroad, and systematically expounds the strategic and necessity of talent pool construction. At the same time, taking supply and marketing group of S province as the research object, this paper conducts in- depth and specific research on the links of talent selection, personnel evaluation, talent training, dynamic management, and talent application. Based on the internal and external factors of group companies and collective-owned enterprises, and under the guidance of scientific management theory, this paper actively explores the way of talent cultivation in state-owned enterprises. From the long-term perspective of enterprise development strategy, according to the current situation of the enterprise, we should adopt classified policies, make efforts with precision and make steady progress, avoid one-size-fits-all and rush for success, and constantly promote the construction of
talent team of state-owned enterprises, laying a solid foundation for the revitalization of state- owned enterprises. Through field investigation and investigation, the demand of state-owned enterprises for talents is clarified, so that the talent team of state-owned enterprises can be fully cultivated and flow effectively. Then design feasible Suggestions for the construction of talent pool, which can better escort the realization of the strategic goals of the enterprise, promote the growth and development of employees, so as to improve the core competitiveness of the enterprise, so that the enterprise can be sustainable management.
Keywords： Talent; Talent Pool; Talent evaluation criteria; Talent pool construction
1引言
1.1選題背景
移動互聯的高速發展促進了人工智能的普及應用，從各個方面都影響和改變著現代人 的生活。各行各業對于人工智能依賴程度越來越高，同一行業自身競爭也愈演愈烈。特別 是伴隨著人工智能的普及，各行各業的人才大戰也逐步打響（程承坪等,2018） o現如今， 即便是人工智能的高度發展已成功代替了部分機械式工作，但是在愈來愈智能化的未來, 科技進步的原動力都還將是人力資源。所以，企業要想做到不斷地持續經營和戰略發展, 永葆企業的核心競爭力，人力資源管理特別是關于關鍵人才的管理是企業的頭等大事。與 一些比較優秀的大型外資企業相比，當下大多數國有企業對于關鍵人才的選拔和培養意識 仍舊相對淡薄，無法徹底進入真正的市場化競爭。近年來已經有部分新型國企著手開展人 才庫建設工作，但因發展水平不同，仍然存在人才選拔培養拘泥于形式、人才界定標準不 清晰不合理、重管理類人才而輕技術型人才等問題（王偉同等,2019） o因此，設計并建設 一套行之有效的開發培養現有人才、吸引更多外部優秀資源加入的人才庫選拔培養機制， 是目前國有企業提升核心競爭力的關鍵。因此，越來越多的國有企業開始關注人力資源管 理特別是人才庫建設的必要性以及可操作性。人才庫建設是大型企業及集團性質企業人力 資源管理體系的重要組成部分，其中涵蓋了對員工的考察、選拔、培養、淘汰、使用等機 制（徐鵬等,2020）。其建設的首要任務是為關鍵崗位提前選拔合適的繼位人才，保證企業 的可持續良性運轉。
現階段雖然很多大型國企都擁有自己的人才庫，但多數國企尚未進入完全的市場競爭 中，人才庫的建設只是流于形式，公司內部真正的人才并沒有被真正有效的選拔出來。對 于人才培訓方面，員工滿意度也并不是非常理想。根據不同行業的需求、性質、特征、要 求等，不同的企業對于自己企業所需要的人才標準和要求的制定也各不相同（文豐安等, 2013）。由于人才庫建設具有戰略性和長期性，其最終目標是為企業發展提供人才動力， 而人才庫建設的戰略目標決定了人才篩選和人才引進的標準、要求和原則，也決定了人員 培訓的方向、目標以及重點內容。同樣也進一步決定了企業員工的工作晉升和提高的機制、 企業績效管理的規劃設計、企業戰略制定和措施實施。所以，合理有效的人才庫建設機制 對于員工激勵關系重大，甚至可以影響員工個人的職業生涯規劃以及企業整體的發展。因 此，任何一個企業能夠設計并制定出一套非常適合本企業或行業發展所需要的人才庫建設 方案具有非常重要的現實意義和實踐價值。根據企業所處的行業不同、主營業務類型不同， 人才庫建設的方案制定應因地制宜，如知識密集型企業應當更加側重于技術型人才，生產 型企業應該側重于管理型人才等。不同部門所需要的人才也是不完全相同的，即便這些部 門同時存在于同一家企業。同時，所有的企業都應該依照本單位不同的部門崗位需求以及 員工提供的反饋信息，及時快捷地對企業內部的人才庫中的信息進行動態管理和更新。
事實上，當前國有企業也受到資金、管理、規模、國家政策等多種因素的影響，人才 庫建設面臨著困難重重，很難真正地為企業輸送所急需的各類人才，帶動企業更好發展。 因此，我們的企業在如何吸引人才、招攬人才、甄選人才、培養人才、引進人才、穩住人 才、留住人才等各個方面，還有很多功課要下大力氣去準備。
1.2研究目的和意義
121研究目的
對于任何一個企業要實現長遠化戰略化發展，實施百年大計的戰略目的，人才為先。 人才庫的建設工作是企業人力資源開發以及管理中的一項重要的基礎工作，也是現代國企 尤其是新型國企中人力資源管理的關鍵性工作(SelkoAetal.,2018)。事實上，人才庫建 設工作是一整套動態系統的戰略性工程，它以企業制定的發展戰略為指導方向，以全方面 摸底核查企業人員現狀、內外部環境及優劣勢分析為基礎，以預測企業或部門對未來所需 人才的供需為切入點，內容包括識別人才、培養人才、引進人才、使用人才等，基本上涵 蓋了人力資源管理的各項工作內容。人才庫建設能否合理發揮出應有的作用對于企業的發 展至關重要，甚至會影響到企業各個部門及整體戰略目標是否能夠順利實現。
我們從人才庫建設的相關概念及內涵切入，參考國內外人才庫建設方面的理論研究與 操作實務，闡述了企業建設人才庫的戰略性和必要性。以S省供銷集團為研究對象，對人 才選拔、人員測評、人才培訓到動態管理、人才應用等各個環節的工作進行了深入、實際、 具體的研究，深入發現目前存在的問題，并提出系統解決方案的對策建議。以期設計出切 實可行的人才庫建設方案，能夠更好的為實現企業戰略目標保駕護航，更好地促進員工個 人能力提升和職業發展，進一步提高企業的核心競爭力，使企業得以實現長期化戰略化發 展。
1.2.2研究意義
(1)理論意義
隨著人工智能的快速發展，對于中國傳統企業而言，正從粗放落后的生產方式升級為 智能精密的全新生產方式。對于任何一個企業的員工來說，同樣都會遇到新舊動能轉換所 帶來的前所未有的機遇和挑戰。人才庫建設正在逐步獲得人力資源管理專家學者的關注， 企業內部的人才培養、人才梯隊建設越來越被重視，并逐漸成為企業達成戰略目標，激勵 員工，提高企業工作效率的重要手段(郭凱明,2019) o人才庫建設作為企業戰略管理的重 要組成部分，與能否順利實現企業戰略目標息息相關，尤其對企業內部的薪酬定級、崗位 設置和職位晉升等相關制度的建設都有著重大的影響。就企業而言，建立一套科學、合理、 有效的人才庫建設方案對于企業內部人才流動，乃至整個企業的管理都有著深遠的意義。
因為行業的不同，企業主營的業務類型也會有所不同，企業在不同的發展階段，也同 樣會導致在人才需求上有差異性以及不同層面的側重點。制定具體人才庫建設方案要根據 企業當時所處的內外部環境及特定發展階段，要結合企業的實際情況，避免制度流程只是 走走形式，講講過場，起不到任何實際意義。通過對員工的調查和反饋可以有針對性的對 職工個人進行職業化、專業化的輔導，進而幫助企業職工更好的了解自身的優勢劣勢及未 來發展的方向，最終可以促使部分員工進行自我的真正提升。
(2)實踐意義
目前S省供銷集團共管理供銷社出資企業10家，其中有建國初期就設立存在的傳統 集體企業，也有新型高科技企業和新產業平臺。在先有子公司、后由母公司的背景下，人 才結構不合理的問題日漸凸顯。社有企業普遍存在著經營管理人員年齡結構偏大、后備人 才斷層、中高層管理人員學歷層次偏低、專業人才缺乏、管理人員薪酬缺乏吸引力等問題。 這些問題已經嚴重制約了企業的發展，一套實用的人才庫建設方案對于處于轉型階段的社 有企業來講是當務之急。
為解決以上問題，本文將根據集團公司及集體所有制企業自身存在的問題及外部影響 因素，以科學管理理論和思路為基礎，建立人才庫模型。從企業發展戰略長遠角度出發， 積極探索社有企業人才培養的道路和合理方法。根據企業現狀分類施策、精準發力、穩步
推進，避免一刀切和急于求成，不斷推進社有企業人才隊伍建設，為實現社有企業的振興 打下堅實基礎。通過進行更多的科學調研、實地考察，使現在的社有企業對于企業所需要 的人才的具體需求更加了解明確，更能夠對人才的進一步培養有的放矢，進一步能夠讓社 有企業人才隊伍得到充分培養，有效流動。
1.3國內外研究現狀
國內外不少大中型企業對于人才庫的建設進行了破冰嘗試，并取得了一定的成績。通 用GE電氣公司作為世界知名企業，在人才的選拔和培養及人才庫設計與管理等各方面進 行了詳細研究。它認為人才管理是人力資源管理的根本保證，是發揮人才自身優勢的基石。 GE從全球人才戰略需求出發，構建了先進的人才資源管理機制，為優秀員工提供了更廣 闊的發展空間，并使人才能夠得到廣泛認同，促使更有價值的員工得以保留并晉升(Tansley Cet al. ,2013)。人才庫建設不僅可以提升企業競爭力，更能夠為企業輸送優質人才，確保 人才在合適的崗位發揮出更大的作用(Russell ML etaL, 2005)。
遠東控股集團是國內一家在人才戰略方面非常出色的企業，這家企業建立了非常優良 的適宜人才庫建設的內部環境，并且切實打造了能夠實現人才自身價值個性化平臺，形成 了非常獨特的選拔■培養■任用體系。由此，這家企業被業內稱為是“中國最佳雇主企業S
國內還有一些專家學者就各行各業的人才庫建設提出了自己的見解，深入探討了建立 人才庫的可行性與緊迫性，并提出了相應的建設對策建議。劉桃等(2019)提出了智能制 造背景下的人才庫的建設方案，從必要性、可行性和實效性方面進行了詳細闡述。同時， 就跨區域文化創意人才庫的建設進行了研究，對于現存的問題進行了剖析，并提出了相應 的對策建議及措施(劉桃等,2019) o宋一曉等(2019)提出了智能制造行業人才庫校企合 作平臺建設的新模式，為保證向智能制造業提供更多的應用型創新人才，應該加大力度推 進人才庫的建設。同時，他提出了一套互聯網+策略的人才庫建設方案，可以為技術共享的 實現起到更好的推動作用。他從企業內部審計與績效考核的角度研究了企業人才庫建設的 管理問題，優化了人才庫建設的流程以及人才庫數據化管理技術等方面(宋一曉等,2019)。
企業第一要務是謀求更高的發展，而要達到此目標所需要的第一資源是人才資源。習 近平總書記所提出的人才發展戰略為各行各業的人才庫建設提出了要求，也指明了方向與 目標。
1 ■ 4研究方法
本文研究方法主要選擇問卷調查法和訪談法。
(1)問卷調查法。結合S省供銷集團人員現狀設計了一套調查問卷，采用無記名的形 式隨機發放給不同部門不同職級的員工代表，通過反饋的情況匯總整理，收集了S省供銷 集團對于人才庫建設的相關建議和看法。在問卷調查過程中，我們遵從問卷調查的隨機性、 全面性、同一性等原則，使問卷調查客觀公正。
(2)訪談法。預先設計好訪談提綱，通過與公司高管、人力資源部負責人、隨機抽樣 員工進行一對一交流，以了解有關對S省供銷集團人才庫建設方面的信息反饋。通過訪談 了解不同部門、不同層級員工的想法和需求，對訪談信息進行數據化處理，得到真實有效 的一手資料，以便客觀科學的剖析人才庫建設的問題。
1.5創新點
(1)本文根據企業不同人才特點定制差異化的人才培養方案，根據企業的實際需要， 從而實現因材施教的培養。論文主要通過對S省供銷集團的深入分析，借助人才庫建設的 相關理論，建立S省供銷集團人才庫體系，同時對類似企業提供相關的借鑒。論文中通過 結合S省供銷集團入庫員工的職位分層等情況，對各類入庫員工制定了不同的培養方案, 主要體現在培養方式各異和評價指標符合不同人才特點，指標權重因人因才而突出差別。 同時，對于同一職級不同崗位的員工也采取差別化培養方式，以適應企業的實際需求。
(2)實現了人才庫動態更新管理與企業關鍵績效考核指標的有效結合。論文通過對企 業發展戰略進行分析，進而層層分解各類任務目標，達到人才與目標任務的有效匹配，從 而最大化實現公司的戰略目標與個人目標的統一。然后通過結合關鍵績效考核指標對人才 的績效進行匹配，保證論文的研究具有嚴格的科學性和實際操作的現實意義。
1 • 6研究思路及架構
第一章引言。第一章節主要從研究的背景、意義、國內外研究現狀、研究方法以及內 容等方面進行了闡述，為后面的調研研究奠定了理論及實踐基礎。
第二章相關概念理論與影響因素綜述，通過整理和總結人才庫建設的相關理論，了解 國內外不同類型企業人才庫建設的發展歷程及當前的發展趨勢。同時對人才庫建設的影響 因素做出了分析，為后期實地調研分析打下理論基礎。
第三章S省供銷集團人才庫建設現狀，該部分梳理了 S省供銷集團的企業現狀及人員 現狀，分析了現有的人才庫建設情況。并就集團公司現有的人才庫建設情況進行了問卷調 查及現場調研。
第四章s省供銷集團人才現存的問題和解決對策，通過調查問卷、現場調研及員工訪 談了解社有企業員工對于人才庫建設的意見和建議，并分析S省供銷集團當前人才庫建設 存在的問題，進一步分析了問題的原因并給出解決對策。
第五章S省供銷集團人才庫建設具體實施及保障，針對現存問題，對人才庫實施方案 進行了優化，包括人才庫建設的原則、入庫條件、程序、培養計劃、人才使用計劃以及保 障措施。
第六章結論與展望。本章主要對論文所做的工作進行了全面的總結，根據研究結論， 給出了本文存在的不足之處，并對未來的進一步研究指明方向。
2相關概念理論及影響因素
2.1企業人才庫建設相關概念
2.1.1供銷社及社有企業的概念
中華全國供銷合作總社簡稱“供銷社”，是由中華人民共和國國務院領導的全國供銷 合作社的聯合組織。供銷社的主要職能是按照政府授權對重要農業生產資料、農副產品等 經營行為進行統一的管理、協調、組織，促進城鄉物資交流，宣傳、貫徹黨中央、國務院 有關農村經濟工作的方針政策等。
“社有企業”是供銷社所有的商業企業，是專門設立的生產銷售農村生產資料和產品 的商業機構，其主要負責銷售生產工具、生活用品和收購農產品、副業產品等。社有企業 是一種具有中國特色企業發展模式和建制。
2.1.2人力資源管理的概念
人力資源是指一個社會在一定范圍內為社會創造物質和精神財富、推動社會和經濟發 展的具有體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。人力資源還可定義為對一定的空間和時 間條件下，通過投資開始而形成的具有一定智力、技能和體力的生產要素的資源形勢，是 現存和潛藏的有效勞動力數量和質量的總和。
人力資源管理是人事管理的升級版，它是根據企業戰略發展的要求，對人力資源的獲 取、維護、激勵、運用于發展的全部管理過程和活動。人力資源管理根據主題、對象、范 圍的不同，又可分為宏觀和微觀兩個層面。良好的人力資源管理，可發揮人力資源的經濟 效益，調解勞資雙方的利益，減少勞資沖突的發生，有助于社會的安定與繁榮(Fenalet al., 2008) o
2.1.3人才及人才庫的相關概念
人才是指能夠為所在的組織、企業創造更多價值的人。一個企業要打造核心競爭力離 不開對核心人才的培養，這就是一個企業所要實施的人才戰略，即人才庫建設。
人才庫可以比作成一個蓄水池。池內容納著各式各樣的人才供應團體、組織或企業的 不同需求(Haupt A et al. ,2017)。
人才庫建設與實施具有以下幾項功能：
(1)滿足企業各類關鍵崗位的人才需求。當企業關鍵崗位空缺或成立新項目、新職能 部門時，人才庫可以以最精準的匹配在企業內部調用合適的人才，還可以避免外部招聘人 才需要適應過程的麻煩；
(2)減少企業在生產經營過程中所遇到的用人風險，從而能夠為企業提供所必需的堅 實的可靠的人才儲備；
(3)激發職工的積極性，人才庫的動態管理和激勵機制可以有效調動員工的積極性， 從而激發出更大的潛能(KoteyBetal.,2014)。
2.2企業人才庫建設相關理論
2.2.1人才管理理論
人才管理是指各類對企業人才作用發揮所產生的內在與外在因素進行組織、協調、規 劃、控制等一系列活動。這一概念出現于九十年代，當時許多企業通過招聘、培養、發展 來留住可用之才從而驅動業績的正向發展。在具體應用中，人才管理的定義可歸納為：“招 聘、培養、保留頂尖員工，維護勞動關系及處理糾紛。”人才管理的核心是人才，而對人 才更具體的定義可歸納為：“適合于特定文化、特定環境、特定崗位的人。”在人才管理 中涉及到許多關鍵技術的運用，女口：人才測評技術、評價中心技術、360考評、領導力模 型等(MakelaKet al. ? 2010)。
人才管理有別于人力資源管理，它是建立在公司現有人力資源管理體系基礎之上的升 級版，是人力資源管理發展到一定階段的必然產物。這兩者的差別在于：
(1)人才管理的的核心是“人”，人力資源管理關注點是功能的實現。人才管理的最 終目的是人才的連續供應。
(2)人才管理是人力資源部門及各級管理人員的共同職責，而人力資源管理往往只是 人力資源部門的工作職責。人才管理的責任往往下放至各基層主管，人力資源部負責整體 框架的設計、過程管控及結果考核，人才培養的日常工作仍舊是各級管理者在實施。
(3)人才管理注重于差別管理，它將核心與非核心員工區別對待，關注與不同群體中 的不同個體的需求。而人力資源管理更注重流程性與公平性，在實施過程中嚴格按照規章 制度對所有人員一視同仁，避免公司在資源分配中出現區別對待(TiwaryM,2018)。
2.2.2人才供應鏈理論
人才供應鏈是指通過全面考慮組織、企業的人才供應能力與需求，整合人才管理各參 與機構部門，進行人才的協同預測、規劃補給與柔性管理，實現人才供應鏈一體化運作的 過程。它的核心思想主要包括：
(1)通過內部培訓選拔與外部招聘相結合的方式管理人才，并平衡這兩種選拔方式達 到最佳比例；
(2)適應組織人才需求的多變性，縮短人才需求預測的時間維度，實現動態管理；
(3)提高培訓效度，從而提高員工培養的投資回報率；
(4)平衡組織、企業與員工的利益關系，保護投資成果。人才供應鏈的最終目標是實 現人才隊伍建設的動態優化管理(HanoldS,2018)。
223勝任力等相關理論
(1)需求層次理論
馬斯洛(1943)發表了《人類激勵理論》將人的需求進行了劃分，稱為需求層次理論。
該理論把人的需求劃分為5個層次，它們分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重 需求和自我實現需求。馬斯洛(1954)在《激勵與個性》中又提出了另外兩種需要：審美 需要和求知需要。他認為這兩種需要應處于尊敬需要與自我實現需要之間，但是這兩種需 要尚未被列入到他的需求層次理論中。總結來說人類在不相同的生活階段所進行追求的需 求層次是不盡相同的。這五種需要像臺階一樣存在著一定層級逐漸上升，但也會有例外發 生，馬斯洛認為這種排序不是絕對一成不變的(焦健,2019) o
生理需求是人類最基本的需求，處于需求層次理論的最底層，包括維持生命的食物、 水、睡眠等等。安全需求是在滿足生理需求之后的需求，這個需求主要包括社會秩序安全 需要、生存環境的安全需要、醫療教育等各方面的保障需要等等。社交需求又稱為歸屬與 愛的需求，主要體現在人們對待友情、愛情、親情關懷的不同種類需要，例如渴望得到朋 友、愛人、親人的關愛和理解支持，建立良好的社會關系，融入到組織及團體中等等。
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ABSTRACT II
1引言 1
1.1選題背景… 1
1?2研究目的和意義 2
1.2.1研究目的 2
1.2.2研究意義 3
1.3國內外研究現狀 4
1?4研究方法 5
1.5創新點 5
1.6研究思路及架構 5
2相關概念理論及影響因素 7
2.1企業人才庫建設相關概念 7
2.1.1供銷社及社有企業的概念 7
2.1.2人力資源管理的概念 7
2.1.3人才及人才庫的相關概念 7
2.2企業人才庫建設相關理論 8
2.2.1人才管理理論 8
2.2.2人才供應鏈理論 9
2.2.3勝任力等相關理論 9
2.3企業人才庫建設影響因素 11
3S省供銷集團人才庫建設現狀 15
3.1S省供銷集團概況及組織架構 15
3.2人才庫現狀調查 16
3.2.1問卷設計 16
3.2.2調查結果 16
4S省供銷集團人才庫現存的問題及解決對策 23
4.1人才庫現存的問題 23
4. 1. 1對人才庫建設重視不足 23
4. 1.2人才梯隊結構不合理 23
4.1.3員工學歷結構失衡 24
4.1.4人才庫管理制度不健全 25
4. 1.5人才培養規劃缺乏 26
4.2問題解決對策 27
4. 2. 1創建重視人才的企業文化 27
4. 2. 2設置科學的人才選拔指標 29
4. 2. 3完善薪酬體系平衡學歷結構 29
4. 2. 4建立健全人才庫管理制度 31
4. 2. 5完善后備人才培養機制 32
5S省供銷集團人才庫建設具體實施及保障 34
5.1人才庫建設目標 34
5.2人才庫建設實施方案 34
5.2.1人才庫建設原則 34
5.2.2入庫人才條件 35
5.2.3人才入庫程序 36
5.2.4人才培養計劃 36
5.2.5入庫人才使用計劃 37
5.3 人才庫建設保障措施 37
5.3.1動態管理機制 37
5.3.2建立配套機制 38
6結論與展望 39
參考文獻 40
附錄1調查問卷 44
附錄2調研提綱 46
附錄3 社有企業人員信息統計表 (1) 48
附錄 4 社有企業人員信息統計表 (2) 49
附錄5訪談提綱 50
附錄6入庫人才輪崗記錄表 51
致謝 52
摘要
隨著信息科學技術的快速發展與人工智能的大面積普及應用，人才庫的設計、規劃、 建設與應用越來越成為企業實現長遠發展的重要驅動力。人才戰略對于企業的發展起著非 常重要的作用，而人才庫建設作為人力資源管理和人才戰略的一項重要內容，也日漸成為 企業能否選拔、培養出骨干人才、儲備人才的關鍵所在。
S省供銷集團共管理供銷社出資企業10家，10家企業中有建國初期設立的傳統集體 企業，也有新型高科技新產業平臺和合資企業。在先有子公司、后有母公司的背景下，公 司的人才層次和結構、人才戰略等問題就日漸凸顯出來。在國有企業中，普遍都存在著領 導經營管理人員整體年齡偏大、中堅后備人才缺乏、中高層管理人員學歷結構不合理、專 業人才儲備不足、管理人員薪酬結構僵死、激勵機制不完善缺乏吸引力等問題，這些問題 的存在已經非常嚴重地制約了企業的長遠發展。
本文從人才庫建設的相關概念及內涵切入，參考國內外人才庫建設方面的理論研究與 操作實務，系統闡述了企業建設人才庫的戰略性和必要性。同時，以s省供銷集團為研究 對象，對人才選拔、人員測評、人才培訓到動態管理、人才應用等環節的工作進行深入而 具體的研究。本文根據集團公司及集體所有制企業自身和外部影響因素，在科學管理理論 的指導下，積極探索國有企業人才培養的道路。從企業發展戰略長遠角度出發，根據企業 現狀，分類施策、精準發力、穩步推進，避免一刀切和急于求成，持續推動國有企業的人 才隊伍建設，為能夠早日實現國有企業的振興發展奠定堅實基礎。通過實地調研、考察， 明確國有企業對于人才需求，使國有企業人才隊伍得到充分培養，有效流動。進而，提出 具體可實施的人才庫建設措施建議，為早日實現企業的戰略目標和長遠發展保駕護航。
關鍵詞：人才；人才庫；人才評價標準；人才庫建設
ABSTRACT
With the development of information technology and artificial intelligence, the reserve and training of key talents plays a vital role in development of enterprises. As an important part of human resource management, the construction of talent pool has increasingly become the key for enterprises to select and cultivate backbone talents.
S province supply and marketing group manages 10 enterprises funded by supply and marketing cooperatives, among which there are traditional collective enterprises established in the early days of the founding of the People's Republic of China and new high-tech new industry platforms. Under the background of first subsidiary and later parent company, the problem of unreasonable talent structure becomes increasingly prominent. State-owned enterprises widespread team member age structure is big, with the reserve talented person fault, high-level management personnel education level is low, the lack of professional personnel, management personnel pay less attractive, these problems have seriously restricted the development of enterprise, talent pool construction for at the transition stage of the state-owned enterprises is a priority.
This paper starts from the related concept and connotation of talent pool construction, referring to the theoretical research and operation practice of talent pool construction at home and abroad, and systematically expounds the strategic and necessity of talent pool construction. At the same time, taking supply and marketing group of S province as the research object, this paper conducts in- depth and specific research on the links of talent selection, personnel evaluation, talent training, dynamic management, and talent application. Based on the internal and external factors of group companies and collective-owned enterprises, and under the guidance of scientific management theory, this paper actively explores the way of talent cultivation in state-owned enterprises. From the long-term perspective of enterprise development strategy, according to the current situation of the enterprise, we should adopt classified policies, make efforts with precision and make steady progress, avoid one-size-fits-all and rush for success, and constantly promote the construction of
talent team of state-owned enterprises, laying a solid foundation for the revitalization of state- owned enterprises. Through field investigation and investigation, the demand of state-owned enterprises for talents is clarified, so that the talent team of state-owned enterprises can be fully cultivated and flow effectively. Then design feasible Suggestions for the construction of talent pool, which can better escort the realization of the strategic goals of the enterprise, promote the growth and development of employees, so as to improve the core competitiveness of the enterprise, so that the enterprise can be sustainable management.
Keywords： Talent; Talent Pool; Talent evaluation criteria; Talent pool construction
1引言
1.1選題背景
移動互聯的高速發展促進了人工智能的普及應用，從各個方面都影響和改變著現代人 的生活。各行各業對于人工智能依賴程度越來越高，同一行業自身競爭也愈演愈烈。特別 是伴隨著人工智能的普及，各行各業的人才大戰也逐步打響（程承坪等,2018） o現如今， 即便是人工智能的高度發展已成功代替了部分機械式工作，但是在愈來愈智能化的未來, 科技進步的原動力都還將是人力資源。所以，企業要想做到不斷地持續經營和戰略發展, 永葆企業的核心競爭力，人力資源管理特別是關于關鍵人才的管理是企業的頭等大事。與 一些比較優秀的大型外資企業相比，當下大多數國有企業對于關鍵人才的選拔和培養意識 仍舊相對淡薄，無法徹底進入真正的市場化競爭。近年來已經有部分新型國企著手開展人 才庫建設工作，但因發展水平不同，仍然存在人才選拔培養拘泥于形式、人才界定標準不 清晰不合理、重管理類人才而輕技術型人才等問題（王偉同等,2019） o因此，設計并建設 一套行之有效的開發培養現有人才、吸引更多外部優秀資源加入的人才庫選拔培養機制， 是目前國有企業提升核心競爭力的關鍵。因此，越來越多的國有企業開始關注人力資源管 理特別是人才庫建設的必要性以及可操作性。人才庫建設是大型企業及集團性質企業人力 資源管理體系的重要組成部分，其中涵蓋了對員工的考察、選拔、培養、淘汰、使用等機 制（徐鵬等,2020）。其建設的首要任務是為關鍵崗位提前選拔合適的繼位人才，保證企業 的可持續良性運轉。
現階段雖然很多大型國企都擁有自己的人才庫，但多數國企尚未進入完全的市場競爭 中，人才庫的建設只是流于形式，公司內部真正的人才并沒有被真正有效的選拔出來。對 于人才培訓方面，員工滿意度也并不是非常理想。根據不同行業的需求、性質、特征、要 求等，不同的企業對于自己企業所需要的人才標準和要求的制定也各不相同（文豐安等, 2013）。由于人才庫建設具有戰略性和長期性，其最終目標是為企業發展提供人才動力， 而人才庫建設的戰略目標決定了人才篩選和人才引進的標準、要求和原則，也決定了人員 培訓的方向、目標以及重點內容。同樣也進一步決定了企業員工的工作晉升和提高的機制、 企業績效管理的規劃設計、企業戰略制定和措施實施。所以，合理有效的人才庫建設機制 對于員工激勵關系重大，甚至可以影響員工個人的職業生涯規劃以及企業整體的發展。因 此，任何一個企業能夠設計并制定出一套非常適合本企業或行業發展所需要的人才庫建設 方案具有非常重要的現實意義和實踐價值。根據企業所處的行業不同、主營業務類型不同， 人才庫建設的方案制定應因地制宜，如知識密集型企業應當更加側重于技術型人才，生產 型企業應該側重于管理型人才等。不同部門所需要的人才也是不完全相同的，即便這些部 門同時存在于同一家企業。同時，所有的企業都應該依照本單位不同的部門崗位需求以及 員工提供的反饋信息，及時快捷地對企業內部的人才庫中的信息進行動態管理和更新。
事實上，當前國有企業也受到資金、管理、規模、國家政策等多種因素的影響，人才 庫建設面臨著困難重重，很難真正地為企業輸送所急需的各類人才，帶動企業更好發展。 因此，我們的企業在如何吸引人才、招攬人才、甄選人才、培養人才、引進人才、穩住人 才、留住人才等各個方面，還有很多功課要下大力氣去準備。
1.2研究目的和意義
121研究目的
對于任何一個企業要實現長遠化戰略化發展，實施百年大計的戰略目的，人才為先。 人才庫的建設工作是企業人力資源開發以及管理中的一項重要的基礎工作，也是現代國企 尤其是新型國企中人力資源管理的關鍵性工作(SelkoAetal.,2018)。事實上，人才庫建 設工作是一整套動態系統的戰略性工程，它以企業制定的發展戰略為指導方向，以全方面 摸底核查企業人員現狀、內外部環境及優劣勢分析為基礎，以預測企業或部門對未來所需 人才的供需為切入點，內容包括識別人才、培養人才、引進人才、使用人才等，基本上涵 蓋了人力資源管理的各項工作內容。人才庫建設能否合理發揮出應有的作用對于企業的發 展至關重要，甚至會影響到企業各個部門及整體戰略目標是否能夠順利實現。
我們從人才庫建設的相關概念及內涵切入，參考國內外人才庫建設方面的理論研究與 操作實務，闡述了企業建設人才庫的戰略性和必要性。以S省供銷集團為研究對象，對人 才選拔、人員測評、人才培訓到動態管理、人才應用等各個環節的工作進行了深入、實際、 具體的研究，深入發現目前存在的問題，并提出系統解決方案的對策建議。以期設計出切 實可行的人才庫建設方案，能夠更好的為實現企業戰略目標保駕護航，更好地促進員工個 人能力提升和職業發展，進一步提高企業的核心競爭力，使企業得以實現長期化戰略化發 展。
1.2.2研究意義
(1)理論意義
隨著人工智能的快速發展，對于中國傳統企業而言，正從粗放落后的生產方式升級為 智能精密的全新生產方式。對于任何一個企業的員工來說，同樣都會遇到新舊動能轉換所 帶來的前所未有的機遇和挑戰。人才庫建設正在逐步獲得人力資源管理專家學者的關注， 企業內部的人才培養、人才梯隊建設越來越被重視，并逐漸成為企業達成戰略目標，激勵 員工，提高企業工作效率的重要手段(郭凱明,2019) o人才庫建設作為企業戰略管理的重 要組成部分，與能否順利實現企業戰略目標息息相關，尤其對企業內部的薪酬定級、崗位 設置和職位晉升等相關制度的建設都有著重大的影響。就企業而言，建立一套科學、合理、 有效的人才庫建設方案對于企業內部人才流動，乃至整個企業的管理都有著深遠的意義。
因為行業的不同，企業主營的業務類型也會有所不同，企業在不同的發展階段，也同 樣會導致在人才需求上有差異性以及不同層面的側重點。制定具體人才庫建設方案要根據 企業當時所處的內外部環境及特定發展階段，要結合企業的實際情況，避免制度流程只是 走走形式，講講過場，起不到任何實際意義。通過對員工的調查和反饋可以有針對性的對 職工個人進行職業化、專業化的輔導，進而幫助企業職工更好的了解自身的優勢劣勢及未 來發展的方向，最終可以促使部分員工進行自我的真正提升。
(2)實踐意義
目前S省供銷集團共管理供銷社出資企業10家，其中有建國初期就設立存在的傳統 集體企業，也有新型高科技企業和新產業平臺。在先有子公司、后由母公司的背景下，人 才結構不合理的問題日漸凸顯。社有企業普遍存在著經營管理人員年齡結構偏大、后備人 才斷層、中高層管理人員學歷層次偏低、專業人才缺乏、管理人員薪酬缺乏吸引力等問題。 這些問題已經嚴重制約了企業的發展，一套實用的人才庫建設方案對于處于轉型階段的社 有企業來講是當務之急。
為解決以上問題，本文將根據集團公司及集體所有制企業自身存在的問題及外部影響 因素，以科學管理理論和思路為基礎，建立人才庫模型。從企業發展戰略長遠角度出發， 積極探索社有企業人才培養的道路和合理方法。根據企業現狀分類施策、精準發力、穩步
推進，避免一刀切和急于求成，不斷推進社有企業人才隊伍建設，為實現社有企業的振興 打下堅實基礎。通過進行更多的科學調研、實地考察，使現在的社有企業對于企業所需要 的人才的具體需求更加了解明確，更能夠對人才的進一步培養有的放矢，進一步能夠讓社 有企業人才隊伍得到充分培養，有效流動。
1.3國內外研究現狀
國內外不少大中型企業對于人才庫的建設進行了破冰嘗試，并取得了一定的成績。通 用GE電氣公司作為世界知名企業，在人才的選拔和培養及人才庫設計與管理等各方面進 行了詳細研究。它認為人才管理是人力資源管理的根本保證，是發揮人才自身優勢的基石。 GE從全球人才戰略需求出發，構建了先進的人才資源管理機制，為優秀員工提供了更廣 闊的發展空間，并使人才能夠得到廣泛認同，促使更有價值的員工得以保留并晉升(Tansley Cet al. ,2013)。人才庫建設不僅可以提升企業競爭力，更能夠為企業輸送優質人才，確保 人才在合適的崗位發揮出更大的作用(Russell ML etaL, 2005)。
遠東控股集團是國內一家在人才戰略方面非常出色的企業，這家企業建立了非常優良 的適宜人才庫建設的內部環境，并且切實打造了能夠實現人才自身價值個性化平臺，形成 了非常獨特的選拔■培養■任用體系。由此，這家企業被業內稱為是“中國最佳雇主企業S
國內還有一些專家學者就各行各業的人才庫建設提出了自己的見解，深入探討了建立 人才庫的可行性與緊迫性，并提出了相應的建設對策建議。劉桃等(2019)提出了智能制 造背景下的人才庫的建設方案，從必要性、可行性和實效性方面進行了詳細闡述。同時， 就跨區域文化創意人才庫的建設進行了研究，對于現存的問題進行了剖析，并提出了相應 的對策建議及措施(劉桃等,2019) o宋一曉等(2019)提出了智能制造行業人才庫校企合 作平臺建設的新模式，為保證向智能制造業提供更多的應用型創新人才，應該加大力度推 進人才庫的建設。同時，他提出了一套互聯網+策略的人才庫建設方案，可以為技術共享的 實現起到更好的推動作用。他從企業內部審計與績效考核的角度研究了企業人才庫建設的 管理問題，優化了人才庫建設的流程以及人才庫數據化管理技術等方面(宋一曉等,2019)。
企業第一要務是謀求更高的發展，而要達到此目標所需要的第一資源是人才資源。習 近平總書記所提出的人才發展戰略為各行各業的人才庫建設提出了要求，也指明了方向與 目標。
1 ■ 4研究方法
本文研究方法主要選擇問卷調查法和訪談法。
(1)問卷調查法。結合S省供銷集團人員現狀設計了一套調查問卷，采用無記名的形 式隨機發放給不同部門不同職級的員工代表，通過反饋的情況匯總整理，收集了S省供銷 集團對于人才庫建設的相關建議和看法。在問卷調查過程中，我們遵從問卷調查的隨機性、 全面性、同一性等原則，使問卷調查客觀公正。
(2)訪談法。預先設計好訪談提綱，通過與公司高管、人力資源部負責人、隨機抽樣 員工進行一對一交流，以了解有關對S省供銷集團人才庫建設方面的信息反饋。通過訪談 了解不同部門、不同層級員工的想法和需求，對訪談信息進行數據化處理，得到真實有效 的一手資料，以便客觀科學的剖析人才庫建設的問題。
1.5創新點
(1)本文根據企業不同人才特點定制差異化的人才培養方案，根據企業的實際需要， 從而實現因材施教的培養。論文主要通過對S省供銷集團的深入分析，借助人才庫建設的 相關理論，建立S省供銷集團人才庫體系，同時對類似企業提供相關的借鑒。論文中通過 結合S省供銷集團入庫員工的職位分層等情況，對各類入庫員工制定了不同的培養方案, 主要體現在培養方式各異和評價指標符合不同人才特點，指標權重因人因才而突出差別。 同時，對于同一職級不同崗位的員工也采取差別化培養方式，以適應企業的實際需求。
(2)實現了人才庫動態更新管理與企業關鍵績效考核指標的有效結合。論文通過對企 業發展戰略進行分析，進而層層分解各類任務目標，達到人才與目標任務的有效匹配，從 而最大化實現公司的戰略目標與個人目標的統一。然后通過結合關鍵績效考核指標對人才 的績效進行匹配，保證論文的研究具有嚴格的科學性和實際操作的現實意義。
1 • 6研究思路及架構
第一章引言。第一章節主要從研究的背景、意義、國內外研究現狀、研究方法以及內 容等方面進行了闡述，為后面的調研研究奠定了理論及實踐基礎。
第二章相關概念理論與影響因素綜述，通過整理和總結人才庫建設的相關理論，了解 國內外不同類型企業人才庫建設的發展歷程及當前的發展趨勢。同時對人才庫建設的影響 因素做出了分析，為后期實地調研分析打下理論基礎。
第三章S省供銷集團人才庫建設現狀，該部分梳理了 S省供銷集團的企業現狀及人員 現狀，分析了現有的人才庫建設情況。并就集團公司現有的人才庫建設情況進行了問卷調 查及現場調研。
第四章s省供銷集團人才現存的問題和解決對策，通過調查問卷、現場調研及員工訪 談了解社有企業員工對于人才庫建設的意見和建議，并分析S省供銷集團當前人才庫建設 存在的問題，進一步分析了問題的原因并給出解決對策。
第五章S省供銷集團人才庫建設具體實施及保障，針對現存問題，對人才庫實施方案 進行了優化，包括人才庫建設的原則、入庫條件、程序、培養計劃、人才使用計劃以及保 障措施。
第六章結論與展望。本章主要對論文所做的工作進行了全面的總結，根據研究結論， 給出了本文存在的不足之處，并對未來的進一步研究指明方向。
2相關概念理論及影響因素
2.1企業人才庫建設相關概念
2.1.1供銷社及社有企業的概念
中華全國供銷合作總社簡稱“供銷社”，是由中華人民共和國國務院領導的全國供銷 合作社的聯合組織。供銷社的主要職能是按照政府授權對重要農業生產資料、農副產品等 經營行為進行統一的管理、協調、組織，促進城鄉物資交流，宣傳、貫徹黨中央、國務院 有關農村經濟工作的方針政策等。
“社有企業”是供銷社所有的商業企業，是專門設立的生產銷售農村生產資料和產品 的商業機構，其主要負責銷售生產工具、生活用品和收購農產品、副業產品等。社有企業 是一種具有中國特色企業發展模式和建制。
2.1.2人力資源管理的概念
人力資源是指一個社會在一定范圍內為社會創造物質和精神財富、推動社會和經濟發 展的具有體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。人力資源還可定義為對一定的空間和時 間條件下，通過投資開始而形成的具有一定智力、技能和體力的生產要素的資源形勢，是 現存和潛藏的有效勞動力數量和質量的總和。
人力資源管理是人事管理的升級版，它是根據企業戰略發展的要求，對人力資源的獲 取、維護、激勵、運用于發展的全部管理過程和活動。人力資源管理根據主題、對象、范 圍的不同，又可分為宏觀和微觀兩個層面。良好的人力資源管理，可發揮人力資源的經濟 效益，調解勞資雙方的利益，減少勞資沖突的發生，有助于社會的安定與繁榮(Fenalet al., 2008) o
2.1.3人才及人才庫的相關概念
人才是指能夠為所在的組織、企業創造更多價值的人。一個企業要打造核心競爭力離 不開對核心人才的培養，這就是一個企業所要實施的人才戰略，即人才庫建設。
人才庫可以比作成一個蓄水池。池內容納著各式各樣的人才供應團體、組織或企業的 不同需求(Haupt A et al. ,2017)。
人才庫建設與實施具有以下幾項功能：
(1)滿足企業各類關鍵崗位的人才需求。當企業關鍵崗位空缺或成立新項目、新職能 部門時，人才庫可以以最精準的匹配在企業內部調用合適的人才，還可以避免外部招聘人 才需要適應過程的麻煩；
(2)減少企業在生產經營過程中所遇到的用人風險，從而能夠為企業提供所必需的堅 實的可靠的人才儲備；
(3)激發職工的積極性，人才庫的動態管理和激勵機制可以有效調動員工的積極性， 從而激發出更大的潛能(KoteyBetal.,2014)。
2.2企業人才庫建設相關理論
2.2.1人才管理理論
人才管理是指各類對企業人才作用發揮所產生的內在與外在因素進行組織、協調、規 劃、控制等一系列活動。這一概念出現于九十年代，當時許多企業通過招聘、培養、發展 來留住可用之才從而驅動業績的正向發展。在具體應用中，人才管理的定義可歸納為：“招 聘、培養、保留頂尖員工，維護勞動關系及處理糾紛。”人才管理的核心是人才，而對人 才更具體的定義可歸納為：“適合于特定文化、特定環境、特定崗位的人。”在人才管理 中涉及到許多關鍵技術的運用，女口：人才測評技術、評價中心技術、360考評、領導力模 型等(MakelaKet al. ? 2010)。
人才管理有別于人力資源管理，它是建立在公司現有人力資源管理體系基礎之上的升 級版，是人力資源管理發展到一定階段的必然產物。這兩者的差別在于：
(1)人才管理的的核心是“人”，人力資源管理關注點是功能的實現。人才管理的最 終目的是人才的連續供應。
(2)人才管理是人力資源部門及各級管理人員的共同職責，而人力資源管理往往只是 人力資源部門的工作職責。人才管理的責任往往下放至各基層主管，人力資源部負責整體 框架的設計、過程管控及結果考核，人才培養的日常工作仍舊是各級管理者在實施。
(3)人才管理注重于差別管理，它將核心與非核心員工區別對待，關注與不同群體中 的不同個體的需求。而人力資源管理更注重流程性與公平性，在實施過程中嚴格按照規章 制度對所有人員一視同仁，避免公司在資源分配中出現區別對待(TiwaryM,2018)。
2.2.2人才供應鏈理論
人才供應鏈是指通過全面考慮組織、企業的人才供應能力與需求，整合人才管理各參 與機構部門，進行人才的協同預測、規劃補給與柔性管理，實現人才供應鏈一體化運作的 過程。它的核心思想主要包括：
(1)通過內部培訓選拔與外部招聘相結合的方式管理人才，并平衡這兩種選拔方式達 到最佳比例；
(2)適應組織人才需求的多變性，縮短人才需求預測的時間維度，實現動態管理；
(3)提高培訓效度，從而提高員工培養的投資回報率；
(4)平衡組織、企業與員工的利益關系，保護投資成果。人才供應鏈的最終目標是實 現人才隊伍建設的動態優化管理(HanoldS,2018)。
223勝任力等相關理論
(1)需求層次理論
馬斯洛(1943)發表了《人類激勵理論》將人的需求進行了劃分，稱為需求層次理論。
該理論把人的需求劃分為5個層次，它們分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重 需求和自我實現需求。馬斯洛(1954)在《激勵與個性》中又提出了另外兩種需要：審美 需要和求知需要。他認為這兩種需要應處于尊敬需要與自我實現需要之間，但是這兩種需 要尚未被列入到他的需求層次理論中。總結來說人類在不相同的生活階段所進行追求的需 求層次是不盡相同的。這五種需要像臺階一樣存在著一定層級逐漸上升，但也會有例外發 生，馬斯洛認為這種排序不是絕對一成不變的(焦健,2019) o
生理需求是人類最基本的需求，處于需求層次理論的最底層，包括維持生命的食物、 水、睡眠等等。安全需求是在滿足生理需求之后的需求，這個需求主要包括社會秩序安全 需要、生存環境的安全需要、醫療教育等各方面的保障需要等等。社交需求又稱為歸屬與 愛的需求，主要體現在人們對待友情、愛情、親情關懷的不同種類需要，例如渴望得到朋 友、愛人、親人的關愛和理解支持，建立良好的社會關系，融入到組織及團體中等等。
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